工作-家庭冲突对离职倾向的影响 ——基于工作倦怠的中介作用

论文总字数：16815字

目 录

摘要 3

Abstract 4

1绪论 5

1.1研究背景 5

1.2研究内容 5

1.3研究创新点 5

2文献综述 5

2.1工作-家庭冲突 5

2.1.1工作-家庭冲突的概念 5

2.1.2工作-家庭冲突的测量 6

2.1.3工作-家庭冲突的相关研究 6

2.2离职倾向 6

2.2.1离职倾向的概念 6

2.2.2离职倾向的影响因素 6

2.3工作倦怠 6

2.3.1工作倦怠的概念 6

2.3.2工作倦怠的测量 6

2.4文献综评 7

3研究设计 7

3.1研究假设的提出 7

3.2研究模型 7

3.3量表 8

3.3.1工作家庭冲突量表 8

3.3.2离职倾向量表 8

3.3.3工作倦怠量表 8

3.4数据分析方法 8

4实证研究 8

4.1回收问卷的基本信息 8

4.2问卷的信效度检验 9

4.2.1问卷的效度检验 9

4.2.2问卷的信度检验 12

4.3变量描述性统计分析 13

4.4各变量间的相关关系研究 13

4.5回归分析 14

4.5.1工作-家庭冲突对离职倾向的回归分析 14

4.5.2工作-家庭冲突对工作倦怠的回归分析 14

4.5.3工作倦怠对离职倾向的回归分析 15

4.5.4工作倦怠的中介作用的回归分析 16

5结论与对策 17

5.1研究结论 17

5.2管理对策研究 18

5.3研究不足 18

参考文献 19

附录 20

致谢 22

工作-家庭冲突对离职倾向的影响

——基于工作倦怠的中介作用

陈嘉倩

, China

Abstract: In order to find a way to reduce the turnover rate of enterprise, this paper studies the influence of job - family conflict on employee turnover, and probes into the intermediary effect of job burnout between the two in order to find a way to reduce the turnover rate. In this paper, we collect data by questionnaire, and use SPSS20.0 to analyze the effective data, and draw a conclusion that job - family conflict has an impact on employee turnover intention, and job burnout has a mediating effect between the two. In the end,I put forward some suggestions and Countermeasures to reduce the turnover rate for the enterprise to improve the human resource management method. Finally, it summarizes the deficiency and the direction for future research.

Key words: work family conflict; turnover intention; job burnout.

1绪论

1.1研究背景

2017年前程无忧发布了一份全行业的调研报告，调研过程覆盖多个行业，结果显示各行业员工平均离职率上升至20%。而员工离职后，企业都需要重新招聘合适的人选填补空缺，而招聘活动是需要大量成本的，尤其是对于重要的岗位来说，所以员工离职一定会增加企业的经营成本。而在这其中，员工的主动离职并不是企业的可控因素。与此同时，由于生活工作节奏的加快以及企业一直以来难免的工作压力，员工的工作-家庭冲突日益激烈，经济、教育、陪伴等等现实问题向企业员工铺面而来，难免会使得员工在工作中为家庭分心或是在陪伴家人时为工作分心，影响工作效率甚至会导致员工辞职更换工作。本文从工作-家庭冲突这一变量着手，希望能找到工作-家庭冲突和员工离职倾向这两个变量之间的关系，同时探讨工作倦怠是否扮演一种心理机制在二者之间产生中介效应，从而找到降低民营企业员工离职率的方法，给企业提出一系列管理对策，对人力资源实践具有一定的参考意义，也为全行业企业经营提供理论基础。

1.2研究内容

本文的第1章是绪论，绪论部分总共包括背景、研究内容和研究创新点三个组成部分。

第2章是文献综述。通过查阅大量文献回顾了本文的三个变量工作-家庭冲突、工作倦怠和离职倾向的定义，总结了这三个变量的测量方法以及相关的已有研究。

第3章是研究设计。根据文献综述提出本文的假设并画出了模型图，同时修订变量的测量量表并确定数据分析方法。

第4章是实证分析。第一步描述样本数据的基本信息，第二步对量表作效度分析，第三步对量表作信度分析，第四步作描述性统计分析，第五步作相关分析，第六步作回归分析，第七步作中介变量的回归分析。

第5章是结论和对策。

1.3研究创新点

到目前为止，对离职倾向的影响因素研究数量极多，但将工作-家庭冲突作为自变量的研究在国内还是比较少的，同时考虑心理机制的中介作用的研究就更加匮乏了。本文研究创新之处就在于本文考虑了员工的心理机制，即本文是是基于工作倦怠中介作用的分析，这一创新使得研究过程和结果更为严谨。

2文献综述

2.1工作-家庭冲突

2.1.1工作-家庭冲突的概念

Kahn率先对工作-家庭冲突作出定义。他认为，工作家庭冲突涉及一种人们在工作与家庭两种场合间担任角色的碰撞，这种碰撞是不相容的，两者并不能够和平共处。Greenhaus和 Beutell有另一种界定 。他们认为工作家庭冲突是个体在不同场合所扮演的不同身份之间的冲突，且这种冲突无法通过常规手段调解。

