企业高层次管理人员的流动意向与行为研究

 2022-01-18 12:01

论文总字数:16852字

目 录

1引言 5

2文献综述 5

2.1相关概念界定 5

2.2影响高层次管理人员流动的因素 6

2.3高层次管理人员流动对企业的影响 6

3研究方法与数据分析 7

3.1研究方法 7

3.2企业高层次管理人员发展现状 7

3.2.1年龄分布 7

3.2.2学历分布 8

3.2.3海外背景 8

3.2.4岗位分布 8

3.2.5现有年薪级别 9

3.2.6籍贯分布 10

3.2.7婚姻状况 11

3.3企业高层次管理人员流动意向 11

3.3.1近三年跳槽频率 11

3.3.2房价重要性 12

3.3.3薪资与平台重要性 12

3.3.4直属领导对职位选择的重要性 12

3.3.5对目前公司满意度 13

4高层次管理人员流动意向差异分析 13

4.1不同岗位的高管人员跳槽频率差异分析 13

4.2不同岗位高管人员跳槽时看待平台重要性差异分析 14

4.3直属领导对不同岗位高管人员职位选择重要性差异分析 15

4.4不同海外背景高管人员对目前公司满意度差异分析 16

5结论建议 17

5.1研究结论 17

5.1.1高学历、年轻化的高管人员注重追求职业发展 17

5.1.2高管人员流动侧重考虑平台与职业深入发展 17

5.1.3处于快速发展岗位的高管人员跳槽频率高 18

5.1.4直属领导对高管人员工作选择有引领指导作用 18

5.1.5海外背景促使高管人员谨慎选择工作机会 18

5.2管理建议 18

5.2.1营造良好的企业文化 18

5.2.2改善企业的薪酬管理制度 19

5.2.3推行内部激励机制 19

5.2.4提高员工与工作本身的匹配度 19

5.2.5高管人员也应提升“性价比” 19

参考文献 21

致谢 22

附录 23

企业高层次管理人员的流动意向与行为研究

裴宇菲

,China

Abstract:This paper use data from a pool of over three hundred senior executives to study the relationship between demographic features and job-hopping intention. A number of factors are discussed include compensation, career opportunity, senior management’s satisfaction on company and the influence of their director supervisor in the industry. Through a single factor variance analysis, the paper shows that senior executives’ position, direct supervisor and overseas experience play a critical role in their career decision. The paper concludes by proposing practical recommendations on actualizing benign interactive relationship between an enterprise and its senior executives.

Key words:high-level management personnel; talent flow; job-hopping intention; impact factors

  1. 引言

目前我国处在知识经济时代,人才资源成为重要的战略资源,人才在综合国力竞争中的作用愈显突出,任何一个国家要想在综合国力竞争中取得优势,势必要获得人才的优势与管理优势。同时,人才也成为衡量地区竞争力的关键因素。

当前我国经济快速发展,各类企业都面临着金钱、技术、人员等多方面的挑战。众所周知,企业的长远发展的重要支撑是不断创新。要想在激烈的市场活动中占有一席之地,就必须摒弃陈旧事物、学习新鲜事物,而要做到不断创新,就必须有一流的人才,高层次管理人员是企业不可或缺的人才,是创新力与战略思维的来源,是人员管理与战略规划的坚定执行者,是企业发展的中坚力量。

各类高层次管理人员对于工作的选择有其意愿与方向,了解其意向与行为对企业吸引、留住人才并获得长远发展起着至关重要的作用。本文从江苏省高层次管理人员流动情况入手,重点分析目前高层次管理人员流动现状与影响因素,从而提出相应管理对策,提升企业管理效率与成果。

2文献综述

2.1相关概念界定

王通讯(2001)认为,人才是指具有一定的知识与技能,能够进行创造性劳动并在特定领域或工作中贡献较大力量的人。麦肯锡全球研究院(2013)研究认为人才应当被看作一种特殊的时代经济要素,无论是在物理还是逻辑方面,全球都会出现相对局部集中效应的现象。高层次人才是个相对概念。比如在偏远或中小城市获评“高层次”的人才,去到大城市就有出现迁移性贬值,层次下降的可能;另一方面,一些学历较低的人,由于拥有开拓性技能或专有知识,也可看作“高层次人才”(王勇,2017)。一般意义上,高层次人才可以这样理解:凭借自身的知识技能,有“能够投票”能力,是在多个用人单位中可以做出选择的人。刘爽(2017)表明高层次管理人员是典型的高知型人才,具有丰富的专业知识和高超的管理能力,业务水平突出,创新能力超群,在工作中能够表现出极强的思考能力、团队领导能力和解决困难的能力。

