猎头顾问胜任力模型研究

论文总字数：23776字

目 录

摘要 1

1引言 3

2文献综述 3

2.1中国猎头行业发展现状 3

2.1.1猎头顾问 3

2.2胜任力基本概念和研究模型 4

2.2.1关于胜任力模型 4

2.2.2构建胜任力模型 5

2.3国内猎头行业研究情况 5

2.3.1国内猎头行业研究 5

2.3.2已有猎头顾问胜任力模型研究 5

3实证研究 6

3.1研究内容及步骤 6

3.2预调研 6

3.3正式调研 8

4数据分析 8

4.1样本描述 8

4.2变量因子分析 9

4.3胜任力模型建立 12

4.4人口特征变量对猎头顾问胜任力评估的影响 14

4.4.1猎头顾问性别差异对胜任力评估的影响 14

4.4.2猎头顾问学历差异对胜任力评估的影响 15

4.4.3猎头顾问工作年限差异对胜任力评估的影响 15

4.4.4猎头顾问级别差异对胜任力评估的影响 16

4.4.5猎头顾问单位性质差异对胜任力评估的影响 16

4.4.6样本其他身份差异对胜任力评估的影响 16

4.4.7样本其他身份的单位性质差异对胜任力评估的影响 17

5讨论与建议 18

5.1猎头顾问的首要能力为沟通协调能力 18

5.2信息获取能力有助于提升猎头顾问的素质 18

5.3职业操守在猎头顾问的素质中扮演重要角色 18

5.4猎头顾问工作中应不断提升个人成熟度 18

5.5猎头顾问的发展仍需依靠主观能动性 19

5.6抗压能力也是猎头顾问不可或缺的素质 19

6总结 19

参考文献 20

附录一 访谈大纲 21

附录二 猎头顾问胜任力评估调查问卷 22

致谢 24

猎头顾问胜任力模型研究

陈思琦

，China

Abstract：Competency and job performance are closely related, are between jobs and job matching degree, and each job will have a competency model, competency model is often better matching good jobs and job. This paper is to explore the competency model of consultants, early by the pre survey and logical deduction summarizes the competency model of consultants, the latter will take Jiangsu province market consultants mainly as the research object, to explore the importance of each competency factors, research contents will include the different nature of the headhunting consultant the competency of the difference, in the different positions of headhunting consultant competency difference, different sample differences for identity recognition and demographic characteristics for force consultant effect, finally summarizes the factors of competency search, analysis and discussion, the establishment of consultant competency model, which is for reference and it directs the fresh blood in headhunting industry or will enter the headhunting industry, for the selection of headhunting company, training Recruitment consultant plays a very good reference role, but also for the company to choose the company to play a leading role.

Key words：headhunting consultant; competency factors; competency model

1引言

企业对于人才的重视随着社会的发展，越来越强烈，猎头作为企业方与人才之间的衔接方，自然也越来越受到社会的重视。然而，现在猎头市场的发展所遇到的最大的瓶颈，就是缺乏专业的猎头顾问，而如何成为一名专业的猎头顾问，成为一名专业的猎头顾问有哪些影响因素，这就是本次调查以及本文写作最终想达到的目的，研究优秀的猎头顾问所需要的胜任力特征，猎头顾问的胜任力素质决定着猎头行业的成功，期望本次研究出来的猎头顾问的胜任力模型对于已经在猎头行业或者即将步入猎头行业的猎头顾问起到很好的借鉴与指引作用，对于猎头公司任用猎头顾问起到参考作用，同时也对企业方选择猎头公司起到引导作用。

2文献综述

2.1中国猎头行业发展现状

2.1.1猎头顾问

猎头顾问，是指为企业提供中高端人才、特殊人才招聘服务以及提供相关咨询的专业人员。国外，委托猎头顾问进行人才招聘是一种很流行的招聘方式。“猎头”指的是猎寻人才，即发现人才、追踪人才、甄选人才、评估人才等。当企业方对于自己公司的某一职位需求比较紧急，或者自己手上资源有限时，他们便会将招聘需求给到猎头顾问，委托猎头猎头顾问帮助他们进行市场上的人才寻访。开始时，企业方会预支一定的费用保证项目的顺利进行，在人选入职或者过保证期后，企业方会将剩余的费用一并给到猎头公司。当然，一般的流程是这样，具体会遵照项目进行之前双方签订的合约。

