浅析中小企业员工绩效考核制度的问题与对策

论文总字数：7781字

摘 要

当前，我国大多数中小企业对员工的绩效考核管理方面尤为关注，并通过利用不同的绩效考核手段来评价企业员工所达到的工作业绩。然而，在绩效考核实施过程中，大部分的中小企业都出现了问题，且这些问题对企业的人力资源管理方面产生了一定的影响。因此，中小企业应充分认识绩效考核工作的重要性，并能够站在客观的立场上来分析绩效考核中存在的问题，进而为其制定相应的解决办法，促使企业建立一套有利于自身发展的绩效考核体系。

关键词：中小企业；绩效考核；对策

Problems and countermeasures performance appraisal system for SMEs

Chen Li

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract： Currently, the majority of our SME performance appraisal management staff is particularly concerned, and to evaluate the employees work performance achieved by the use of different means of performance reviews. However, in the implementation of the performance appraisal process, most SMEs are a problem, and these issues of human resources management business had a certain impact. Therefore, SMEs should be fully aware of the importance of performance assessment, and able to stand up to an objective analysis of the position of the existing problems of performance appraisal, and then work out their corresponding solutions, enables companies to establish a conducive to their development performance appraisal system.

Key Words: sme; performance appraisal; countermeasure

一、中小企业绩效考核制度概述

(一)中小企业的基本概念

在二十世纪初期，“中小企业”这一代名词得以出现。到第二次工业革命的完成，资本主义国家的工业化制度以及当代商业制度得到了成功的建立，现代的经济发展主要依赖于大公司以及大企业，所以小企业的基本概念便因此而得来。与大企业相比，中小企业在员工数量、资金数额以及经营面积方面都普遍偏小。中小企业也可能是一个相对的概念，同时，它也处于一个不断变化以及更新的状态，以前的大企业也可能变成如今的中小企业；然而，如今被看做是中小企业的也可能随着经济的发展演变成规模强大的企业。所以，这是一个不确定且不简单的概念，每个国家对其所表示的定义都不尽相同。《中华人民共和国中小企业促进法》于2002年发表，它的内容显示：存在于中国境内且能够满足人们就业和社会需求以及不违背国家企业法律，其生产以及经营面积都比较小的各种形式以及所有制企业都被称为中小企业。中国已经明文规定了中小企业的概念，它主要是按其所具有的员工数量、性质、资金量以及销售额来决定。

（二）中小企业的绩效考核

1、绩效考核

企业人力资源的主要内容以及基础就是企业的绩效考核制度，它主要是以企业管理部门所制定的规章制度为背景，来评价企业员工所获得的工作业绩以及他们所具有的工作能力、态度、状态以及素养。绩效考核的主要内容指的是：在工作的过程中，企业对其员工的业绩、能力、态度、潜能以及职位的适合度进行考察与审核。企业的审考官一般都是按照企业所拥有的绩效标准以及工作目标并且利用相对科学的评估手段来对其员工所获得的工作业绩和效率进行评估，其结果对该员工的薪资以及职业岗位的晋升等都有很大的影响。企业通过考核其员工所具有的工作行为、特点以及结果来对其所拥有的绩效做出合理且准确的评价，这使得员工能够更加积极地对待自己的工作并且也会使得企业制定的绩效管理制度水平得到一定程度的提高。 ^[1]

2、中小企业的绩效考核制度

企业的人力资源的核心就是企业的绩效考核制度。当今时代，中小企业在中国所占的比例相当大，提供了70%以上的就业岗位，同时，它也在许多方面扮演着不可或缺的角色，例如：促进就业、科技创新以及经济发展等。然而，目前中小企业在绩效考核方面非常薄弱，迫切需要建立起符合企业自身状况的绩效考核体系。^[1,2]中小企业所具有的企业结构一般比较简单，这与大企业完全不同，由于其员工数量不多，所以员工之间相互比较了解，且其拥有相对较短的信息链，因此，员工表现出的信息数据具有较高的真实性。然而，由于中小企业不具备对抗市场风险的能力，所以其业绩受到经济市场环境影响的程度相对较大。另外，中小企业内部的信息管理体系还不完善，这就导致它在收集以及处理信息方面效率不高。与企业在人力资源管理方面以及绩效考核的问题相比，中小企业更加侧重于从企业的生存、发展以及资金管理等方面去考虑怎样让企业自身有效的在市场上占主导地位。如果中小企业想在运作方面达到规范化以及取得更加快速且稳定的发展，那么存在于企业绩效考核中的问题就是该企业必定要处理的事情。目前，对人力资源进行合理的管理以及对员工进行绩效考核已经得到了企业的重视。在中小企业的绩效考核中出现的问题影响是多方面的，因此，企业必须找出导致问题出现的主要原因，进而制定出相应的计划来从根本上解决这些问题。