人员流动是员工在企业内部不同职位间、在不同企业间以及在不同地域间的流动行为。周振波(2015)认为员工的流动行为可以划分为不同的性质。根据员工意愿,可以有自愿型和非自愿型流动;根据流动的范围可分为企业内部流动和企业外部流动,其中企业外部流动包括人员流入和人员流出;根据流动走向可分为专业流动、层级流动和地区流动;根据个人动机可以分为人事不适流动、人际不适流动和生活不适流动。人才流动是具有客观性的,在人的知识技能得到提升之后,人们就会寻求更适合其发挥作用的职位或企业,这就产生人才流动。人才的合理流动使得人们能够更加充分发挥自己的才能,得到更好的发展,人才流动有其必要性(郑光,2017)。科学、有效的人才流动是社会资源的再一次优化与配置,是对人才竞争和市场供求进行的“二次”分配,这样对现代化建设的进程能够起到积极地促进作用(许彬,2016)。

人才的流动同时也意味着某种程度上的人员流失。人员流失是指员工愿意但企业不愿意看到的主动流出。人员流失对企业来说是被动的。谢晋宇(2001)根据雇员与企业间的隶属关系进行划分,一种流失是雇员与企业解脱工资关系或雇员与企业脱离法律承认的契约关系,如辞职、自动离职;另一种流失是指雇员虽然未与企业解除契约关系,但员工实际上己构成离开企业的行为,如主动型在职失业。人员流失给社会、企业以及员工本人都会带来一定的影响,由于员工自愿流失对企业所带来的损失较大,本文主要研究这类员工自愿流失。

2.2影响高层次管理人员流动的因素

王智(1999)认为高端人才流动与集聚是指人才受到包括经济格局、社会环境以及人才政策等外界环境影响而形成地域与网络空间和时间上的集聚与流动的现象。从社会整体角度看,在我国,区域、产业、部门之间的经济收入状况以及生活条件的差异,构成了人才流动的原动力。人才流动的因素包括产业调整、科技发展、地区差异。由于市场经济的连锁反应和人们的心理作用,人才会向高薪酬、高职位、高权利探询。这种 “趋高性”使得人才流动现象越来越激烈。人才流动的根本目的是使其自身在物质与精神上都得到最大的满足(许彬,2016)。

张文亚(2017)指出事物发展变化的根本原因是内因,高层次管理人才离职的内因则是个人因素,员工的忠诚度与内在的职业驱动也是影响选择的关键因素。同时,如果企业无法给予高层次管理人才良好的工作环境,积极的团队氛围和发展空间,高层次管理人才为实现自身价值则需要去寻求与其发展方向更匹配的工作团队,也需要去依托更优秀的企业平台。对企业来说,树立人才观念,将其看作是促进企业运作的关键性资源,使其感受到自身价值的实现,则会大大影响管理人员的流动结果(兰措吉,2015)。

2.3高层次管理人员流动对企业的影响

高层次管理人员的流动对于企业的影响有利有弊。林德(2015)认为在竞争激烈的当代社会中,人才占有量是体现企业竞争力和社会地位的重要条件,良好的人才流动能够增强企业的竞争力,还能够有效提升企业形象。

未来一个国家综合国力和国际竞争力的增强,以及一个城市的活力和一个企业发展潜力,将越来越体现为知识密集的人力资本,也越来越依赖于高素质国民的主动性和创造性,而不是自然资源与简单劳动力。人才的合理流动有助于塑造企业形象。正如Bainamp;co国际顾问公司全球执行董事汤姆蒂尔尼所说,我们吸引了最优秀与最聪明的人,而这些人往往是最难挽留的。我们的工作是提升事业价值,使他们多停留一天。但如果想最终困住人才,那却是愚蠢的。应该在他们离职之后继续与他们保持联系,把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。同时,人才流动有助于企业凝聚力的提升,也有助于引进大批高质量人才。促进地区经济的发展。合理的人才流动对一个地区、国家乃至世界来说并非消极之事,关键在于人才能被充分地利用,能完全地发挥作用,而不会造成资源的浪费。

高层次管理人员流失会增加企业的经营成本,包括招聘与培训的资金投入量。降低了企业的生产率。一个人才的流失,轻者使企业的生产能力降低,重者可导致某些产品停止生产。 同时也会降低客户的满意度。一方面管理人员流失使企业的声誉受到重创,另一方面使企业的服务能力下降。一个合格的管理人员对企业的发展至关重要,不可低估其对外影响力(董原,2003)。

3研究方法与数据分析

3.1研究方法

本次调查纲目分为两个模块,分别是高层次管理人员的人口特征即影响因素,和结果变量。每个模块下都设计了多个相关问题,第一模块包括受访者的年龄、学历、海外背景、婚姻状况、工作岗位、年薪级别等这些能够反映出人口特征的问题;第二模块包括受访者跳槽频率、薪资与平台的重要性、直属领导的重要性、房价的重要性以及对目前公司是否满意几个问题。

本次调查是与某猎头公司合作,将其提供的300多位高层次管理人员信息作为调查样本。根据所提供的高层次管理人员信息,我们于2017年10月至11月对每位高管人员进行电话访谈,对设计的问题进行了提问并对300多位高管人员给出的回答进行了归纳整理。

剩余内容已隐藏,请支付后下载全文,论文总字数:16852字

您需要先支付 80元 才能查看全部内容!立即支付

该课题毕业论文、开题报告、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找;