企业HR从业者胜任力与职业高原关系的研究

 2022-01-18 12:01

论文总字数:21623字

目 录

1 引言 1

2 文献综述 1

2.1胜任力的相关研究 1

2.2职业高原的相关研究 2

2.3文献评述 3

3 研究设计 3

3.1变量定义 3

3.2研究假设 4

3.3问卷设计 4

3.4统计分析方法 5

4 数据分析 5

4.1胜任力与职业高原量表的信度检验 5

4.2描述性统计分析 5

4.3差异分析 8

4.4相关性分析 9

4.5回归分析 11

5 研究结论与建议 11

5.1研究结论 11

5.1.1 HR总体胜任力水平较好,存在职业高原现象但不严重 11

5.1.2 工作年限、职级、岗位年薪在胜任力水平上差异显著 12

5.1.3 工作年限、职级、岗位年薪和跳槽次数在中心化高原上差异显著 12

5.1.4 HR胜任力水平越高,其职业高原程度越低 12

5.2对策建议 13

5.2.1 HR需不断关注自身战略性思维和执行力的提升 13

5.2.2 HR需不断加强内外部的培训学习,适时更新专业知识与技能 13

5.2.3 企业需提供明确的岗位晋升和发展通道,建立合理的轮岗机制 14

5.2.4 企业需优化薪酬福利体系,强化员工激励 14

参考文献: 14

致谢 16

附录:调查问卷 17

企业HR从业者胜任力与职业高原关系的研究

缪静

, China

Abstract: Human resource management in the 21st century is developing in the direction of professionalism. Under such irresistible trend, the research on the competency of HR practitioners is increasingly necessary and rich. At the same time, the HR career plateau phenomenon has also received more and more attention. This article intends to study the relationship between the HR practitioners' competency and the professional plateau, design the competency table and the professional plateau scale, and obtain the relationship between the two by issuing questionnaires and data analysis. The competency table includes six dimensions: strategic positioning participants, reliable activists, organizational capacity builders, change promoters, HR innovation and integration, and information technology applications. The professional plateau scale includes structural plateaus and content plateaus. Centralized plateau and motive plateau. Four dimensions. Through data analysis, it is concluded that the HR practitioner's competency is significantly negatively correlated with the occupational plateau; the competency is negatively correlated with the four dimensions of the occupational plateau, and the negative correlation with the dimension of the centralization plateau is the most significant, followed by correlation. The arrangement from high to low is motive plateau, structural plateau and content plateau.

Keywords: HR practitioners; competency; professional plateau

1 引言

进入21世纪后,人力资源成为企业“第一资源”已经成为一种共识。企业HR从业者在承担各部门人才维护工作的同时,自身也日益成为企业不可或缺的人力资源。他们已从消极被动的执行角色转变为积极主动的战略领导角色,成为企业重新建构竞争优势的主要贡献者,为企业创造了更大的价值。很明显,人力资源管理正朝着职业化的方向发展。在这样不可阻挡的趋势下,对HR的胜任力研究日益必要和丰富。同时,HR职业高原现象也受到越来越多的关注。

本文主题是基于企业HR从业者的胜任力和职业高原的研究,旨在充分分析企业 HR 从业者胜任力与职业高原的关系。本文的研究目的主要包括:一方面,提出HR从业者胜任力与职业高原的关系假设并进行验证,并从企业HR 从业者胜任力的多维角度出发,分析其对职业高原各维度的影响程度;另一方面,根据分析结果,为减轻HR从业者职业高原程度提供对策。同时,本文也存在其理论意义:目前国内外存在一定数量的分别针对HR胜任力和职业高原现象的研究,但是缺少两者之间的关系研究,本文在一定程度上丰富了企业HR从业者的胜任力和职业高原直接关系的研究。本文以南京及周边地区HR为研究对象,在了解南京及周边地区HR的胜任力水平和职业高原的现状的基础上,采用胜任力量表和职业高原量表,通过发放网络问卷的方式进行问卷调查,在收集到大量的样本数据并剔除无效问卷后,运用SPSS统计软件对数据进行详细的统计分析,得出HR从业者胜任力和职业高原之间的关系,并且给出相应的建议。

2 文献综述

2.1胜任力的相关研究

上个世纪70年代,McClelland(1973)首次正式提出胜任力的概念,奠定了胜任力研究的理论基础。他指出,胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机,它可以区别绩效优秀者与绩效普通者,可由实证而得,是不易造假也不易模仿的特质。在胜任力的概念被提出之后,国内外的学者们也在各个领域开展了胜任力的研究。

