论文总字数：21089字

目 录

1.绪论 6

1.1选题背景与问题提出 6

1.2本文研究的意义 7

1.3本文的研究思路和方法 7

1.3.1研究思路 7

1.3.2研究方法 7

2.文献综述 8

2.1国内文献综述 8

2.2国外文献综述 9

2.3涉及员工流失的相关概念的界定 9

2.3.1员工流失的定义 10

2.3.2员工流失的分类 10

2.3.3员工满意度的定义 10

2.3.4员工流失与员工满意度的关系 10

3.CD公司员工工作满意度的调查研究 11

3.1 CD公司人员流失现状 11

3.2 CD公司员工满意度量表设计 13

3.3问卷数据采集 14

3.4信度与效度的检验 15

3.5量表因子分析 16

3.6量表回归分析 18

4.CD公司员工流失的原因 19

4.1薪酬福利不完善 19

4.2绩效管理不科学 19

4.3“标杆管理”推行 19

4.4人才的培养与甄选 20

5.减少CD公司员工流失对策建议 20

5.1运用需求层次理论，采取有针对性的留人措施 20

5.2运用双因素理论，保健与激励双管齐下 21

5.3运用公平理论，把握内外公平，营造良性竞争氛围 21

6.研究的不足与展望 22

参考文献 22

致谢 24

附 录：调查问卷 25

CD公司员工流失及对策研究

许江鹏

，China

Abstract：In recent years, with the rapid development of China's economy, competition between enterprises has reached a white-hot state. The shortage of talent, external employment opportunities continue to increase, the enterprise employees have more career opportunities, greatly accelerating the flow of business talent. Serious staff loss is a very serious problem for the enterprise, it will not only bring huge economic losses to the enterprise, but also on the corporate reputation to bring incalculable negative impact, a direct threat to the sustainable development of enterprises The In this paper, the status of the staff loss of CD companies, the reasons for the study, and put forward the corresponding countermeasures; hope that other enterprises in the brain drain control has an important reference, it is also on the domestic staff loss countermeasures research an important supplement.

Key words：Employee Turnover; Employee Satisfaction; Countermeasures

1.绪论

1.1选题背景与问题提出

CD公司于1995年成立，是一个以制造和销售印制线路板（PCB）为主营业务的民营企业，产品主要应用于通信设备、工业控制设备、医疗仪器、计算机、电源电子、安防电子、汽车及航空航天等高科技领域，产品70%以上实现出口。公司经过多年的经营发展，逐渐形成了自己的经营理念。公司成立之初，因起点低，同行业内的外资企业相比，工业自动化程度远远落后于外资企业的水平，企业经营基本是以手工操作为主的来料加工模式。公司前期的发展具有明显的劳动密集型企业特征，人员多、员工工作劳动强度大、产品利润率低，因此成本方面控制非常的严格，能省的钱基本上都省了，公司的管理处于较为初级阶段的“人治”管理。经过多年的积累，CD公司积聚了较为扎实技术基础，开始思考走专业化的路线。公司高层根据市场的需求以及未来电子产品发展的趋势，决定将产品定位于：品种涉及面广，批量小，交货时期短这三个方面，要求管理上能快速反应，以满足快节奏换线生产节奏，对员工的应变能力也提出了极高的要求，以打造公司的核心优势。从2000年开始，企业经营开始以此作为总体目标，从销售、生产等各个方面开始贯彻落实。基于该独特市场定位，公司业务快速得到发展，经营规模不断扩大，从2003年到2007年，销售收入每年以30～40％的速度快速增长，2008年经济危机出现后，企业增长速度虽然放缓，但仍然保持市场份额不变。2010年以来，随着经济的逐步复苏，企业再次快速发展，每年销售收入再次以30％以上的速度大幅提升。2016年销售额已达11.5亿人民币，利润达1.2亿人民币，同2012年相比，销售额增长了20％，目前CD公司已经在深圳、大连、江门建立了三个制造基地，拥有员工4000余人。公司现已获得国家级高新技术企业认证，成为国内线路板行业市场的龙头企业。

