论文总字数：19830字

目 录

摘要 3

1绪论 5

1.1 选题背景与问题的提出 5

1.2 本文研究的意义 6

1.3 本文的研究的思路和方法 6

1.3.1 本文的思路 6

1.3.2 本文的方法 6

2 文章综献 7

2.1 涉及工作投入、工作-家庭的相关概念的界定 7

2.1.1工作投入的相关概念 7

2.1.2工作-家庭关系的相关概念 7

2.2国外研究现状 8

2.3国内研究现状 9

2.4文献评述 9

3 工作投入与员工工作家庭增益关系的调查研究 9

3.1问卷的编制和发放与回收 9

3.2 样本特征与分析 10

3.3 信效度分析 11

3.3.1 信度分析 11

3.3.2 效度分析 12

3.4工作投入与工作家庭增益的现状分析 12

3.5 问卷的相关性分析 14

3.6 问卷的回归分析 15

4 研究结论与分析 16

4.1 工作投入和工作家庭增益在人口统计学变量上的差异 16

4.2 工作投入与工作家庭增益的关系分析 17

5 提高员工工作家庭增益的相关措施 18

5.1 重视员工的个体特征 18

5.2 提供良好的工作条件 18

5.3 关注组织支持 19

5.4 重视员工工作与家庭关系 19

6 研究的不足和展望 19

参考文献： 20

工作投入与员工工作家庭增益的关系研究

黄玮婷

，China

Abstract：Work and family are two important components of the social environment. Understanding the relationship and the interaction between work and the family is not only conducive to that staff play the role of employees and the family members and make a conversion of these two aspects but also beneficial to the management and development of enterprises. How to improve Work-Family Enrichment is one of the problems that the current Human Resource Management needs to pay attention to. As a result, this essay will introduce Job-Involvement of the staff in order to explore the relationship between work and family. This research bases on questionnaire and statistical software spss23.0 to investigate and analyze data. Drawing relevant conclusions and proposing the corresponding measures to achieve Work-Family Enrichment of employees.

Key words：Job-Involvement; Work-Family Enrichment; measures

1 绪论

1.1选题背景与问题的提出

随着知识经济的到来，互联网的快速发展，企业不仅仅需要普及人工智能和自动化技术，员工的工作投入程度以及对于企业的归属感对企业做大、做强也起到了至关重要的作用；与此同时，当今社会所关注的“幸福指数”、心理健康和生活质量与个人的家庭环境、家庭氛围和成长条件息息相关。工作和家庭作为社会环境中的两个重要组成部分，也是人们投入职场必然面临的两个区块，工作上的表现和家庭生活的经营满足相互作用、紧密联系。家庭和工作孰轻孰重这一问题时常困扰当代人，然而，在现实生活中，工作和家庭的界限并不可能完全区分。

人才作为企业的第一资源，知识和信息作为知识经济的基础，各个企业乃至国家的竞争力在一定程度上已经转变为人才、知识、信息的竞争。随着我国经济的不断壮大，截止2016年，我国已有110家企业入围世界500强榜单，企业对于人才的需求也日益增长。企业只有留住人才这一知识的载体，培养优秀人才，才能将科学技术转化为生产力，那么，对于人力资源的管理至关重要，如何协调员工工作和家庭的关系，达到工作和家庭责任的平衡，进而引导工作-家庭冲突走向工作-家庭增益成为企业的人力资源管理需要研究的重要问题。但是，早期对于员工工作-家庭关系的研究大多关注消极方面，即工作-家庭冲突等，即使随后已有学者对工作-家庭增益来源、理论及发生机制等进行了研究，但其中探讨工作投入作为一个中介因素的研究较少。因此，分析工作投入这一因素在员工工作和家庭两方面的影响是很有必要的，本文对于工作投入与员工工作-家庭增益的研究对于提前预防、降低员工流失率，为组织未来的稳步发展有着重要意义。

1.2本文研究的意义

当前，对于工作和家庭的关系的研究引起了许多专家学者的关注，但大多数研究关注点在于工作-家庭冲突，从促进方面以及引入工作投入这一因素进行探究工作-家庭的研究仍然较少。本文将员工的工作投入与工作家庭增益相联系，考察二者之间的关系，有利于使得在此方面的研究更完整。工作投入作为一种心理状态，对于组织进行有效的人力资源管理有重大作用。本文试图探究工作投入对于员工工作家庭增益的影响，为企业人力资源管理在员工工作家庭增益方面提供参考价值和实质性建议，为员工提供一个高效率的工作环境，采用适当的激励制度，对员工心理认知起到引导作用，从而实现有效的激励，实现员工和企业的共同发展，提高企业经济效益。

1.3本文的研究的思路和方法

1.3.1本文的思路

本文研究是在了解论题的研究状况包括研究方向、研究视角、研究方法等等后进行，结合当代企业员工工作和家庭关系的现有状况，找出相关因素、研究角度和方法。通过对调查问卷的设计、发放和回收，对企业员工工作投入程度以及对工作-家庭关系增益信息的收集，进而统计分析所得的数据及信息，探究员工工作投入与工作-家庭增益之间的关系，并根据相关因素提出实用对策。

