基于组织公平感知的员工薪酬满意度研究

论文总字数：26826字

目 录

1.绪论 6

2.研究目的和意义 6

2.1研究目的 6

2.2研究意义 6

2.2.1理论意义 6

2.2.2实践意义 6

3.文献综述 7

3.1组织公平感知 7

3.1.1组织公平感知及相关概念 7

3.1.2组织公平感知的研究现状 7

3.2员工薪酬满意度 8

3.2.1员工薪酬满意度及相关概念 8

3.2.2员工薪酬满意度的研究现状 9

3.3基于组织公平感知与员工薪酬满意度的关系研究 9

4.研究内容 10

4.1研究对象 10

4.2研究工具 10

4.2.1组织公平感知问卷 10

4.2.2员工薪酬满意度问卷 10

4.3研究方法 11

5.研究结果 11

5.1员工组织公平感、员工薪酬满意度的总体状况分析 11

5.1.1被试的基本情况 11

5.1.2员工薪酬满意度的总体状况 12

5.1.3组织公平感知的总体状况 12

5.2人口学变量在两个变量上的差异性分析 12

5.2.1员工年龄在两个变量上的差异性分析 12

5.2.2员工工作年限在两个变量上的差异性分析 13

5.2.3员工学历在两个变量上的差异性分析 14

5.2.4员工职务/岗位在两个变量上的差异性分析 14

5.3信效度分析 15

5.3.1组织公平感知与员工薪酬满意度量表的探索性因素分析 15

5.3.2员工薪酬满意度问卷的内部一致性信度检验 15

5.3.3组织公平感知问卷的内部一致性信度检验 15

5.3.4员工薪酬满意度量表的探索性因素分析 16

5.3.5组织公平感知的探索性因素分析 16

5.4组织公平感知与员工薪酬满意度的相关关系研究 18

5.5组织公平感知与员工薪酬满意度的回归分析 18

6.讨论 19

6.1员工组织公平感、员工薪酬满意度总体状况的分析 19

6.2人口学变量在两个变量上的差异性分析 19

6.3组织公平感知与员工薪酬满意度的相关关系研究 20

6.4组织公平感知与员工薪酬满意度的回归分析 20

7.结论与建议 20

7.1研究结论 20

7.2研究建议 21

7.2.1对企业的建议 21

7.2.2员工应摆正心态，不断提升自己 22

7.3研究不足 22

7.3.1横向深入性 22

7.3.2样本的选择 22

参考文献 22

附录 24

致谢 27

基于组织公平感知的员工薪酬满意度研究

--以深圳市鑫银海电子有限公司为例

徐文婷

，China

Abstract: The relationship between organizational justice and employee satisfaction is an important research topic in the field of management theory and practice. This study takes 166 staff of Shenzhen Xin Yinhai Electronics Co., Ltd. as the research object and carries out a questionnaire survey. This paper mainly adopts literature analysis and questionnaire survey method to conduct research on employee satisfaction based on perceived organizational justice. This paper analyzes the overall status of employees' organizational justice and employee satisfaction, and the differences on demographic variables, explores employee satisfaction based on organizational equity perception, and tries to reveal the role of employee satisfaction in organizational justice, providing a certain rationale for promoting employees' work, and also for better management staff. For practice guidance.
Key words: organizational equity;Employees 'Remuneration; Salary satisfaction

1.绪论

企事业管理和开发的一项重要内容是工资，而企事业管理的重要原则是公平性。公平性可以有效激励员工，组织更加合理。从20世纪50、60年代开始，公平感与员工薪酬与工作满意度的研究就特别多，研究大量都聚集在公平感和员工薪酬与工作满意度方面。

我国经济发展特别迅速，但收入出现很多问题，包括贫富差距特别大、社会明显增强的不公平等等这些问题。企事业单位的员工的初步分配的主体是企事业，“无论初次或者再次分配都要注重公平”原则，调节分配公平的主体是企事业单位，企事业单位公平分配的基础是调控和维护国家社会发展稳定和和谐。现在为止，削弱一定的程度上的员工关于薪酬和工资的满意度，这是一种激励不足、公平不足的情况，这种情况会影响企事业单位的发展经营和效率下降出现。很长一段时间，中国长期研究课题集中在员工工作与公平感之间关系的研究。就是在关于深圳的企业的组织公平感的员工薪酬与工作满意度的实证研究结果比较少一点，缺少很多关于企事业单位的管理公平时间方面。

本文以深圳市鑫银海电子有限公司普通工作人员为研究对象为对象，系统研究员工的组织公平性感知对其薪酬满意感的影响。根据以前研究结果，在此基础上，研究深圳一个企业的薪酬分配公平性和员工薪酬满意感的相关以及回归关系，本文的研究可以建设更好的企业的薪酬制度，此论文能够帮助我国南方发达城市企业补充组织公平感知与薪酬和工作满意度的关系提供更多依据。

2.研究目的和意义

2.1研究目的

本课题研究的目的，就是结合我国发展实际，参考国外有价值的相关研究成果和测量工具，了解在中国实行工资改革的大背景下，企业普通员工对组织公平的感知状况和薪酬满意度水平，并探究两者之间的关系。用来帮助扩充有关薪酬的心理学方面研究。也在工资的改革方面提供指导和帮助。

