论文总字数：23205字

目 录

一、绪论 4

1.1选题背景 4

1.2本文研究的意义 4

1.3本文研究的思路和方法 5

二、文献综述 5

2.1国外文献综述 5

2.2国内文献综述 7

2.3简要评述 7

三、研究设计 8

3.1调查对象及相关简述 8

3.2调查问卷的编制发放与回收 8

3.3量表设计与基本情况 8

四、构建G公司销售人员的胜任力模型 10

4.1信度分析 10

4.2效度分析 10

4.3探索性因素分析 11

4.4提取主因子与再命名 11

4.5构建胜任力模型 15

五、G公司销售人员胜任力模型的应用 16

5.1G公司销售人员招聘现状与问题 16

5.1.1总体规划不到位，忽视销售人才的储备 16

5.1.2 招聘步骤简单，未有形成规范 17

5.1.3 没有明确、成文的选拔指标 17

5.1.4 整体流于形式，未体现特色 17

5.2 基于胜任力模型的G公司销售人员招聘对策 18

5.2.1 基于胜任力模型的招聘需求制定 18

5.2.2 基于胜任力模型的招聘渠道选择 18

5.2.3 基于胜任力模型的结构化行为面试 18

5.2.4 基于胜任力模型的招聘录用决策 18

六、结论与展望 19

参考文献 20

附录 22

基于胜任力特征模型的人员招聘应用研究

——以G集团房地产南京分公司为例

王晓洁

, China

Abstract: With the changes in the real estate market environment, the traditional simple recruitment model has been unable to meet the current requirements of the quality of personnel, replaced by the rise of competency theory and the success of the practice case. In this paper, G Group Real Estate Nanjing Branch, for example, through the collection of literature collected a large number of theoretical information and practice cases of various industries, and through interviews, questionnaires and other methods to sort out the G company's first-hand information, in a better grasp of the G company The characteristics of the organization and the status quo of recruitment, based on the use of competency characteristics of elements to build a company in line with the actual operation of the competency model. Finally, we return to the specific problems existing in the recruitment work of the company, and put forward the suggestion of improving the recruitment based on the model, hoping to provide reference for the human resource management of G Company and other similar companies.

Key words: G company; competency; competency model; recruitment

一、绪论

1.1选题背景

伴随着经济全球化不可逆的推进以及科技的不断革新，当前企业面临的市场环境正在发生许多变化。除了实物、财务等一个企业赖以发展的有形资产外，诸如人力资源等无形资产越来越成为企业整合其他要素、培养形成自己核心竞争力的关键。当今社会，越来越多的企业开始注重获得认同公司价值观、契合企业管理理念的高素质人才，录用到人岗匹配的优秀员工也成为企业高效进行组织活动的保障。因此，建立一套行之有效的人才招聘机制意味着企业可以减少运营成本，意味着组织能够赢得长远的发展优势。

传统的员工招聘倾向于针对应聘者的知识、技术等外显特质进行考察，这种方法虽然简单通用，但却忽视了员工身上其他较难直观测量的特质，因此难以保证招聘得到的员工具有充分符合岗位的素质。胜任力特征理论的提出不仅为人力资源管理提供了新的思路，同时也给人才招聘带来可行的手段。 尤其是近年来，该理论所倡导的方法越来越受到国内专家学者的认可与实践。许多企业通过全面分析特定的岗位需求，建立独有的胜任力特征模型，并把它应用于人力资源管理工作中，取得了瞩目的效果。

众所周知，房地产业牵扯的产业链长、整体的覆盖面广，是我国经济的重要支柱型产业。房地产业的人力资源特征与其它行业有所不同，其对特定岗位的人才素质要求也异于其它行业，许多传统的考察指标难以准确选拔出合适的人才，因此也急需另一套理论来有针对性地给出特定岗位的人才招聘方案。

1.2本文研究的意义

本文研究的意义在于两个方面：其一是理论层面，本文研究讨论的题目是基于胜任力特征模型的人员招聘应用研究，涉及到胜任力特征理论的问题，该理论目前在我国还处于推广适应的阶段，并未大规模地与具体的企业岗位招聘相结合，没有足够丰富的实践与理论发展案例供后来者参考。本文从胜任力特征理论出发，并充分结合中国的国情与具体行业的发展现况和岗位需求，将理论发展性地应用于具体的人才招聘实践中。基于这个视角，本文的研究很有必要。