1.3.2本文的方法

本文研究主要涉及的方法：文献研究法、问卷调查法。

1）文献研究法：

本文的撰写主要通过查阅大量与本论题相关的文献研究，充分利用图书馆文献以及各种电子图书馆资源，例如中国知网、万方数据库等数据库的有关员工工作投入、工作-家庭关系（工作家庭冲突、工作-家庭平衡、工作-家庭增益）等中外文文献资料，经过对国内外相关研究成果的归纳和总结，为本文提供指导，并找寻新的突破点。

2）问卷调查法：

通过参考前人研究的问卷，借鉴Utrecht工作投入量表（UWES），设计出具有针对性的调查问卷进行调查，通过网络及街头采访的形式发放给企业员工，收集对本文研究有用的信息，进行总结和归纳，做出数据分析，为文章观点提供数据支持。

2文章综献

2.1涉及工作投入、工作-家庭的相关概念的界定

2.1.1工作投入的相关概念

工作投入作为一种重要的积极特质，对于个人及组织的发展都具有重要作用。工作投入（Job involvement）是指心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映。目前，国内外研究者从多个角度都对工作投入的概念有所研究。这一概念的最早提出者kahn^[1]认为自我与工作角色实际上处于一个动态和相互转化的过程中：当工作投入较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中（self-employment），并在角色中展现自我（self-expression）；相反，当工作投入较低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造出工作角色所需要的绩效，并有可能产生离职意愿。

在上述观点的基础上，Kahn进一步将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotional）等3个维度。在工作倦怠研究方面颇有建树的学者Maslach^[2]等将工作投入和工作倦怠视为一个三维连续体的两极，投入高的个体具有一种精力充沛的感觉，能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处，而且自我感觉能够完全胜任工作上的各种要求；与之相对，倦怠高的个体则有一种无效能和耗竭感，并与工作及他人处于一种疏离的状态。而Schaufeli^[3]则采用另一种途径来定义工作投入的概念。尽管工作投入仍被视为工作倦怠的对立面，但他将之建立在幸福感（well-being）的两个维度，即快乐（pleasure）和激发（activation）这一更易理解的分类系统基础上。

2.1.2工作-家庭关系的相关概念

根据对工作家庭关系的最初研究所延伸出的角色理论，产生了“冲突论”和“丰富论”。随后，根据积极渗溢说（Positive Spillover）这一理论，工作-家庭关系的研究突破了必然对立的假设，“促进论”由此产生。

工作家庭冲突被定义为“工作角色和家庭角色在许多方面不相容时，出现的一种角色间冲突”，通常分为基于时间、压力和行为的冲突三类，且角色压力具有指向性。对于工作家庭冲突的前因变量分为与工作领域、家庭领域级个人因素相关三类；结果变量表现为满意度、绩效、承诺和健康（身体和心理）四个方面。

工作家庭增益，即工作家庭促进，被定义为一个角色的获益提高了另一领域内角色的表现。这意味着同时进行工作和家庭角色的承担会产生包括有利于身心健康和提升人际关系在内的积极产出。其前因变量与工作家庭冲突类似，皆源于家庭、工作领域及个人因素三个方面；结果变量则分为积极的心理状态（包括心理健康、幸福感、满意度等）和积极的个体行为（包括工作卷入增加、工作技能的提升、家庭生活满意度等）两类。

2.2国外研究现状

在信息时代的背景下，网络化工作与家庭之间给人们在现实生活中带来的双重压力越来越大，工作-家庭方面的研究也逐渐增多。Near等学者（1980）相对系统的阐明了工作与家庭的关系，许多学者在之后的几十年中开始重视这一领域的研究，其中对于工作-家庭冲突问题的研究较多。

JH Greenhaus和Beutell(1985)^[4]对影响工作-家庭冲突（Work-family Conflict）的因素进行了分析整理，他们提出工作家庭冲突时角色间存在冲突，在某些方面是二者不可调和。Frone（1992）^[5]表明工作家庭冲突是一种双向的概念，可以分为两种不同的情况：工作干扰家庭，家庭干扰工作。西方学者Siber（1999）^[6]对于工作-家庭冲突理论的质疑产生了工作-家庭增益（Work-family Enrichment）这一说法，他提出的角色增强假说表明个体在角色表现中积累的收益可能超过其角色投入造成的损失，而且个体可以通过参与多种角色活动来获得满意感以及其他有意义的资源（如角色特权、地位保障等）。因此，工作-家庭增益并不是工作-家庭冲突的简单对立。GN Powell和JH Greenhaus（2006）^[7]首次明确阐述了工作-家庭增益这一概念。它是指个体参与某一角色活动所收获的情感、价值观、技能等资源可转移到参与的其他角色活动。在定量研究中,学者们集中使用的方法是通过发放电子或纸质调查问卷获取被试者的自陈式报告,并将其作为一手数据进行结构方程分析(SEM)或回归分析等统计分析,证实研究理论与假设。例如，Tummers和Dulk(2015)以790名荷兰接生员的调查问卷为一手数据,通过回归分析验证了工作疏离感对工作-家庭增益的影响作用。目前，国外学者们从理论上对工作-家庭增益的产生原因以及发生机理进行了解释，主要由四种有代表性的理论构成：角色累积理论、生态系统理论、积极组织行为理论和资源保存理论。

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