薪酬管理公平性对员工工作满意度的影响研究

论文总字数：21627字

目 录

摘要 4

Abstract 5

1 绪论 6

1.1 研究背景 6

1.2 研究目的 6

1.3 研究意义 6

1.3.1 理论意义 6

1.3.2 实践意义 6

1.4研究方法 7

1.5 研究内容 7

1.6 主要创新点 7

2 相关文献综述 7

2.1 公平理论 7

2.2 薪酬管理公平性 8

2.3 薪酬管理公平性对员工工作满意度的影响 9

2.4 研究述评 10

3 理论基础与研究假设 10

3.1 理论基础 10

3.1.1 薪酬管理公平性三因素理论 10

3.1.2 员工工作满意度 11

3.2 理论模型 11

3.3 研究假设 11

4 问卷设计与数据分析 12

4.1 问卷设计 12

4.1.1 发放时间 12

4.1.2 问卷设计 12

4.2.3 范围与对象 14

4.2.4 信度与效度分析 14

4.2 数据分析 16

4.2.1 描述性分析 16

4.2.2 相关性分析 16

4.2.3 回归分析 17

5 结论与展望 20

5.1 研究结论 20

5.2 提出建议 20

5.3 研究局限 21

5.4 未来展望 21

参考文献： 21

致谢 23

附录：调查问卷 24

薪酬管理公平性对员工工作满意度的影响研究

韩彤彤

，China

Abstract：In recent years, domestic enterprises have introduced the compensation management mode of many foreign enterprises. However, these foreign advanced enterprises successfully adopted by the mode of compensation, in the domestic implementation effect is not better. In order to make Chinese enterprises better absorb foreign successful salary management experience in the process of economic globalization, this paper discusses the impact of fairness of enterprise salary management on employee satisfaction, and it is more important to clarify the fairness of salary management. Using SPSS software, the correlation analysis and regression analysis, the analysis concluded that the impact of fairness and procedural fairness was more important to employee satisfaction. Is proposed on the basis of studying the fair and effective compensation management system, and need to pay attention to strengthening the result fairness and procedure fairness, improve employee job satisfaction, urge enterprise salary management fair, improve the enterprise staff's enthusiasm and initiative, create more value for the society.

Key words：Compensation management fairness; employee satisfaction; influence

1 绪论

1.1 研究背景

随着全球经济一体化步伐的加快，我国社会经济的高速发展，各行业各企业间的竞争愈发激烈，特别是“人力”的竞争己经成为当代企业顺应时代发展的新趋势。现代企业管理也己经从“以经济为中心”逐渐发展为“以人力为中心”。员工对工作满意才能使员工对企业忠诚和认同，也才能使员工愿意加倍努力，为企业创造更大的价值。所以如何开发人力资源，如何保障企业员工工作满意度，促使他们在工作中全力以赴，是企业关注的新焦点。

薪酬管理是人力资源管理体系的重要组成部分，其中薪酬公平性更是薪酬管理的重中之重。企业只有坚持公平性原则，员工才会努力提高工作效率。因此,薪酬的公平性很大程度上决定了工作的满意,薪酬管理公平对于提高员工工作满意度有很大的帮助。

近年来，国内企业引入了很多国外企业的薪酬管理模式。但是，这些国外先进企业所采用的成功的薪酬模式，在国内实施效果却不佳，甚至影响公司正常运营。为了使我国企业在经济全球化的进程中更好地吸收国外成功的薪酬管理经验，企业薪酬管理公平性和员工工作满意度的研究亟待深入。

因此，本文在理论研究基础上提出如何有效构建公平的薪酬管理体系，提高员工工作满意度，促使企业的薪酬管理合理化公平化，有效促使企业员工更加积极主动工作,为社会经济发展添枝加叶。

1.2 研究目的

本文的理论目的主要是探讨企业薪酬管理公平性对员工工作满意度的影响，明确薪酬管理哪方面公平性更加重要。

本文的实践目的主要是在理论研究基础上提出如何有效构建公平的薪酬管理体系，提高员工工作满意度，促使企业的薪酬管理合理化公平化，有效促使企业员工更加积极主动工作,为社会经济发展添枝加叶。

1.3 研究意义

1.3.1 理论意义

首先，国内外学者关于薪酬管理和工作满意度关系的文献大都只是针对薪酬管理满意度对工作满意度，或者是薪酬管理公平性对员工工作某个方面侧重研究，而详细剖析薪酬管理公平性对和员工工作满意度的影响及对二者各要素的影响程度进行全面探讨的文章少之又少。

