企业HR从业人员职业高原与离职倾向的关系研究

论文总字数：19223字

目 录

1 引言 1

1.1研究背景 1

1.2研究意义 1

1.3研究方法 1

2文献综述 2

2.1职业高原的相关研究 2

2.2离职倾向的相关研究 3

2.3职业高原与离职倾向关系的相关研究 3

3研究设计 4

3.1 变量定义 4

3.2 研究假设 4

3.3 问卷调查 4

4研究结果分析 5

4.1职业高原问卷和离职倾向问卷的信度和效度分析 5

4.2描述性统计分析 7

4.3差异分析 9

4.4相关性分析 10

4.5回归分析 10

5研究结论与建议 12

5.1 研究结论与讨论 12

5.2 管理建议 12

参考文献 15

致谢 16

附录：调查问卷 17

企业HR从业人员职业高原和离职倾向关系的研究

贾媛

，China

Abstract:At present, the rapid development of society and economy, the professional plateau has become the phenomenon of many of us have to come, enterprises HR practitioners to master the key resources of enterprise development that human resources, their professional plateau phenomenon is more worthy of attention. In this paper, we design the scale of the two dimensions of the vocational plateau and the two dimensions of the turnover tendency, and study the correlation between the occupational plateau and the turnover tendency of the HR practitioners through the collection of questionnaires. The following conclusions: between career plateau and turnover intention enterprise HR practitioners there is a positive correlation; the structure of the plateau, content plateau, motivation plateau has significant predictive effect on turnover intention, which affect the structure of the plateau on turnover intention of the most significant, followed by is content plateau, motivation plateau; the center of the plateau, although to some extent can be explained turnover intention, but it is not a significant predictor of turnover intention.

Key words:HR employees；Career plateau；turnover intention

1 引言

1.1研究背景

进入21世纪以后，我国的企业人力资源管理逐渐向职业化、专业化发展，人力资源管理领域的招聘、培训、薪酬管理等渐渐从普通行政部门独立出来，企业HR也开始参与到企业战略决策中来，在企业中承担了更加重要的责任，企业HR从业者的工作越来越受到重视。在理论上，国外对人力资源管理的成熟研究被许多国内学者结合当前我国企业人员的特点进行了本土化的探讨，这些研究成果值得我们去借鉴学习。

随着人们对自身工作以及职业生涯发展的重视，职业高原现象也越来越多的受到关注，企业员工在现实工作环境中，会因为许多因素而导致自身的职业生涯发展在某一个阶段受到限制，从而处于职业生涯中的停滞期，这会导致企业员工缺少工作热情，甚至会失去对职位晋升的渴望，这就是职业高原。不能否定的是职业高原在职业发展中多多少少都会出现，这样的现象是我们所不愿意看到的，它会影响个人职业生涯的发展，还有可能对企业组织的发展产生阻碍。所以，针对职业高原现象的对策机制研究与企业管理来说非常需要。而每一位从事企业HR工作的人员都有可能陷入职业发展的困境。所以，分析企业HR从业者职业高原状况，帮助他们面对职业高原，提升自我价值，规划职业生涯发展，成为企业管理者应当关注的重要问题。

1.2研究意义

随着三十多年的改革开放，智慧经济时代的到来，特别是企业面临改革大潮，发展战略与发展模式急需变革的时期，人力资源成为企业增强核心竞争力的重要因素。特别是在当前时代变革的新潮流下，企业的发展方式也面临着转变，企业HR从业者掌握企业资源中的关键资源——人力资源，其工作态度是否积极对企业变革转型非常重要。然而，在我国当前形势的大环境下，虽然许多研究者都对职业高原和离职倾向进行了探究，可有针对性的以企业HR从业者为对象进行的研究还不是很多。同时，国内外已有的对职业高原和离职倾向的研究，并没有统一的结论。

对企业HR从业者来说，其职业发展主要表现为职位的垂直晋升。但是人才竞争的激烈、组织结构的扁平化，致使很多的企业HR从业人员无法沿着组织的职位等级进一步垂直晋升，职业发展陷入了停滞状态。这一定会给企业HR从业人员的工作态度和工作行为带来一系列的冲击，导致其在工作中失去热情、不求上进、工作效率低下，甚至离职等不利于企业发展的态度与行为。如果企业HR从业人员能够正确认识职业高原并且合理面对，那么不管对于HR自身还是企业都将会是利大于弊的。

因此，以我国的企业HR从业者为对象，对他们的职业高原及其离职倾向之间的关系展开研究不但具有较高的理论价值，而且也具有较强的现实意义。

1.3研究方法

（1）文献探讨法：通过上网搜索职业高原和离职倾向这两个核心变量相关文献和研究分析，归纳总结了国内外研究变量的研究成果，作为理论和实证分析基础，并在这些研究成果的基础上界定了研究变量，并提出假设。

（2）调查问卷法：根据对以往相关研究成果的理论分析，总结出职业高原和离职倾向之间存在影响关系，故提出了本次研究的调查问卷设计方案，根据李克特的五点计分量表法，对每一个要素都采用多项测量，可以使测量的结果更为可靠，提高被测项目的可信度。最后形成调查问卷，针对企业HR从业人员进行发放，收集问卷并剔除无效问卷，将有效问卷汇总分析相关数据。

