新生代员工的工作参与感与职业生涯发展满意度的关系研究

 2022-01-18 12:01

论文总字数:24865字

目 录

一、绪论 4

1.1研究背景 4

1.2研究目的 4

1.3研究意义 5

二、文献综述 5

2.1新生代员工的定义界定及理论研究 5

2.2工作参与感的基本概念与理论研究 6

2.2.1基本概念 6

2.2.2员工参与的结构 7

2.2.3员工参与研究结果 7

2.3职业生涯发展满意度的基本概念与理论研究 8

2.3.1职业生涯管理的概念 8

2.3.2职业生涯发展满意度结构维度 8

2.3.3职业生涯发展满意度结果研究 9

三、研究设计 9

3.1调查对象及问卷发放 9

3.2量表设计 10

3.3研究假设 11

3.4统计学研究方法 11

四、实证研究分析 11

4.1信度检验 11

4.2变量均值分析 12

4.3变量相关性分析 13

4.4单因素方差分析 13

4.5回归分析 15

4.5.1整体工作参与感以及各维度与职业生涯发展满意度的回归分析 15

4.5.2工作参与感各维度与职业生涯发展满意度的逐步回归分析 16

五、启示与建议 18

5.1建立员工组织双线双管理信息交流共享平台 18

5.2提升生产岗员工信息共享程度及培训针对性 19

5.3加强高学历新生代员工的职业规划设计管理 19

5.4建立新生代思维创新为导向的高参与型企业目标 19

5.5关注新生代员工职业生涯路径引导及心理情绪变化 20

六、不足与展望 20

6.1研究局限性 20

6.2研究展望 20

新生代员工的工作参与感与职业生涯发展满意度的关系研究

白璐

,China

Abstract:Combining with the current staff management hot spot of post-90s, and as a state-owned enterprises in Nanjing for an example, the paper bases on the use of employee engagement and career development satisfaction scale of the enterprises of the new generation employees,and investigate the relationship of the employee participation in management and the process of career management research .By using SPSS17.0 statistical tools for data processing, the result of new generation employees engaged employees with career development satisfaction is significant positive correlation , at the same time, the population characteristics of new generation employees will also influence the employee engagement and satisfaction with career development. Finally, this paper put forward the corresponding countermeasures and suggestions, trying to add new generation career management and development to the management field.

Key words:new generation;employee engagement;career development satisfaction;career management

一、绪论

1.1研究背景

当新生代员工涌入社会工作的浪潮冲击中,互联网时代下新旧价值观替代的速度空前提高。90后员工逐步进入社会、融入企业,展现出与老一辈员工不同的工作倾向——他们更偏向具有挑战、体现能力、提升自我的工作。新生代员工现如今已成为社会的主流群体,由于成长环境和教育环境等因素的影响,在工作中体现出更为鲜明的时代特征:体现个人能力、渴望个体关注、寻求上级认可。组织所提供的“人本关怀”成为他们反向选择组织的有力论断。他们需要的不仅仅局限于公司福利、上级关怀、组织关照等,更重要的是组织能否在职业生涯管理的角度给予员工自身的发展需求要素,而不是通过表面上的“人本关怀”压制员工个性特征。在互联网占据时代主流地位的如今,传统的组织管理模式与信息化时代横向延伸组织结构间的变革碰撞愈来愈猛烈,新生代员工不竭寻求满足自身发展需要的公司,导致公司难以久留精英,让企业成为员工职业生涯的跳板;又或者员工自身发展动力减弱,无法获得工作积极性与成就感,组织发展失去活力。

另一方面,传统组织结构中突显出越来越激烈的劳资关系。中国改革开放以来,西方先进的企业思想涌入,给传统的工作模式带来巨大冲击(Tapscott,2008)。由于价值观和时代不同,企业上层领导人与下层管理人员、基层人员沟通不通畅,信息不共享导致工作过程中的冲突越来越多。传统的管理模式阻碍年轻员工对于自身发展追求,无意识地抑制其主动创造力,造成职业倦怠,职业发展不满意等。因此,企业亟待寻求一种管理模式以满足青年员工群体的强烈员工参与意愿,提升其职业生涯发展满意度,促使人才持续长久为企业绩效做贡献。

1.2研究目的

据前文提出的研究背景中的管理难题,即新生代员工的工作参与感降低程度显著,同时职业发展规划迷茫的亟待改变的普遍现象。本文以此为契机点,望能通过利用数据、访谈等实证研究方法探索出两者之间的潜在关系。因此本文的研究主要目的为以下两方面:

第一,证实对工作参与感和职业生涯发展满意度显著影响的人口特征因素。人口特征因素是影响员工行为表现的主导原因。年龄、工作年限、文化教育水平的不同导致员工在群体内部的价值取向和职业发展选择也有区别。马斯洛在关于发展需求的层次理论提出,不同的人由于需求的不同,所获得的幸福感也有差异。放在企业之中,即使是同一个岗位上的不同员工之间的满意度也不相同,因为他们的需求层次是不同的。人口特征因素作为影响研究对象的主导性因素,需要在研究中被着重指明研究。

