论文总字数：20567字

目 录

1.引言 1

2.文献综述 1

2.1职业认同的相关研究 1

2.1.1职业认同的概念 1

2.1.2职业认同的维度与测量 2

2.2离职倾向的相关研究 2

2.2.1离职倾向的概念 2

2.2.2离职倾向的维度与测量 2

2.3职业认同和离职倾向的相关研究 3

2.4文献综评 3

3.研究设计 3

3.1变量定义 3

3.1.1职业认同 3

3.1.2离职倾向 4

3.2研究假设 4

3.3调查方法 4

3.4被调查者基本信息 4

3.5统计分析方法 6

4.数据分析 6

4.1问卷的信度效度检验 6

4.2变量描述性统计分析 8

4.3差异分析 9

4.4职业认同和离职倾向的相关性分析 11

4.5职业认同和离职倾向的回归分析 12

5.结论及对策建议 12

5.1结论与讨论 13

5.2对策建议 14

6.研究不足及展望 15

6.1研究不足 15

6.2研究展望 15

致谢 17

附录：调查问卷 18

企业HR从业者职业认同与离职倾向的关系研究

舒心悦

，China

Abstract：People are the important resources of enterprises, but also the core competitiveness of enterprises,With the development and utilization of human resources, human resource practitioners play a more and more important role in Enterprises .With the improvement of the importance of its work ,Many people begin to pay attention to HR's own perception. If HR can obtain high occupation identity degree of positive experience in occupation emotion, so as to effectively reduce turnover. In this paper, Nanjing and surrounding areas HR as the research object ,on the basis of understanding the status quo of HR's professional identity and turnover intention in Nanjing and its surrounding areas ,the professional identity scale and turnover intention scale were used to conduct a questionnaire survey .we use SPSS statistical software to analyze the data in detail ,discussed the relationship between professional identity and turnover intention of HR practitioners and put forward suggestions and countermeasures to reduce the turnover intention of HR practitioners.

Key words: HR practitioners professional identity turnover intention

1.引言

人才是企业所拥有的不可或缺的资源，随着对人力资源的利用和开发更趋深入,HR从业者也在组织中成为了越来越不可或缺的角色。随着HR工作重要性的提升，HR自身的感知被越来越多地提及。若是HR对所从事的职业有着较高的职业认同，那么HR就能够对于所从事的工作的性质有更加深入的了解，对于所从事的职业能够给予更加积极的评价，获得更好的职业体验。同时，职业认同作为一类重要的职业心理可能会对从业者的离职倾向产生影响。本文主题是基于企业HR从业者的职业认同和离职倾向的研究，旨在充分分析企业 HR 从业者职业认同的与离职倾向的关系。本文的研究目的主要包括：一方面，验证HR从业者职业认同与离职倾向的关系，并从企业HR 从业者职业认同的角度进行一定程度的分析拓展，来探求其对离职倾向的影响程度。另一方面，从提高HR从业者职业认同的角度为企业管理者提供降低 HR 从业者离职倾向的管理对策。同时，本文对HR从业者职业认同与离职倾向的关系的研究，也存在其理论意义：第一，目前针对职业认同和离职意向的相关研究从数量上看比较充分, 但多以工作满意度为中介变量对于两者的关系进行探究，缺少进行直接的关系研究,本文将从职业认同的角度分析其如何影响离职倾向，并将这方面的研究进行拓展；第二，针对HR从业者的职业认同与离职关系的研究少，本文将开展对HR行业从业者这两者之间关系的相关研究。另外，在实践活动方面，本文通过深入分析HR从业者职业认同对离职倾向的影响，从而为企业管理者了解当前HR从业者职业认同现状提供依据，并从职业认同的角度提出应对性的针对措施，以求能够抑制员工的离职概率的攀升。本文以南京及周边地区HR为研究对象，在了解南京及周边地区HR的职业认同和离职倾向的现状的基础上，采用职业认同量表和离职倾向量表通过发放网络问卷的方式进行了调查，并运用SPSS统计软件对数据进行详细的统计分析，得出HR从业者职业认同和离职倾向之间的关系，并且得出相应的结论与建议。

