论文总字数：28242字

目 录

摘要 4

Abstract 5

一、绪论 6

1.1 研究背景和意义 6

1.2 研究内容和框架 6

1.2.1 研究内容 6

1.2.2 研究框架 7

1.3 研究方法 8

1.4 研究创新点 8

二、文献综述 8

2.1 离职的定义与分类 9

2.2 离职倾向的定义 9

2.3 国内外相关研究现状 9

2.4 相关研究评述 10

三、L公司一线员工现状分析 11

3.1 L公司简介 11

3.2 L公司员工构成情况 11

3.3 L公司一线员工离职情况分析 11

四、一线员工离职倾向调查与分析 13

4.1 问卷设计与发放 13

4.1.1 问卷参考因素 13

4.1.2 问卷编制 13

4.1.3 问卷发放实施 14

4.2 数据分析 14

4.2.1 样本结构分析 14

4.2.2 问卷信度检验 15

4.2.3 问卷效度检验 15

4.3 描述性统计分析 18

4.4 相关性分析 19

4.5 回归分析 22

五、制造型企业一线员工离职倾向预防实施建议 23

5.1 增加员工培训机会，改善一线员工职业生涯规划和晋升机制 24

5.2 改善一线员工薪酬绩效考核体系 24

5.3 合理安排工作内容，改善员工工作生活条件 25

5.4 建立上下级有效沟通机制，改善员工关系 25

5.5 根据一线员工个人特点进行员工管理 26

六、总结 27

七、不足与展望 27

参考文献 27

致谢 28

附录 29

制造型企业一线员工离职倾向调查及预防措施

—以L公司为例

张瑜婷

，China

Abstract: In this paper, a manufacturing enterprise L company as an example, according to the L company employee turnover frequent phenomenon, the employee turnover intention, and tries to find out the crux of employee turnover and provide some feasible measures and suggestions. Firstly, through the domestic and foreign relevant research and theoretical model of inspection summary, a brief introduction to the situation of human turnover the status of resources and staff of L company at present, and then according to the theoretical model and related research of factors which will affect the employee turnover intention, and then using a questionnaire to collect staff information and data analysis, we found that L set in the staff management system, and interpersonal The relationship between the deficiencies. Finally, according to the results of the analysis put forward some suggestions including: increase staff training opportunities, improve employee occupation development and promotion mechanism; improve the employee salary performance appraisal system; reasonable arrangements for work, improve working and living conditions; establish a lower effective communication mechanism, improve employee relationship management staff; according to the characteristics of front-line staff. I hope this study can give some reference to similar enterprises in dealing with staff turnover.

Key words：the frontline employees of manufacturing enterprise;turnover intention;influence factor

一、绪论

1.1 研究背景和意义

中国改革开放40年来，经济快速发展，制造业作为一个直观创造财富的行业，在中国几十年的发展中，做出了突出贡献。在中国加速对外开放的进程中，“中国制造”已经席卷全球，它所创造的GDP和提供的就业机会不容小觑。但随着产业结构的调整，传统产业的转型，企业之间的竞争越来越激烈，制造企业之间的竞争使员工的权益很难得到保障。一线员工的流失问题越来越明显，其离职率一直高居不下。根据专业机构最新发布的员工离职报告显示：2016年员工整体流失率上升至20.1%，制造行业离职率高达24.4%，一线员工流失率达到27.2%，在所有岗位类型中最高。近年来，劳动力供给大幅下降，地区生活成本上升，产业转移，扩大了一线操作员工的供应缺口。此外，一线操作人员呈年轻化趋势，新一代员工对工作、住宿条件和企业文化氛围要求更高。“不满意就走人”的就业观念也加剧了员工的流失。

这些企业大多是劳动密集型企业，生产线员工占比非常大，他们直接承担企业产品生产任务，是企业最重要的人力资本，一旦大量流失，将给企业的产品质量，管理成本，企业形象等带来很大的损失。频繁的员工流动，包括员工自身的原因，但更多的，是企业在员工管理上存在问题，使其容易产生离职的意图。所以公司需要反思自己在员工管理上的缺陷，采取措施防止员工产生离职倾向，减少离职现象的发生。因此企业急需这方面的研究理论指导。

而如今的研究多是企业核心或技术型员工的离职问题，制造企业一线员工的离职研究还很缺乏。本文将以制造型企业L公司为例，在国内外研究理论模型的基础上，采用问卷调查和数据分析的方法，分析一线员工出现离职倾向的影响因素，并提出相应的解决措施，抑制离职倾向的产生，降低一线员工离职率，减少因一线员工离职带来的人力、物力、财力的消耗，提高企业管理水平，保护良好的企业形象，维护企业核心竞争力，确保企业的正常平稳运行。

1.2 研究内容和框架

1.2.1 研究内容

本文主要研究制造型企业一线员工的流失问题。所谓制造型企业，简单来说就是加工生产各种原材料到销售最终产品赚取利润的企业。产品的生产往往有一套标准化流程，从首道工序到最后检验出货，所需的材料和技能都是不同的，这就需要安排不同技能的操作员工在不同的生产岗位上，这就导致一旦某个岗位的员工离职，就会影响到整个生产流程，若员工离职频发，也会对生产效率和产品质量产生不利影响。所以，企业应该重视多技能员工的培养，但更重要的还是从根本上减少一线员工的离职现象。

本文总共分成七个章节，具体内容如下：

第一章是绪论，简要说明为什么选用这次的课题，探讨的对象和方法是什么以及研究框架与创新点。主要是针对现今制造业一线员工离职率不断上升的现象，以L公司为调查样本，分析导致员工产生离职倾向的影响因素，提出相应对策。

第二章是文献综述，介绍国内外专家学者在员工离职方面的主要理论成果，简单介绍几个主流员工离职模型，并把最为经典的Price-Mueller(2000)模型作为接下来开展调查和分析的理论指导。

第三章是L公司生产一线员工现状及分析，简要介绍L公司的人力资源状况和一线员工的离职情况。

第四章是具体的验证分析。首先通过问卷调查的方式，收集数据，再利用SPSS19.0软件分析收集到的数据，得出影响一线员工产生离职倾向的主要因素。

第五章是针对研究分析结果提出具体的对策建议，为类似的制造型企业提供参考。

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