第二,验证工作参与感与职业生涯发展满意度的相关性以及工作参与感的各维度对职业生涯发展满意度的影响程度。总结国内外职业生涯管理进程与理论研究,验证工作参与职业生涯发展满意度之间的相关关系,完成回归方程,作为企业制定管理政策的依据。

1.3研究意义

1.3.1实践意义

首先,从企业决策者的角度考虑,悉知新生代员工的工作方式和心理活动价值观导向思维,能够辅助企业管理者在制定合理的职业生涯规划方案的同时兼顾新生代员工的感受,保障决策建议的针对性、准确性和完整性,迎合新生代员工职业生涯发展诉求。但在现实管理中,各种因素,如封闭的组织架构、封闭的组织管理模式制约或隐性阻碍着员工与管理者之间的信息交流,导致上下级沟通不通畅,员工参与工作的程度不够。较高的员工工作参与度会帮助管理者了解员工的能力短板、工作特点和个性缺陷及潜在的亮点,有利于进一步制定职业生涯发展方案,提升员工对于职业发展的感知;而较低的员工工作参与度无法清晰得知员工职业发展需求,无异于大海捞针,制定的职业生涯发展规划缺乏针对性,实施过程中难免受到正式与非正式的排挤。因此,如何通过制定具有针对性的工作参与管理制度,提升新生代员工的工作积极性与参与度,有利于管理者制定符合新生代员工职业生涯发展的个性化方案。

其次,制定有针对性的职业生涯规划方案对于提升新生代员工的职业生涯发展满意度起着至关重要作用。新生代员工将逐渐进入到中高层管理岗位,占据替代老员工的岗位,领导企业有序发展。新生代员工清楚自身未来晋升路径和发展方向,有利于员工自身把持职业生涯发展的龙头。同时企业可以做到与员工共成长,建立更健康有利的劳动关系,帮助企业留住人才、更好的任用人才,为企业今后的领导团队储备新兴力量,进一步加强企业的潜在动力。

1.3.2理论意义

在人力资源管理研究的学术领域中,由于职业生涯管理的概念内容引入国内的时间较短,因此很多企业的管理者并未给予职业生涯管理足够的重视。相比国外的职业生涯管理进程,我国的部分企业的职业生涯管理还在被“利益至上”、“领导至上”等相关较为传统偏激的管理理念深深影响,人本发展被忽视,职业生涯管理进程亟待改进。

同时,我国现有研究多是通过职业生涯管理决策提升工作满意度,很少研究关注员工对企业的职业生涯管理进程感知到多少。本研究从工作参与感与职业生涯发展满意度关系研究的角度,分析影响新生代职业生涯发展满意度的人口特征因素,探求如何通过提高新生代员工的工作参与感以提升职业生涯发展满意度,从而丰富这方面的研究,为国内的职业生涯管理研究增添新的创新管理理念。

二、文献综述

2.1新生代员工的定义界定及理论研究

追溯“新生代员工”概念在国外的源头,主要指的是当下社会中出生在20世纪80年代到90年代之间的员工,21世纪以来陆陆续续投入到社会生产工作中的青年群体。他们与70年代前出生的员工在国内外环境、经济环境和政治环境都有所不同,且拥有与传统员工相异的理念和价值观(陈建成2011)。新生代员工的出生和成长的年代具有市场经济蓬勃发展、中西方思想浪潮融合、教育普及率高等时代特性。这鲜明的时代特性造就新老员工观念意识差异相冲撞的现象(Tapscott 2008)。多数学者将其归结为我行我素、工作动力缺失和组织忠诚度偏低的社会活跃群体。赵宜萱(2016)认为自由市场经济竞争下兴起的“利益最大化”企业原则增强了新生代员工趋功近利、崇尚个人主义价值取向。受西方人本文化冲击,他们勇于尝试新的事物,追求个人信念成为做事情的一项准则。另一方面,一些学者也看到了新生代员工身上体现出的不可小觑的独特时代魅力。谢玉华(2014)认为新生代员工的人格特质更为完整,在维护自身利益方面更为激进,在权势规则面前依旧坚持个人价值。这对于推进企业内部管理公平、改善劳资关系有一定的意义。

新生代员工在研究学者的眼中是矛盾的,这个群体既被贴上重利重物质、以我为中心的标签,同时也体现拥有个性独立、推崇公平、多样人格的时代特性(王千赫2015)。关注新生代员工职业道路健康发展已经加入到许多社科研究人员的研究计划进程当中。为此,他们做了大量新生代管理模式方向的实证调查研究。尤佳等(2013)研究发现新生代员工更注重成就、晋升空间、参与管理决策等,企业则需要通过完善和拓展员工参与企业管理途径,推动员工参与管理的进程,同时满足新生代员工的内在精神动力需求。谢玉华(2016)提出工作参与感对工作满意度有显著正向影响。新生代员工的民主参与度比传统员工明显提升,但由于管理方式和工作性质等原因,员工参与水平还处于较低水平,提升参与水平迫在眉睫。韩宏稳(2016)基于组织公平的角度,提出“互动、程序、分配”三个公平,强调工作透明度,降低新生代员工离职率。

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