2.文献综述

2.1职业认同的相关研究

2.1.1职业认同的概念

围绕职业认同概念，学者有着了多元化的观点。

国外学者对于职业认同早有研究。Moore和Hofman（1988）^[1]认为职业认同意味着从业者能够多深入地察觉自身职业的重要性，强调了从业者自身对职业这一社会角色能够表现出多少认同感。Meyer等（1993）^[2]定义职业认同为“个体对他所从事的工作的积极评价，并且表示自身所从事的工作对于自我定义而言有着重要性” 。

国内学者也对于职业认同进行了了解探究。魏淑华（2005）^[3]对于教师这一群体进行了研究，认为职业认同即是一种“过程” ，也同样可以理解为一种“状态” 。“过程”是说，职业认同是从业者自身通过在工作中的经验累积，对于自身所扮演的职业身份的理解产生了更加深入的变化；“状态”是说职业认同是从业者自身对所从事的职业已经达到了多高的认同。丁洁（2009）^[4]认为“状态”是指职业认同是从业者对自己的“职业角色特征”的认同状态,通过从业者的自我审视和改良逐步提升，对于其职业提升起到了积极的作用。

2.1.2职业认同的维度与测量

魏淑华（2005）^[5]认为教师的职业认同包含六个维度：职业认知、感情、期望、意志、价值观以及对本身职业技能的感知。刘玲，郝玉芳和刘晓虹（2011）^[6]对于护士这一群体进行了研究，认为其职业认同包括五个维度：职业认知评价、职业社会支持、职业社交技能、职业挫折应对、职业自我反思等。王惠卿（2013）^[7]认为社会工作者职业认同包括自我认同和社会认同。丁刚（2014）^[8]则结合影响职业认同的一般因素和人力资源管理职业的具体特征，着重探讨了自我效能感、工作价值观、职业形象感知因素对职业认同的影响。

量表的开发有两种方向：一种是改编的量表，例如由组织认同、职业承诺等量表改编所形成的量表，一种是新开发的职业认同量表。新开发的职业认同量表则可以进一步进行划分：一类是普适性的泛职业的测量量表，意味着可以被使用到不同的职业群体中；一类是针对性的专门职业的测量量表。具体的职业认同测量如表1所示：

表1 职业认同的测量

2.2离职倾向的相关研究

2.2.1离职倾向的概念

国外在早期就对于离职展开研究，也拥有相对完善的理论成果。 Price（1997）^[9]将离职分为以下两类：主动离职（又称自愿性离职）和被动离职（又称非自愿性离职）。前者是指员工根据具体的情况主动做出的离职选择，后者则是由组织做出的决定。由于员工采取的主动离职行为往往会给组织带来消极影响，因此，大多数组织会采取相应的措施来降低员工的主动离职行为。许多的理论研究也是集中于对从业者的主动离开的行为的探究。Mobley（1973）^[11]指出员工对于当前的工作不满意会产生理离职的动机，此前，员工会对当前的就业市场、工作机会以及离职的损益进行考量，而后才会产生离职的动向，所以离职动机是离职行为的最后的预测。国内学者符益群(2002) ^[12]认为离职意向是指从业者因种种因素而催生的脱离当前工作的组织的内心愿望。

2.2.2离职倾向的维度与测量

国外学者Morrow amp; Muchinsky (1980)认为影响离职倾向的因素维度可以归结为个人因素、工作因素和经济因素。个体差异、组织环境因素、劳动力市场变化皆会对于员工离开的行为造成影响。

国内学者赵西萍、刘玲等(2003) ^[13] 存在五类因素包括个体特征；对工作的态度；宏观经济因素；其他个人因素会使得员工产生离职倾向。 刘青，郑瑶(2007) ^[14]认为，知识型员工有区别于其他劳动者的自身特质，根据其特点归纳出: 个体、企业、非工作以及外部这四个影响离职的因素。在对人力资源从业者的离职倾向研究中，陈齐镇（2012）^[15]全面分析了角色压力和离职倾向理论，他认为主要是角色压力导致员工产生离职意愿，又以HR从业者为研究对象，从角色压力的维度申明了影响 HR 从业者离职倾向的成分比重。曹济川（2016）^[16]分析了感情智力、工作倦怠与离职倾向的关联，认为感情智力各维度及其综合指标均与离职倾向呈现显著负相关；工作倦怠与离职倾向有着显著正相关性，同时工作倦怠也有对于离职倾向的预测作用；感情智力在一定程度上能够对工作倦怠所加剧离职倾向起到缓解效应，即感情智力越高，那么也就能够说明，工作倦怠会越不易导致离职倾向。

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