（三）我国中小企业绩效考核现状分析

在现代企业管理中，大多数的中小企业对员工的绩效管理问题都非常重视，并根据企业所拥有的绩效标准以及工作目标，对其员工所获得的工作绩效进行合理的评估，且评估结果对员工的薪资水平以及岗位晋升等有很大的影响。但是，在绩效考核的过程中，其方式与结果却不尽人意，原因是中小企业所制定的绩效考核与评定方式并不合理，他们一般是利用相对理论化的考核标准以及直接套用其他企业有着较好效果的审核机制，而没能按照企业自身的情况来制定适合企业本身的考核制度和标准，所以其结果一般达不到企业的预期目标并且会对企业员工的积极性造成严重的打击，以至于使得他们产生了反感或者厌恶的情绪，最终使得企业失去优秀员工。

二、中小企业绩效考核制度存在的问题分析

如今，中小企业所面临的绩效考核的常见问题有以下几个方面：员工误解了绩效考核存在的目的；企业不具备良好的绩效考核体系；企业绩效考核管理与企业自身实际发展战略不匹配；企业员工不了解绩效考核的意义；企业在评价员工的绩效时不具备公平公正性；参加绩效考核的工作人员不具备宽广的知识信息面。针对这些问题，下面将进行一一的深入分析。

（一）对绩效考核目的的误解

绩效考核从表面上看指的是企业的审考官按照企业所具有的绩效考核标准以及工作目标并且利用相对科学的评估手段来对其员工所获得的工作业绩、效率以及实施工作的能力进行评估，然后再告知员工其所产生的结果。但是对于企业来说，多数部门领导认为其所设置的绩效考核体制是作为处罚或者奖励员工的一种方法，并不是用来提高其所拥有的绩效的一种手段，员工不需要为考核做出任何的准备和具体的分析，所以该项考核的内容一般都没有经过缜密的思考，这与员工在工作过程中所表现的实际情况大不相同，相互矛盾的绩效考核标准使得该考核进程不能顺利的进行，其得出的结果也不能反映员工的真实情况。 ^[4]

（二）企业不具备完善的绩效考核体系

绩效考核管理体系应该是一个系统工程,它是包括绩效计划、绩效计划实施、绩效管理、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。然而，在现实情况中，中小企业受到了多方面原因的影响而使其难以构建相对良好的绩效考核体系。例如：企业较小的经营面积、薄弱的管理制度以及不稳定的收益等等。某些中小企业也制定了具有一定科学理念的绩效考核制度，然而企业对其业绩考核并没有产生一定的重视，因此其得到的效果并不明显，这不禁让我们想到企业绩效考核制度并非只与企业的人力资源部有关，它与整个企业的运转存在着密切的联系，这就坚定了企业要构建专业化绩效管理团队的决心。 ^[4]

（三）企业绩效考核管理与企业自身实际发展战略不匹配

所有的企业如果想要得到稳定且健康的发展，它就一定要制定具有科学理念的发展策略，且这些策略要与企业本身所具备的生产、管理、经营模式以及文化相符合。企业为了达到企业与个人的共同发展的目的，而对其绩效考核设立了有效的管理体系，并且利用对企业相关制度进行合理的实施以及制定绩效考核体制等手段来使得企业与员工获得一致的目标。中小企业中所具备的某些绩效考核标准能够促进企业的经济效益以及改进企业员工的工作模式，然而这些指标却可能会对企业的经济发展以及利益产生不利影响。 ^[6]