（3）统计分析法：通过问卷调查收集到大量的样本数据，剔除无效问卷后，对获得的数据利用专业统计软件SPSS 22. 0进行统计分析与处理，对各变量的问卷进行信度分析，然后采用描述性分析、差异性分析、相关性分析和回归分析的统计方法进行假设检验，得出结论。

2文献综述

2.1职业高原的相关研究

早在1997年，Ference（1977）就描述了他认为的职业高原的概念。他认为，职业高原是特定的时间段，员工职业发展处在这段时间时，他们所渴望得到的职位晋升的机会十分渺茫。Feldman（1988）则认为，Ference提出的职业高原概念是有一个不得不加入考量的前提的，那就是员工所在工作岗位的结构层级水平与他个人的工作职责在一定程度上是相匹配的，然而社会中大多数企业内部常常不是这样，例如员工工作岗位的结构层级没变但他所承担的工作责任却变大，或者说，员工个人的岗位层级得到了提升但他所应该承担的工作责任却没有因此增加。所以，Feldman认为职业高原的定义如下：职业高原是一个有两种低可能的职业生涯阶段，即需要负担更重工作职责的可能和在工作中面临更难挑战的可能。Veiga（1981）认为职业高原是员工的这样一种工作状态，在这种状态里员工往往对工作感到没有激情，缺乏发展信心。自此，职业高原的定义大多从升职、调动和责任等几个方面切入并逐渐发展，概念的内涵也从更加丰富多元化。而造成职业高原的原因也大多如Tremblay（2004）所认为的那样，从组织、个人、家庭三种因素展开。

在西方学者们所探讨的观点基础上，国内研究人员结合了国内企业人员的特点，对职业高原也进行了进一步的研究。翟金芝（2015）认为，用岗位流动、工作扩充等比较单一的切入点以解释职业高原是比较狭隘的，解释职业高原必须从宽泛的角度出发，她认为职业高原是个体在目前所在公司中职业发展停步不前所陷入的平台期，并且职业高原出现的原因主要有个人主客观原因、家庭支持、社会环境和组织结构的影响。何韶许、袁菁（2016）认为职业高原的概念有主客观之分是因为定义者的立足点不同，他们认为职业高原是个人由于主观晋升、责任意识、知识技能与客观现实的升职条件、组织层级结构等因素的不对等所造成的流于现状、无法晋升的状态。而李沫（2013）则强调人的主观感受，认为人力资源管理者的职业高原是指他们是否认为自己的职业生涯发展处于平台期的主观感受。同时，在越来越多的员工发现自己在组织内垂直晋升的可能性减小的情况下，员工对自己职业生涯发展处于平台期的自我感知成为出现职业高原现象的主要动力。

2.2离职倾向的相关研究

离职倾向是企业中个体在工作中感受到不满足时，萌生出要离开当前组织的想法。作为现实情况下离开组织前的最后一步，它成为预见员工是否离开组织行为最好的变量。早期学者们关注的重点在于利用本土数据来验证国外离职倾向的相关模型在中国企业或组织中的适用性，后来则转为关注具体特定群体的离职倾向差异。

罗文怡（2016）认为国内外学术界对离职倾向概念的研究己经比较成熟，对离职倾向概念的界定也形成了较为统一的定论，即离职倾向是个体员工进入并在企业组织中工作很久后，想要离开企业的状态。黄蓉和王刚（2017）提到在组织行为学中也有对离职倾向的描述，他们对离职倾向是这么定义的，离职倾向是指个体想离开当前企业或目前所从事工作的心理倾向，是个体对于工作感到不满、寻找其它工作的倾向、外部存在工作机会等各种可能性的集合。徐自强（2016）提到，离职倾向是员工离开组织的想法以及去寻找其他工作的意向和能够找到其他更好的工作的机会，预示着员工可能留在或是离开企业的主观感受，离职倾向是实际上可以有效预示离职行为，它和离职行为是紧密联系着的。而胡溢烨（2015）提出离职倾向更强调一种心理状态的倾斜，与离职行为之间有一定空白，也不必然导致员工离职的结果。和研究离职行为比较，对离职倾向进行研究更加符合现实要求。

在离职倾向的影响因素方面，倪渊（2017）认为当代企业职工离职倾向的形成是由于两方因素的影响：一是员工个体自身的人格特质因素；二是其他外部因素，比如工作设置、组织支持等等。员工人格特质与企业外部环境互相影响，致使员工产生了离职倾向。韩红蕾（2016）认为企业职业管理人的离职倾向主要由发展机会、外部环境、工作情况、薪酬水平来影响，这其中影响最大的是发展机会，接下来依次是外部环境、工作情况和薪酬水平。因此，企业在改善企业职业管理人离职倾向的方法上，重中之重是要开拓他们在当前企业中的发展空间、增强工作满意度、改善企业环境以及促进薪酬的公平性等方式来达到目的。

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：19223字