其次，现有薪酬管理公平性和工作满意度研究主要针对西方国家，本文的研究基于我国的社会经济，进一步探讨已有的理论在我国的适用性。

1.3.2 实践意义

促使我国企业在经济全球化的进程中更好地吸收国外成功的薪酬管理经验，在理论研究基础上提出如何有效构建公平的薪酬管理体系，提高员工工作满意度，促使企业的薪酬管理合理化公平化，有效促使企业员工更加积极主动工作,为社会经济发展添枝加叶。

1.4研究方法

（1）文献研究法：通过知网等其他数据库，广泛搜集整理国内外相关研究资料，了解相关理论的研究进展，借鉴已有的研究成果和研究方法，提出文章的基本理论和假设；

（2）调查问卷法：参考国内外成熟量表及已有量表，设计出包含员工个人基本信息的分量表，薪酬管理公平性的分量表和员工工作满意度的分量表的调查问卷，随机发放问卷，回收并筛选问卷，获得样本数据。

（3）统计分析法：对有效问卷进行数据统计，运用SPSS 22.0软件进行相关性分析和回归分析，研究薪酬管理公平性对员工工作满意度是否有影响，若有，明确哪方面更有影响。

1.5 研究内容

论文以薪酬管理公平性和员工工作满意度为研究对象，探讨企业薪酬管理公平性对员工工作满意度的影响，并分析总结出影响最大的公平性要素。

（1）在前人研究的基础上，结合国内现状，归纳整理文献综述：

①薪酬管理公平性的具体内容；

②薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的影响；

③分析现有文献研究成果的不足。

（2）通过对现有参考文献总结分析，提出研究假设：薪酬管理公平性对员工工作满意度有一定的影响，且其中某一公平性影响较大。

（3）计调查问卷，进行问卷，利用SPSS软件，采用因子分析、回归分析等方法分析数据。其中，满意度部分采用明尼苏达满意度量表，公平性部分结合现有文献重新设计问卷。

（4）验证研究假设，得出研究结论。

（5）提出有效构建公平的薪酬管理体系的建议。

1.6 主要创新点

国内外不少学者研究了薪酬管理公平性与员工薪酬满意度之间的关系，本文侧重研究薪酬管理公平性与员工工作满意度之间的关系，明确薪酬管理哪一方面公平性更加重要，并且在此基础上提出如何有效构建公平的薪酬管理体系，提高员工工作满意度。

2 相关文献综述

2.1 公平理论

对公平的研究，可以一直追溯到柏拉图、苏格拉底时期。但直到1965年，亚当斯在《社会交换中的不公正》一书中提到了公平理论，这是它首次应用于社会组织科学研究。自此，对公平相关的研究开始了新纪元。公平的概念最初是由西方学者提出的，目的是研究员工对薪酬的反应，因为它强调分配的结果，因此也称为“分配公平”。此后一段时间内，学术界以分配公平来研究公平相关实例，他们有的是针对企业内部的公平比较，一部分是针对企业与企业之间的公平比较。然而企业内公平并不能表示企业间公平，所以产生了新的争议。

所以，不断有学者提出亚当斯的理论仅仅强调结果，并不完善，他们不断提出新的看法。其中，Thibaut和Walker（1975）着重强调了产生分配结果的过程和方法，提出了“程序公平”的概念，并认为它具有独立的影响和后果。他们认为，即使结果不尽如人意，过程足够公正，员工也能接受不满意的结果。

此后，Bies和Moag（1986）又提出了“互动公平”的概念，它被描述为在管理者决策过程中员工被对待时，员工对受到的对待所感知到的情感与真诚等。互动公平是否应该独立于结果公平和程序公平，产生了很大的争议。随后，Greenberg又提出“互动公平”应当分为“人际公平”和“信息公平”两个方面。人际公平是指管理者对待员工的尊重程度及对待方式；信息公平是指管理者向员工传达薪酬信息的程度，或是员工获得薪酬相关信息的程度。现在学术界越来越多的学者在研究时，倾向于把互动公平独立为一个维度，甚至是把人际公平与信息公平都独立维度。

迄今为止，学术界还没有形成关于组织公平理论的统一观点。纵观现有国内外学者的研究，主要有四种代表性的观点，见表1：

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