（四）企业员工不了解绩效考核的意义

企业在对其内部进行管理与控制的过程中，通常都不会培训其员工有关绩效管理方面的知识，这就使得企业员工不理解绩效考核存在的意义。企业一般都把绩效考核体制当做是人力资源部对其他各个部门进行考核的标准，企业员工并不具备参与制定考核标准的资格，而只是被强迫应对其进行无条件的接受，这就使得企业员工不知道绩效考核所具备的作用以及存在的原因，更糟糕的是，企业的某些员工会把绩效考核当做是企业对其进行处罚和监督管理的一种方法，从而产生抵触情绪。

（五）企业在评价员工的绩效时不具备公平公正性

中小企业在进行绩效考核以及评估的过程中，企业会因为对其员工产生一定的同情心或者对绩效考核不重视等原因，而导致该考核结果不具备公平公正性，这样的考核制度就只是一种形式上的考核，不具备任何实际意义。大部分的考核标准也只是按照企业负责人和管理人员的爱好来制定，所以不具备一定的合理性。因此，形式上的绩效考核不受到企业员工的重视，也不能促进员工在考核过程中积极地去完成任务。所以，中小企业必须设立合理、规范以及公平公正的考核标准，企业负责人以及管理人员要对其进行有效的监督以便使得考核结果具有一定的准确性。

（六）参加绩效考核的工作人员不具备宽广的知识信息面

如今，企业对其员工进行绩效考核的主要人员一般都是参与考核者的直接领导，这会使考核结果太表面化，不具备科学性。有的时候企业只考核其内部的个别部门，并不是考核企业的全体员工。然而企业的发展依赖于企业全体职工的团结协作，所以过于片面的考核制度容易造成各部门之间关系的恶化，不利于企业的发展。企业对其进行的绩效考核有时只存在于事情发生之后，不具备实时性以及有效性。绩效考核的目的是提高组织绩效，不能只侧重于知道事件的结果，还应该知道如何获得高绩效；同时企业只在乎对其内部人员进行考核而忽略了与外部利益相关者之间存在的关系；企业内部以及外部利益相关者都能够对企业的经济发展产生一定的影响。

三、我国中小企业绩效考核制度的完善对策

（一）广泛宣传企业目标和绩效考核知识

企业在未来要取得的成就被称为是该企业的目标，企业通过利用定量或者定性的标准来对其进行叙述，一个企业如果没有自己的目标，那么它将没有任何希望。对企业目标进行广泛的宣传能够使得企业员工明确自己的方向以及掌握自己在工作过程中应该要注意的细节，这也能够使得企业通过绩效考核的方式来选择其所需要的优秀员工，使其获得更多更好的人才来完成自己设定的目标。另外，培训员工有关企业绩效考核方面的知识能够让员工更好的掌握企业绩效考核相关体制的概念，使员工在对待考核时保持积极的心态，正确的处理在考核过程中遭遇的困难并能及时提出合理且有效的解决办法，这能促使企业获得相对完善的绩效考核制度，并使其发挥出有效的作用。

（二）制定科学且有效的绩效考核体系

中小企业不具备完善的绩效考核体系，绩效考核工作的合理进行受到了企业管理部门所具有的管理水平的影响，所以为企业管理人员提供有效的培训能够使得他们的管理水平得到一定程度的提高，从而让企业绩效考核进程能够顺利的进行。中小企业培训管理人员所拥有的管理水平的渠道包括两个方面：一是聘请管理专家来对其管理人员进行专门的培训和指导以便能够使得其管理水平得到提升；二是分析企业所具有的基本工作，绘制准确的职位说明书，从而使得相对规范且完善的绩效考核制度得以建立。企业应该把其策略当作设计绩效考核制度的向导，通过目标任务、职位分析、实际工作以及制度的管理来对企业所需要的战略目标以及绩效考核制度进行准确的设立；并且把定量与定性指标结合在一起来完成绩效考核标准的合理设计，性质不相同的部门应该有着不一样的考核标准，对各项标准的比重进行科学且合理的分析，按照实际的需求来选择合适的考核标准，禁止相关不合理的绩效考核标准从而避免给员工带来误导性，并且对企业绩效考核制度建立相应的控制与纠正体系。