围绕企业HR从业者的关键胜任力方面,学者们也开始了积极的探讨。Lawson(1990)通过调查70位企业HR,发现了目标管理、功能与组织领导、影响力管理、商业知识及人力资源的技能等是企业HR的核心技能。Trecy和Weirsmera(1995)从HR对组织、客户的作用角度将HR的胜任力分成三大类:与顾客的契合度、发明和发现、促成和传递,充分考虑到了企业内部和外部的要求。Lipiec(2001)通过研究提出欧洲企业HR必须具备的8项技能:管理变革技能、团队管理技能、传统方法应用能力、领导与沟通技能、一般管理技能、经营管理技能、国际化和跨文化管理技能及人力资源管理理念。Dave Ulrich(2012)经过6次大规模的调研,从HRM角色的角度,提出企业HR从业者的6个胜任力要素是:战略定位参与者、可信赖的活动家、组织能力构建者、变革助推者、HR创新与整合者、信息技术应用者。

在国外学者对于企业HR从业者胜任力研究的基础上,许多国内学者也纷纷针对HR胜任力展开了研究。陈仙歌(2005)通过研究得出,重庆地区企业HR从业者的胜任力构成维度为:影响能力、协调能力、服务能力、学习能力、个体魅力和组织能力。李静(2009)根据HR在企业中承担的角色建立了胜任力模型,从战略执行者、变革推动者、员工激励者、职能专家四个方面分析了HR的胜任力。蒋琬等(2013)分析了上海地区的企业HR,认为胜任力包括识人能力、亲和力、分析能力、值得信赖、服务意识、承受压力能力等。胡艳来(2015)认为外贸企业的HR胜任力包括中文和外语表达能力、信息技术能力、变革管理能力、战略管理、人力资源管理专业知识与技能、商业知识等25个要素。

由前人研究可见,企业HR从业者胜任力涉及知识、技术、能力、动机、价值观等多个方面,并与组织文化和组织战略紧密相连。本文将采用美国管理学者Dave Ulrich于2012年提出的企业HR胜任力模型进行调研,其具体胜任力维度及意义解释见表1。

表1 企业HR胜任力分析模型(Ulrich,2012)

胜任力

维度

意义解释

战略定位参与者

熟悉商业环境,可以将社会发展趋势转化为对公司业务的启示,参与战略目标和年度经营计划制定。

可信赖的活动家

职业诚信度高,并具有高效的人际交往能力,善于与利益相关者打交道,能提供专业性的深度意见。

组织能力构建者

组织能力包括创新、速度、以客户为中心、效率和明确工作的意义和目的等能力,HR能帮助企业的管理者提升这些能力,并进而提升组织的整体能力。

变革助推者

能帮助企业高层发起管理变革,并能克服各种抵制,为变革获取需要的资源,包括时间、人员、资金和信息。

HR创新与整合者

能确保HR实践、流程和步骤根据组织能力的要求进行调整和创新,进而对企业经营成果产生有效影响。

信息技术应用者

善于将信息技术应用到HR的基础工作中,包括HR信息系统和社交网络。

2.2职业高原的相关研究

职业高原概念的全面解释最早是由Ference(1977)等人提出的。他们认为职业高原是指员工在组织中获得职位晋升的可能性非常低。Kreute(1993)指出职业高原是个人不断延伸职业生命曲线中间的一个暂时静止段。Feldman和Weitz(1988)等学者则从责任角度入手,将职业高原与个体进一步承担责任的可能性相联系。他们认为,职业高原是员工在职业生涯发展中存在的瓶颈期。这个瓶颈指的是个体难以承担更大责任、接受新的挑战。Lee(2003)则将职业高原的定义扩充到了工作内容上,认为职业高原是员工发现工作枯燥,不能提升自身的知识与技能的现象。由此可见,对职业高原概念的研究多从员工纵向晋升、承担责任与挑战、工作内容等方面展开,并且不断地被加入新概念与新元素,使得职业高原的内涵不断丰富多样。与此同时,部分学者对职业高原构成维度也进行了一定的划分。Bardwick(1986)从职业高原来源的角度将职业高原分成三个维度:结构高原、工作内容高原和生存高原。结构高原指员工在组织内获得职位晋升的可能性很小。工作内容高原指员工从事的工作内容缺乏挑战且枯燥无味,个人兴趣与责任感降低。生存高原指个人深陷工作之外的生活角色之中,无心应对职业发展。

我国对于职业高原现象的研究起步较晚,多数研究在借鉴国外已有理论的基础上进行。李沫(2013)强调人的主观感受,认为员工的职业高原是指他们认为自己的职业生涯发展处于停滞期的主观感受。何韶许、袁菁(2016)认为职业高原是个人由于主观晋升、责任意识、知识技能与客观现实的升职条件、组织层级结构等因素的不对等所造成的流于现状、无法晋升的状态。在职业高原的维度研究中,我国学者在借鉴前人研究的基础之上,有了一定的发展和创新。谢宝国(2005)建立的职业高原三维结构为:层级高原,内容高原和中心化高原。林长华(2009)则认为职业高原是由层级高原、内容高原和动机高原三个维度组成。白光林、凌文辁和李国昊(2011)验证了我国企业管理者职业高原四维度模型为:需求满足高原,职位发展高原,工作心态高原和技能信心高原。

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