员工绩效公平感研究——以某制造型企业为例

 2022-01-18 12:01

论文总字数:17738字

目 录

1. 绪论 5

1.1 研究的背景 5

1.2 研究的目的和意义 5

2. 文献综述 5

2.1 绩效公平感的含义 5

2.2 绩效公平感的维度 6

2.3 绩效公平感的前因后果影响因素研究 7

3. 研究设计 8

3.1 研究内容 8

3.2 数据采集及样本的基本情况 9

3.3 问卷信度分析 10

4. 研究结果 10

4.1 均值分析 10

4.1.1 不同类型员工程序公平均值分析 10

4.1.2 不同类型员工结果公平均值分析 11

4.2 不同个体特征的均值差异分析 12

4.2.1 不同教育水平的均值差异 12

4.2.2 不同工作年限的公平感均值分析 14

5. 研究结论及建议 15

5.1 研究结论 15

5.2 对策及建议 15

5.2.1 降低集体化考核指标占比,提高考核客观性 16

5.2.2 提高绩效考核结果与薪酬的相关性 16

5.2.3 绩效管理需要关注员工个体的差异性,加强人文关怀 16

参考文献 17

致谢 ………………………………………………………………………………………………………18

员工绩效公平感研究——以某制造型企业为例

付杭


Abstract: with the development of the domestic market economy,and the changing process of globalization, the competition between enterprises is more about the talents,,especially in the manufacturing industry. In the performance appraisal process,,which is used to measure the employees feel a sense of fair performance appraisal. The research significance of this paper is the basis of performance appraisal for scholars a sense of fairness on the basis of further analysis of the factors affecting the differentiation,to strengthen the theme more ground understanding;followed by the implementation of field demonstration,for the manufacturing enterprise management provides a number of effective reform according to support,to help enterprises better, more efficient,staff performance evaluation more effective to enhance the sense of fairness. The research object of this paper is a South of Jiangsu area manufacturing enterprises, through the questionnaire to collect data to help the enterprise improve, exploring and analyzing the SPSS software research. The results show that in the manufacturing enterprises, the staff for the procedure fairness and result fairness feeling low;different types of work staff performance appraisal fairness difference; performance appraisal feel fair but not a distribution of academic degree; work experience for staff performance appraisal fairness also has a greater impact.

Key word: Performance appraisal fairness;employee type; working years; education level

绪论

研究的背景

随着国内市场经济的发展,以及全球化进程的不断变化,自党的十八大报告之后,国有企业改革便成了主要浪潮,这是中央实施做强做大国有企业的重大战略步骤,而推进国有企业的改革,更加有利于国有资本的保值与增值,从而提高国有经济的竞争力。随着改革的深入为国有企业尤其是制造业的经济布局和结构发生了一系列的变化,而这一变化也为改制后的企业带来相应的好处,企业更加具有活力与竞争力,提高了企业发展的灵活性。但随之而来的也有不利之处,市场经济的竞争不仅是经济布局、经济结构的竞争更是人才的竞争,随着国有企业所有制的变化以及成分的转换,对于员工的影响也随之而来。关于制造业企业员工的相关研究,也是近几年来许多学者都愿意去发掘的领域。

关于制造业企业中员工的工作状态,影响的因素有很多,诸如员工工作满意度、组织承诺等,而人力资源管理环节中对于制造业企业员工影响最深的便是绩效考核以及薪酬管理,在绩效考核环节中,用来衡量员工感受的即是绩效考核公平感,绩效考核公平感直接影响着员工工作满意度、组织承诺甚至员工离职等因素。制造业行业的企业绩效考核方式大多不具备科学、客观性,在绩效考核中员工的不公平感受尤为明显,员工的绩效考核公平感成为了现阶段制造业行业企业主要矛盾之一,这直接影响到了企业的深一步发展。

提升员工工作积极性,提高员工工作满意度是改制之后企业发展的基础,而对于绩效公平感的重视和改善,则是基础中的基础。

研究的目的和意义

关于改善员工绩效公平感的方式,通过不同的视角出发,不同的研究可以得出不同的结论,而对于具有改制背景的企业来讲,则更具有特殊性,需要因地制宜地具体问题具体分析。而国内外学者,大多从企业共有性出发,研究企业绩效考核公平感对于员工相关影响因素的关系,亦或是行业内企业的对比研究。本文研究的目的是缩小原有的研究范围,仅以制造业企业为研究样本,从员工的个体特征出发,分析绩效考核公平的影响因素,以及不同员工绩效考核公平感的差异化,并对此提出相关的建议以及解决措施。

