南京开发区企业薪酬公平感与员工敬业度的关系研究

论文总字数：22274字

目 录

摘要 1

Abstract 2

1 绪论 3

1.1研究背景 3

1.2研究意义 3

2 国内外研究成果综述 3

2.1薪酬公平感 3

2.1.1薪酬公平感的定义 3

2.1.2薪酬公平感的维度 4

2.1.3薪酬公平感的测量 5

2.2员工敬业度 6

2.2.1员工敬业度的定义 6

2.2.2员工敬业度的维度 7

2.2.3员工敬业度的测量 7

2.3薪酬公平感与员工敬业度的研究现状 8

3 研究设计 9

3.1研究假设 9

3.2研究对象 9

3.3研究方法 10

4 调查数据分析 10

4.1薪酬公平感量表、员工敬业度量表的信度分析 10

4.2各研究变量描述性统计分析 10

4.2.1调查对象的基本特征分布 10

4.2.2描述性统计分析 11

4.3人口统计学差异分析 12

4.4薪酬公平感与员工敬业度的相关分析 12

4.5薪酬公平感对员工敬业度的回归分析 13

5 结论以及相关研究建议 13

5.1开发区内不同性质企业之间薪酬公平感、员工敬业度之间存在显著差异 13

5.2开发区企业薪酬公平感与员工敬业度显著正相关 14

6 研究展望与不足 16

参考文献 17

致谢 19

附录：薪酬公平感与员工敬业度的关系研究调查问卷 20

南京开发区企业薪酬公平感与员工敬业度的关系研究

王路路

, China

Abstract: In the context of social transformation and economic transformation, highly dedicated staff is the key factor for many enterprises to gain sustainable competitive advantage. Based on the research object of nanjing development zone, this study explores the relationship between salary equity and employee engagement by combining literature exploration and empirical research. The research shows that there is a significant difference between the salary fairness and employee engagement among different enterprises in the development zone of nanjing. At the same time, enterprises salary equity present the positive correlation between employee engagement , has stronger prediction function for employee engagement , and then from the Angle of the salary equity for development zone enterprises win the trust of employees and enterprises loyalty to provide some feasible Suggestions, in order to improve enterprise competitiveness in the complicated environment.

Key words:development zone enterprises; Sense of salary equity; Employee engagement

1 绪论

1.1研究背景

在信息化和全球化的大背景下，人们的价值观念逐渐发生转变，使得人们在工作、生活中越来越关注自身的权利以及自己是否受到公正的的待遇。同时，在现代现代企业中，薪酬不公平现象使得员工责任心不强这一现象普遍存在，使得薪酬公平感成为人力资源管理整个过程中最敏感的话题之一。此外，企业若想要在现今竞争激烈且复杂的环境中获取持续生存能力，组织必须要敬业的员工；那么为了促使企业员工敬业度的提高，企业必须在采取相应措施以赢取或获得员工对该企业或组织的信任和忠诚的同时，企业还要能理解员工理性、感性认知，这成为企业战略的核心要求。

社会交换理论认为敬业是一种员工与企业组织之间的双向相互作用，因而员工需要根据自己对组织提供多少物质、精神方面支持的感知来决定员工自己对组织的贡献程度。影响员工敬业度的要素不仅仅是企业组织方面，同时还有员工自身的影响，而在职工自身层面薪酬公平又起到非常重要的作用（方来坛，2010）。

本研究以研究南京开发区企业薪酬公平感对敬业度的影响为研究目的，在结合国内外已有文献的基础之上，通过实证研究综合探讨两者之间的关系，以期在有信服力的结论之上为开发区企业的发展提供具有建设性的对策和建议，从而促进开发区企业员工对工作的敬业度的提升，以增强员工的积极性，最终增强开发区企业的持续竞争优势。

1.2研究意义

本文在国内外有关薪酬公平感、员工敬业度的研究基础之上，对两者的相关理论进行了梳理总结，以此了解开发区企业薪酬公平感和员工敬业度的现状以及两者之间的关系，从而从改善薪酬公平感的角度提出提升开发区企业员工敬业度的相应管理建议策略。

本文对于薪酬公平感与员工敬业度的关系研究是满足现今企业管理实践在严峻形势下的迫切需要的，当今开发区企业在复杂变化的环境中面临诸多挑战，其中之一就是如何最大限度利用或激发员工的内在潜能。而本文对于薪酬公平感和员工敬业度的研究，一方面是因为已有的文献中多研究薪酬公平感与员工行为、结果中的组织支持、组织认同、满意度等方面有关，而对于员工敬业度的研究并未透彻深入，因而本文对薪酬公平和员工敬业度的探讨具有一定的理论价值。另一方面，能够为开发区企业管理实践提供借鉴，从提升企业薪酬管理水平入手，促进企业薪酬制度合理化、公平化、规范化，从而防止员工因感到不公平而产生员工敬业度下降等问题。