然而，在公司进一步向更大规模、更高水平发展之际，公司现有的管理者素质、总体管理能力及管理制度呈现出捉襟见肘之态，公司内弥漫着满意度低、流失率高及离职意愿强等现象，人均产出也居于行业中等水平，一直无法提到提升，甚至开始出现下滑的情况。公司原有管理人员基本上都是从基层提拔起来，大多是经验型的老员工，文化素质较低，缺乏科学管理的方法，传统的粗放式的管理已经跟不上企业快速发展的步伐。此外，公司董事长（兼总经理）的过于追求细节完美、决策权高度集中以及个人强势的管理风格，给企业管理层和基层员工都带来极大的工作压力。面对竞争日益激烈的国际PCB市场，公司同时提出“降成本”、“提技术”、“扩产能”等经营策略和变革措施，以快速提升企业在PCB市场上的竞争力。面对越来越严格的品质要求和快节奏的生产方式，员工的工作压力不断加大，却长期无法得到有效释放和化解，特别是90后员工，对公司的管理更是无法适应，加上内部在薪酬福利、职业发展、文化建设等方面的工作缺失和不足，多种原因交织在一起，导致员工流失急剧上升，情况异常严重，最高峰时月流失率高达15％，公司正常生产秩序受到严重破坏。如何改变这种现状，为公司向前发展重新获得充足的管理能量、智力支撑和人力资源，成为公司高层考虑的头等问题。公司为了有效稳定员工，保障正常的生产效率，公司需要尽快找到有效解决对策，采取有力措施快速稳定员工，以恢复公司正常的经营。

1.2本文研究的意义

研究员工流失的有效对策，对推动PCB行业整体的技术发展，提高国内制造业整体的经济效益都有着深远的意义。不仅对国内制造企业有着重要的借鉴和参考意义，对其他有类似问题背景的企事业单位，也有着非常好的借鉴作用。本文研究的意义在于：

1. 促进企业人才队伍建设，减少人才培养成本的浪费。目前民营企业成为经济增长的主要支撑力量，这些年民营企业快速发展，对人才、技术的要求也在不断提升，但当下民营企业整体上所呈现出来的人才队伍建设工作整体滞后，两者之间已形成非常尖锐的矛盾，稳定员工，加强技术沉淀，减少重复的人才培养成本，对民营企业的长远发展有着重要的实践意义。

（2）为企业突破效率提升困局、持续稳定发展提供有力支持。目前受互联网的影响，商业模式不断变化，全球经济一体化进程在加快，员工就业机会的增加，传统的制造业在用人方面经受着前所未有的挑战；90后员工所占比例不断增加，个性张扬、崇尚自我的性格需要更加有针对性的管理方法。企业员工流失，导致生产效率下降，报废上升，正常经营受到严重影响。如何有效稳定企业员工，快速提高企业的整体工作效率，已经成为民营企业急待解决的问题。

1.3本文的研究思路和方法

1.3.1研究思路

本篇论文的研究基于此前国内外学者在员工流失这一课题的研究上进行整理总结，包括研究理论、研究视角、研究方法，然后结合CD公司现有实际状况，找出适用于CD公司员工流失的理论与方法。通过调查问卷的设计、发放、回收和统计分析，并对该公司个别中高层管理进行访问，以获取这个公司员工流失信息的收集，综合分析该公司在人力资源管理方面，尤其是关于员工流失方面存在的问题以及相关影响因素，并结合实际存在的问题提出具有可操作性的完善对策。

1.3.2研究方法

本篇论文主要的研究方法：文献研究法、问卷调查和访谈法、统计分析法。

1. 文献研究法：本篇论文是基于国内外学者在关于员工流失的大量文献而完成的，，通过这些文献对于员工流失的研究，掌握国内外学者对于这个问题的研究理论与方法，在此基础上再结合CD实际状况进行分析，找出适用于该公司的研究理论和方法。
2. 问卷调查和访谈法：针对CD公司员工流失的实际状况，设计出问卷进行调查，以此作为本文研究的数据获取渠道，同时，通过对该公司个别中高层管理进行访谈，收集对本文研究有用的信息，进行梳理、概括。
3. 统计分析法：运用统计分析软件对通过问卷获取的数据结合面谈获取的信息进行统计分析，提取需要的数据信息，进一步对数据反映的信息为本文对于CD公司员工流失研究提供真实性和可靠性支持。

2.文献综述

2.1国内文献综述

国内对于员工流失的研究主要基于以下几个理论：心理契约理论，组织内劳动力市场理论，组织支持理论，激励理论等。例如，张建民，杨子敬二人在2009年基于心理契约理论结合员工流失实际，建构了一个组织员工流失过程的模型，该模型主要架构包括：1、心理契约的成立；2、心理契约没有履行：3、契约和现实的差异；4、契约逐渐破裂；5、心理契约违背；6、员工提出离职，通过这样一个模型，以心理契约的视角清晰地解析了员工流失的过程。2008年，李华军，张光宇两人同样基于心理契约的视角，对高新科学技术企业的知识型员工流失的风险进行了分析，探讨了员工流失的缘由，再从显性流失和隐性流失两个角度分析风险，最后提出构建一个知识型员工管理模式，即实施“柔性化”管理，尊重员工。

2016年，周文良，应琦，李颖三人通过组织内部劳动力市场理论对农业企业员工流失进行分析，总结为：新进员工融入新环境存在一定难度；不合理的职业进阶设置；企业激励制度不完善；薪酬竞争力弱；人岗匹配不合理；企业人力资源管理工作不到位。

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