本文研究的意义是基于学者们对于绩效考核公平感研究的基础,进一步分析细分化的影响因素,加强对于这一主题更为落地的认识;其次是通过实施实地实证研究,为制造业企业管理提供有效的改革数据支持,帮助企业更好、更快捷、更有效的进行员工绩效考核公平感提升。

文献综述

绩效公平感的含义

关于绩效公平感,通过对大量国内外文献的阅读,大部分学者对于绩效考核公平感都是从组织公平感、公平感这样的概念出发进行解释和定义,骆静(2007)在对绩效公平感进行定义的时候就是引用组织公平感的概念,并且总结提出组织公平感就是组织中人们的公平感受;李婷婷(2011)也是通过对公平一词的解释,从而引出组织公平感的概念,然后将绩效考核公平感同质为组织公平感;这是源于绩效考核是组织优化过程中绩效管理的一部分程序,加上对于公平感的感受上,主观因素占比高,因此通过与组织公平理论的有效结合,能够从整体层面去反射出共性,这是在王晓梅(2006)的研究中体现的。

在高劼(2008)的研究中,通过对绩效考核作用的总折射出组织中组织公平感的重要性,从而结合组织公平感提出绩效考核的公平维度,即两者共性的维度,从而定义为根据个体在组织中的公平感受对于绩效考核的价值判断和评价;李小红(2009)认为组织公平感与绩效考核公平感的关系本身就是一致,通过对组织公平感中三个不同维度的一一说明,引出绩效考核公平感的定义即工作场所中的公平性,特别是员工在绩效考核相关过程及结果中的个人公平感受;於超(2011)在自己的研究中,通过对比组织公平感的定义,最终认为绩效考核公平感属于组织公平的范围内,是员工对于绩效考核标准、人员分配、程序、信息、人际等层面上的公正性的知觉和体验,是组织公平性在绩效考核公平环节中的具体表现;赵冬雪(2011)的研究中,特意指出了背景的存在,也就是中国属于高情景文化、高权力背景和高集体主义的,组织中的人们因此而提高了彼此的敏感程度,因此绩效考核公平中更重要的是绩效考核过程中考核主体相互的公平性感受;王存福(2011)在自己的研究中直接将组织公平理论以及绩效考核公平理论进行了统一性描述,将绩效考核公平感定义为在绩效考核过程中个体与考核主体互动过程中,是否受到尊重和关心,考核主体是否向个体充分传递了讯息,也就是互动公平与信息公平。

刘金波(2012)认为绩效考核公平感对员工工作的态度和行为有着很深的影响,因此对于定义主要偏向个体的心理预期以及心理感受,也就是个体对于绩效考核相关元素的直观心理感受;王金龙(2013)的研究主要是侧重点是研究员工绩效公平感与工作绩效的关系,因此在定义上其会倾向于绩效考核的程序以及绩效考核结果应用过程中,员工的心理感受;在赵旻(2014)的研究中仅仅只对公平感的定义做叙述,但是可以得出的是绩效考核公平感来自于个体之间的对比,因为在对比过程中才形成公平与不公平的差异,因此定义绩效考核公平感为对于绩效考核相关过程结果的对比性感受;随着时间的推进,越具有时效性的文献对于定义就越清晰,王之尧(2015)将定义扩散为绩效考核的程序、绩效考核过程中考核主体与客体之间的互动过程、绩效考核的结果的公平性,这也是相对较为充分的定义。

综上所述,国内学者在绩效考核公平感的所有研究中,大部分都将绩效考核公平感默认到组织公平感的研究方式上去下定义,划分维度。因为绩效考核公平感本身从属于组织公平感的一部分,两者是包含关系。而关于定义总结描述即 员工在组织中,对于组织的绩效考核过程的公平感受,其中包括个人对组织的考核程序、分配方式、沟通交流等的感受。

绩效公平感的维度

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