2 国内外研究成果综述

2.1薪酬公平感

2.1.1薪酬公平感的定义

公平理论（社会比较理论）最早由美国学者 Adams（1965）年提出，他从组织分配结果、资源配置的公平性两个角度着手研究，认为员工会从横向和纵向两个维度比较自己付出和所得之间是否公平，从而对员工个人的态度和行为产生影响（Adams，1965）。该理论研究员工对于报酬公平的主观感知以及这一感知对员工个人工作态度或工作积极性的影响，同时员工之间在进行比较时，易于夸大自己的付出和他人的所得，由此这种公平的判定方法并非是客观公正的，而是带有主观性（由越，2017）。薪酬公平是组织公平不可分割的一部分，组织成员的行为、薪酬满意度都直接或间接地受到薪酬公平的影响，进而对员工的工作责任心产生影响，最终作用于整个组织的绩效（杨付等，2010），因而在组织中，企业员工最为关注的方面就是薪酬公平。关于薪酬，人们不仅仅追求所获得报酬在数量上的绝对值，而往往最看重的是一种公平、公正的感觉，尤其在中国这种深受儒家文化影响的国家，因而薪酬公平感极大的影响着中国企业员工的态度和行为。

不同的学者对于薪酬公平的具体涵义众说纷纭：薛惠芳、华晓晨（2001）指出组织成员极为关注奖酬分配，因而在进行奖酬分配时组织必须第一时间考虑公平性问题。奖酬是组织以组织成员所做贡献为基础而进行物质性或非物质性回报及奖励（熊英，2007）。张四龙等（2004）、伍晓奕（2006）、姜荣萍（2008）、刘耀中（2008）以及朱琪和罗科技（2008）认为组织成员会从主观判断或知觉上对企业薪酬管理的结果以及产生这一结果的过程进行评判其是否公平。任腾飞（2011）认为薪酬公平是员工对自身实际获取的报酬及企业的整个薪酬管理活动的过程是否感到公平所产生的在主观上的知觉或推断。

从这些定义来看，上述对于薪酬公平感的定义仅仅是术语使用或是内容表述不同，但实质上都是相同的，都是个体从结果、过程两大角度去感知组织的薪酬公平。因而综合以上研究将薪酬公平感定义为：员工以对组织所作出的贡献为基础，对所获得的薪酬以及对此过程是否公平的一种主观感受，这是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。

2.1.2薪酬公平感的维度

现有研究中对薪酬公平感的维度划分尚未形成一致性意见，大概包括五种类型的维度划分。

一是单维度结构，Sweeneyamp;McFarlin（1992）通过相关分析得到分配公平和程序公平的person系数大于0.7（0.72），即两变量之间显示高度线性相关，根据相关性系数判定薪酬公平感是一个一维结构，也就是认为只有分配公平或程序公平会对薪酬公平感产生影响。

二是双维度结构，Greenberg（1985）、Cropanzano 和 Ambrose（2001）研究认为只有分配公平和程序公平这两个维度会对薪酬公平感产生影响；

三是三维度结构，Shepppard（1992）在分配公平、程序公平的基础之上，提出制度公平，认为薪酬公平应该包括这三个维度。Shrivastava亦认为薪资激励效能的发挥受到被激励者对所获报酬的公平感知的影响，并将该感知分为分配公平、程序公平和互动公平三个层面。

四是四维度结构，Colquitt（2001）指出薪酬公平的分配公平、程序公平、人际公平、和信息公平四个维度均正向影响员工的工作满意度。时勘和卢嘉（2001）研究中认为分配公平、参与管理、参与工作、投诉机制是薪酬公平感的四个维度。刘亚和龙李荣等（2003）研究中在二维结构（分配公平、程序公平）基础之上又提出领导公平和信息公平两个维度。伍晓奕（2006）的研究中提出结果公平性、交往公平性、信息公平性和程序公平性四维度，并从这四个维度去探讨公平感对工作过程中积极性的影响。刘耀中和姜荣萍（2008）以实证分析的相关探讨认为分配结果公平、程序执行公平、领导评价公平和信息提供公平是薪酬公平感的四个维度。李钰卿和张小林（2008）从分配结果公平、信息提供公平、领导评价公平以及程序执行公平四个维度来探讨我国知识型员工薪酬的公平性。

五是以企业内外部的视角入手，认为外部公平感、内部公平感、个人公平感（或者外部公平感、纵向公平感和横向公平感）是薪酬公平感的三个层面。王悦、周长群（2002）、匡素勋（2002）在将薪酬公平感分为外部公平、内部公平、个人公平三个层面的同时，还探讨分析了在设计薪酬公平时的注意事项。

虽然近年来对于薪酬公平的维度更多倾向于薪酬公平感四维度划分，但罗先智（2012）提出薪酬公平感二维结构（分配公平、程序公平），指出程序公平包括互动公平，而人际公平、信息公平又是互动公平中的内容。因为程序公平有两个层面的内涵：一是指组织在进行资源分配时所要参考的规范条例以及程序，二是在资源分配的整个过程中反映出来的公平性（包括员工的参与、沟通、互动和申诉等各个环节）。那么由此可以看出后期的互动公平、人际公平、信息公平，均是程序公平内容的一部分。在本文中对于薪酬公平感的调查是以对南京开发区企业整体人力资源管理现状调查为基础的，由于调查的篇幅限制，本文仅从单一纬度进行衡量薪酬公平感。

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