其二是现实层面，毫无疑问，人才储备是企业长远发展的基础，做好人才储备能够帮助组织完成高效发展。建立在岗位胜任力特征之上的人员招聘方法在选拔有关岗位人才时，注重对其人格特征等潜在素质的考察，这无疑有助于强化房地产行业有关岗位的整体素质，提高员工的工作绩效，并帮助改善目前房地产企业人力资源管理不细致的问题。G集团曾经是中国著名的四大房企之一，但在后来的发展中逐渐丧失了早期的领先水平，置于国内房地产行业几十年来的起落迭代背景中具有一定的代表性。自今年两会以来，中国一线城市的房价回落趋势依然不明显，因而房产业行业依旧有一定的发展空间，而南京作为国内的一线城市，市场依然较为庞大。

本论文选取G集团房地产南京分公司作为案例进行研究，通过对G集团南京分公司现有的招聘状况的研究与分析，发现不足并有针对性地引入胜任力理论，指导公司有关岗位的招聘工作，使招聘这一基础性的人力资源管理模块绽放更大的价值，以此来优化企业的岗位人员管理。因此，本论文选题有一定的理论和现实意义。

1.3本文研究的思路和方法

1.3.1本文的思路

本论文在分析国内外文献资料的基础上，将胜任力理论结合具体的公司案例，随后展开招聘应用的研究讨论。整体上是按照“理论支撑—现状分析—问题探究—对策提出”的研究思路进行详细的叙述。通过对调查问卷数据的统计分析，结合该公司人才招聘现状，探究当前存在的问题，并提出建立该企业销售岗位员工核心胜任力特征模型的解决方案。

1.3.2本文的方法

本次研究运用文献研究法、问卷调查法以及统计分析法，将胜任力理论与具体的某一公司实况相结合，进行理论的实践应用研究。

文献研究法：国内外许多有关的文献资料均为本次研究提供了参考，其中检索期刊论文的关键词主要包括：胜任力、岗位招聘、房地产行业等，基本掌握了前辈们总结的胜任力理论和对具体职位的建模方法，在此基础上结合G公司的具体实际情况进行深入分析。

访谈法和问卷调查法：本次研究首先联系该公司具有丰富销售经验的主管进行访谈，了解G集团房地产南京分公司的组织文化、经营目标、招聘现况等，并广泛收集该公司对员工胜任力要素的看法，探讨了当下招聘流程中存在的问题，为分析和解决问题提供充分的资料参考；其次针对G集团房地产南京分公司员工的实际情况，设计出具有针对性的调查问卷并实施调查，获得本文研究所需的数据。

统计分析法：汇总调查问卷和访谈法所得数据和信息，利用数据分析软件辅助进行科学的统计分析，进而构建该公司销售人员的胜任力特征模型解决实际问题，并增强本文研究的真实性与可靠性。

二、文献综述

2.1国外文献综述

2.1.1 主要运用的理论

胜任力是一种挖掘员工潜在特质的人力资源管理思路，能够有效改善员工整体的工作绩效。哈佛大学著名的心理学家麦克利兰博士将其定义为与工作或工作绩效有直接相关关系的个体所具有的知识、技能、自我概念、特质或动机等，并且能够据此对员工的实际工作绩效做出较好的预测。国外学者对胜任力特征及其模型应用的研究大体上都基于两个理论：麦克利兰博士提出的冰山素质模型和Boyatsiz教授提出的素质洋葱模型，二者为其他学者的研究提供了丰富的理论基础。

冰山素质模型把人的能力要素比喻成是一座浮在海面上的冰山，露出来的是一些表面的、众所周知的知识技能等，并且能够通过开展入职培训等方式进行短期提高。海平线以下沉没的部分容易被忽视，但却往往是最能够反应员工综合能力的特征要素，他们主要包括处事动机、工作态度与个性品质等。

素质洋葱模型是在上述模型的基础上，更有层次地直观体现出不同胜任力特征之间的关系。Boyatsiz教授认为动机和个性是最核心和稳定的要素，因此位于最里层，作用是驱动其他外象的发展。价值观与自我形象，知识与技能则逐级向外，形象地反映出他们越来越容易习得掌握和被外界观察发现的关系。

总之，洋葱模型与冰山模型为后续的一系列胜任力理论与实践研究打开思路，引导专家学者开始关注除了常规智力、工作经验等因素之外员工的潜在重要胜任要素。

2.1.2 国外对胜任力特征的研究

国外开展胜任力特征研究距今已经有45年的时间，早在1972年，麦克利兰博士就率先总结提出了胜任力特征这一概念，他认为传统的能力测试存在诸多缺陷，员工在实际工作中反映出的综合能力主要源于个人特质、社会认知等因素，因此要把智力测试替换为胜任力测试，以便更好地预测员工未来的工作绩效。1982年Boyatzis对12家民营企业的2000多位管理人员实施问卷调查，并总结出绩效成绩出色的管理人员所共有的胜任力特征模型。他认为胜任力是个人隐含的能力要素，包括个人特质、动机等，胜任力的理论研究就此步入企业实践的新篇章，并为更多人所接纳。

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