2.2研究意义

2.2.1理论意义

薪酬，不仅可以鼓舞员工更努力的工作，而且还直接影响企业盈利，所以，薪酬是企业的重要组成。企业员工通过自己工作，获得薪酬，从而保障和改善生活条件。员工薪酬的满意程度，是人力资源的重要组成部分，不仅是态度指标，还是直接的结果变量。组织公平的感知，和企业员工薪酬满意程度的研究，在大多数的深圳企业里基本处于空白。本文通过研究，可以深入的了解组织公平的感知，和企业员工薪酬满意程度之间的关系和作用机制，为企业高管提供理论依据，进而提高员工薪酬的满意程度，为企业创盈。

2.2.2实践意义

研究企业员工对基于组织公平感知的薪酬满意度关系展开研究具有迫切的现实意义。研究深圳鑫银海电子有限公司的组织公平感知与薪酬满意度的关系，了解目前深圳该电子公司对薪酬制度的看法和感知，从而使员工对工资的制度有一个全面的认识，从而提高员工的薪酬满意度，这样才能使员工改善工作态度积极的工作，同时，通过此次研究，也希望能够给其他企业的制度完善提供一些参考。

3.文献综述

3.1组织公平感知

3.1.1组织公平感知及相关概念

公平感是个体通过对付出和结果之间的对比以及个体自身与与他人对比产生的感受，这是Adams在1965提出的；这之后，有Thibaut等人在1975研究提出在组织公平感基础上提出新的概念：程序公平，当在诉讼过程中，能控制过程或结果其中任何一个或者任何一方面，公平感就容易产生；Leventhal等研究人员在1980年进一步研究了有关程序公平等内容，这之后Moag在1986年将组织公平感受认为是更多关注执行程序的过程中，个体受到的人际关系对待的质量，而不是仅仅控制结果和过程。修正了之前的研究，更多把组织公平作为一个整体的概念来研究。1990年Greenberg认为组织公平感来分析和解释公平感在工作中的作用，是员工对工作公平的感觉。1993年James又继续研究，组织公平感是有机体对企业的公平与否的感受和相应的行为反应，公平感在组织情境下可以被分成两个方面包括组织公平的客观状态和企业中的个体对组织是否公平的主观心理方面的感受。可以说在一定程度公平是具有主观结构容易受到知觉偏见的影响的概念。

3.1.2组织公平感知的研究现状

至今为止，对于组织公平的维度学术研究界出现四种观点。

单维观点：前期研究中把组织公平认为是整体的结构，在Adams研究中提到组织公平，即分配公平，是个体通过对付出和结果之间的比较产生或自身与他人比较来产生的。Bibby在2008年研究认为个体对企业所给的奖励和回报的感受是分配公平所关注的点，同时是否公平也是个体也通过自身与同事之间的付出和结果的比率来确定。过程和回报，其中过程指能力、是否努力工作、热情投入，以及个体自身对企业的贡献，另外结果是指工作、福利和认可，即取得的回报。

双维观点：从Thibaut等研究者在1975年提出程序公平的概念之后，组织公平感知被研究者分成为分配公平和程序公平两个方面。另外在对诉讼过程研究后，当个体能控制比如能够发表自己的意见的类似这种的结果时，也就是某一方面的过程时结果会变得更加公平和合理。之后Greenberg也认为组织公平是一个由分配公平和程序公平两因素共同组成的结构。之后Thibaut等对组织公平感进行了探究且在把程序公平放入发哦到组织环境中，且不再关注“控制"这词；又有研究者对程序公平研究，提出六个标准用来辨别程序公平：(1)一致性准则 (2)避免偏见准则 (3)准确性准则 (4)可更正准则 (5)道德伦理准则 (6)代表性准则。几个原则规范了设计、制定、实施、修正等各环节，此研究中程序公平的集中点包括决策过程中程序、方法和工具能否公平。后有研究者认为，程序和分配公平存在交互作用，程序公平，个体对程序的结果越有容忍性，不带任何小计情绪的接受较低水平的分配公平，而且感知到较低程度的程序公平的时候，可能对结果的不公平不会表现得愤怒。

三维观点：这把组织公平认为是三维的结构，包括程序公平、互动公平以及分配公平。Moag等研究者1986年不再把组织公平感知看做整体概念，而更注意被称为“互动公平”的个体在执行程序的过程重受到的人际关系对待的质量。即说了什么，沟通中决策者的态度：包括能否尊重和真诚。Shapiro等在1988年认为减少不公平感的方法是对决策的过程进行特别的说明。可能不能将互动公平感当做独立的结构因素是不确定的。有人把互动公平认为是程序公平的一个部分(Moorman，1990， amp;Moorman，1993)。但也有人把互动公平看成是组织公平理论中的独立结构。很多研究支持了这一观点，认为互动公平对组织公平解释作用不同于程序公平四维观点，Greenberg(1993)提出了组织公平的四维结构。即人际公平，信息公平，分配公平、程序公平四个维的结构具有很好的结构模型，能去很好预测四个不同的结果，支持把他们看成是不同的维度。此种分类在之后研究中使用广泛。

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