结合这两种观点定义，本文将工作-家庭冲突界定为：当个体在工作或家庭中感受到来自一方的压力影响到自己在另一方的角色担当，且这种影响不可调和。

2.1.2工作-家庭冲突的测量

Frone. et al 提出了该变量的具体定义。他认为工作-家庭冲突分两种，一种为家庭中的相关事项影响了日常工作，另一种则是工作占用了原本属于家庭的时间和精力。因此从指向来看，工作-家庭冲突具有两个指向。本文将这两个指向内容划入一个公共的维度用于设计量表和分析数据，即工作-家庭冲突。

2.1.3工作-家庭冲突的相关研究

工作-家庭冲突的研究历史由来已久。在国内，由于经济的快速发展，对管理研究的日益重视，也使得国内学者开始关注员工工作-家庭冲突相关领域。从国内文献查阅中可知，工作-家庭冲突的研究在心理学领域的研究远远多于在管理学中的研究，究其原因，工作-家庭冲突问题可归结于工作压力，而工作压力源于心理学。这也说明了国内工作-家庭冲突在管理学中的研究仍较为缺乏。不过，国内对于工作-家庭冲突的综述已较为全面，从不同角度凝练出了目前国内外对于工作-家庭冲突的研究现状（林忠，鞠蕾，陈毅，2013）。

2.2离职倾向

2.2.1离职倾向的概念

Mobley做了清晰明确的关于企业内员工离职的界定。他认为离职时员工在组织中作为正式员工工作过一定时间后结束与组织成员之间的关系的过程。而离职倾向则被定义为员工还未离职但具有具有离职的倾向。离职倾向的主体是员工，所以本文的研究是基于主动离职的离职倾向，而不考虑被动离职。

2.2.2离职倾向的影响因素

在以往研究中对离职倾向的影响因素的研究内容已经很多，离职倾向的影响因素主要分为组织变量因素和态度变量因素两大类。组织变量因素包括（1）报酬回报（2）工作中获得的成就感；（3）职业发展空间；（4）人际关系；（5）工作压力 ；（6）工作环境及工作条件。态度变量因素包括（1）员工的工作满意度；（2）员工的组织承诺。本文的研究内容则是研究工作-家庭冲突对离职倾向的影响，其中工作-家庭冲突则可以总结归类为组织变量因素中的工作压力。

2.3工作倦怠

2.3.1工作倦怠的概念

工作倦怠的概念最早是由Maslach提出。他对工作倦怠的定义是当人处于工作环境中出现的情绪低沉、消极被动、丧失成就感的现象。这是学术界普遍采用的定义，本文也将引用这一定义。

2.3.2工作倦怠的测量

工作倦怠在学术界被引用最广泛的是Maslac的三维结构理论。他认为工作倦怠这一变量可以分为3个维度，皆是心理机制层面，一是情绪衰竭，二是玩世不恭，三是成就感低落。2003年，时勘、李超平在MBI的前提下，同时深刻总结分析中国的国情和文化背景，第一次修订编制了以这三个维度为工作倦怠测量对象的可用于评测所有职业的工作倦怠量表，即中国版的MBI-GS。情绪衰竭指个体在工作中耗费了大部分情绪，感觉特别累，没有剩余精力再去投入工作。玩世不恭指个体在工作中态度不积极，不再关心自己对工作作了多少贡献，怀疑工作意义，整天处于一种无所谓的状态。成就感低落指个体对自身没有自信，认为自己的能力不能够胜任岗位要求。

2.4文献综评

在过去的研究中，工作-家庭冲突能够显著影响员工的离职倾向这一结论也已在过去的诸多文献中都有体现。但多数研究忽略了员工从遇到工作-家庭冲突到产生离职想法这一过程中的心理机制，本研究探讨了这种心理机制的中介作用，即工作倦怠。

3研究设计

3.1研究假设的提出

H1：员工工作-家庭冲突会显著影响离职倾向；

H2：员工工作-家庭冲突会显著影响工作倦怠；

H2-1：员工工作-家庭冲突对情绪衰竭存在显著正向影响；

H2-2：员工工作-家庭冲突对玩世不恭存在显著正向影响；

H2-3：员工工作-家庭冲突对成就感低落存在显著正向影响；

H3：工作倦怠对离职倾向存在显著正向影响；

H3-1:情绪衰竭对离职倾向存在显著正向影响；

H3-2:玩世不恭对离职倾向存在显著正向影响；

H3-3：成就感低落对离职倾向存在显著正向影响；

H4：工作倦怠在员工工作-家庭冲突和离职倾向之间存在中介作用；

H4-1：情绪衰竭在工作-家庭冲突与离职倾向之间存在中介作用；

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