此外，要不断及时修订考核体系。企业的绩效管理工作是一个终而复始的循环过程，结束一个旧的周期就会开始一个新的周期，所以企业所具备的绩效考核体系也需要不断的进行完善。不管是否拥有完善以及充分的绩效考核体系，在完成绩效考核的同时，各种各样的漏洞都会一并的出现，企业就必须在完成绩效考核后对出现的问题进行合理的分析以及解决，杜绝此类事情的再次发生，只有这样才能不断地完善企业所拥有的绩效考核体系。 ^[6]

（三）让员工与企业共同谋划企业发展和绩效考核管理

企业只有把“以人为本”的指导方针当做基础才能促进其经济的发展，员工在企业举办的各项活动中扮演着不可缺少的角色，没有员工的企业是一个空壳，同时企业员工对自身价值的追求也离不开企业的发展。如果要使得企业员工参与企业活动的职能得到扩大，那么企业员工所达到的工作业绩就应该与企业的经济发展保持在统一战线上，把员工得到的工资、成长经历以及企业的经济发展结合在一起，使他们自觉的对企业的监督、审查以及绩效考核管理保持接受的态度。企业能够让其员工认为自己的利益离不开企业的绩效考核制度，使得他们的负面情绪得到削减并且能够积极地参与到企业所设定的绩效考核管理工作中来。

（四）规范绩效考核工作

一般来说，企业在对绩效考核实施之前都要对相应的考核体系进行合理的建设，并且在考核过程中，企业各个部门应该按照相应的规章制度予以执行。对存在主观理念的考核标准来说，企业的任何人都应该对其进行认真且准确的填写，不能按照自己的意愿或者与他人同流合污的方式来对其进行评价，如果这样做的话，从表面上看，它能达到一种很好的考核效果，让企业员工相互协作，共同进步，但是事实上却与之完全不同，它会降低员工所达到的工作效率，使得诚恳且勤劳的员工数量得到减少，不良风气得到扩大，并且会使员工在对待工作时不具备任何的积极性，从而严重影响企业的发展。

（五）加强员工的参与度,提高考核的公平性

保证企业进行绩效考核时所具有的公平公正性，因此，对其具有的诚信度以及绩效性进行保证是企业合理实施绩效考核工作的基础。企业利用对员工进行考核的方法来掌握其在工作时保持的状态，提高员工所获得的工作业绩。在对员工进行考核的过程中，企业应该制定一定的有关制度，这样才能保证考核结果的公平性，提高员工的工作能力以及企业的业绩。企业也能够把员工所具有的绩效考核与其工作和工资的调动结合在一起，使其员工认为自己的利益与企业的绩效考核制度密不可分，从而提高员工的积极性。

（六）消除对绩效考核的错误及模糊认识

绩效考核应该能够客观公正地衡量员工创造的价值，它不应是上级领导控制员工的工具，也不应让其流于形式。企业对员工进行绩效考核的主要目的是为了对其工作能力水平进行审查和了解，并让其得到一定的提升。企业的绩效考核是一个双向的发展过程，企业内部参与考核的员工与接受考核的员工之间进行交流，对工作中出现的问题予以合理的解决，能够促进企业的发展。企业所实施的绩效考核只能被当做一种促进企业发展的方法，如果它对企业的发展没有任何的影响，那么考核制度就没有存在的必要。企业的负责人不能利用绩效考核手段来对其员工进行控制与管理，这样会降低员工工作的积极性。企业应该为绩效考核的主考官提供合理且有效的培训，使他们能够准确的实施企业的绩效考核制度，消除对绩效考核的错误认识及模糊认识。

总的来说，中小企业所具有的绩效考核管理制度在不断的更新和发展。它不可能在较短的时间内建立起一个有效且准确的绩效管理体系，而是需要其对自身所具备的经营模式和特征进行不断的了解和认识，从而重视企业各部门在实施绩效管理过程中的相互配合，并且进行更多的有效交流。只有达到这种程度，中小企业在激烈的市场竞争中才能发挥出自己的实力。对当前出现的问题进行及时的处理能够有效的防止该类事情的再次发生，因此，中小企业必须要积极地对其所拥有的绩效考核制度进行合理的建设，使得企业的绩效考核体系满足其自身发展的各个需求，这样企业才能够保持更加稳定和健康的发展。

参考文献

[1] 林新奇.国际人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2012：271.

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