2.1.2中国猎头行业发展现状

当今世界，猎头行业公司发展十分迅猛。就国内而言，从区域划分来看，珠三角区域最先起步，以广州、深圳最先起步，长三角区域发展最快，京津渤区域也是稳步发展，西三角处于后起直追的状态，华东区、华中区、东北区的部分一、二线城市也处于奋力追赶的状态，以南京、武汉、哈尔滨为主。由上述可见，虽然同处于华东区域，南京猎头行业的发展较之上海、杭州、苏州等地，仍是存在差距的。

国内的猎头行业迅速发展的同时，相对应地，很多问题也因此产生，归纳总结主要有三点：第一，猎头行业准入门槛低，有些猎头公司，只是几个人、几部电话就成立了，随意性很大。对于人选的评估、甄选也比较粗糙，职业操守和专业度的缺乏导致猎头行业市场秩序混乱；第二，国内企业认同度不高，中国受传统文化的影响，对于这种“挖墙脚”的行为还是比较反感的。另外，不少国内企业对猎头还是表示怀疑的，因此不愿配合猎头的工作，使得猎头的工作难以进行开展。第三，猎头顾问的素质各不相同。发展成熟的国家，猎头都是身居高位数年、有充足的管理经验以及社会阅历的行业内精英。而国内猎头大多数在一个行业内工作3-5年甚至更少，半路出家的猎头也不少。

虽然中国国内猎头行业发展存在着诸多问题，但挑战与机遇是同在的。猎头行业的存在与发展也顺应了时代的需要、社会的需要，猎头行业会是一个长久发展的行业，所以猎头顾问的专业性将会影响整个猎头行业的专业性，这也是本次论文即将讨论的问题，探索猎头顾问的胜任力因素，从而建立猎头顾问胜任力模型。

猎头顾问的胜任力模型对于猎头行业的发展可以说是十分重要的，猎头作为同时被企业方和候选人需要的存在，对于自身的素质要求就必须要不断提升。

猎头为什么会被企业方需要？第一，企业方需要猎头的加入是因为很多岗位自己没有办法找到合适的人，企业需要动用猎头的岗位人才都是稀缺资源，仅仅靠着网络上投递的简历是行不通的，很多职场大牛并不会随便“出卖”他们的简历，从以往的调查数据来看，相当一部分高端岗位，网络主投简历符合企业方需求的约占比2.5%，所以一些高端人才就需要猎头去谈、去挖。第二，猎头作为第三方的存在，可以对企业方、对候选人做出中肯的评价，能够了解到双方最真实的需要，包括后期的薪资谈判，有猎头在中间起到一个缓冲作用，谈判结果不至于太崩溃。

猎头为什么会被人选需要？第一，招聘市场信息不对称，即使企业方招聘通告漫天飞舞，依然有很大一部分人选不去关注。即使关注的，也只是走马观花似的看一眼，如果此时有猎头能与他有个2-3分钟的交流，让他能够对这家企业、缺编职位有所了解，可能将得到的会是一个很好的工作机会。第二，不少换工作意向度没有那么强烈的人选，可能只是随便看看机会，他们需要猎头给他们提供更好的平台，甚至是更好的薪资待遇。真正的人才只有通过猎头渠道，才会想要换工作。因为，猎头在跳槽方面是专业的，毕竟他们每天都在和行业内精英人才交流，获得的一直都是最新的知识、最新的信息。

正是因为猎头被企业方和人选需要，也被当今社会需要。换言之，猎头在当今社会扮演着非常重要的角色，所以对于猎头顾问的胜任力素质应当给予特别的关注。

2.2胜任力基本概念和研究模型

2.2.1关于胜任力模型

胜任力模型，就是个体为完成某项工作，或是为达到某一目标，所应该具备的不同的素质或要素的组合，这些胜任力必须是可以衡量、可以观察、可以指导的，并且对任职者的个人绩效、以及企业的成功发展产生关键性的影响。胜任力模型一般分为六类：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。知识和技能是最基本的，比较容易通过培训和教育获得，是最基本的能力；社会角色、自我概念、动机、特质，这四个方面的特点是变化和发展更难，属于能力鉴别性能力。如果将胜任力模型比作一座冰山，那么知识、技能属于外显可见的；社会角色、自我概念、特质、动机属于內隐深藏的。

胜任力模型研究起源于国外。1954，约翰·弗拉纳甘发表了一篇具有划时代意义的关于关键事件技术（CIT）的文章，它被用来作为一个重要的研究方法的能力研究。约翰·弗拉纳甘的关键事件技术建立的五个步骤，（1）总目标决策活动；（2）对具体事件的收集活动的发展规划；（3）收集数据；（4）分析数据；（5）对需要阐述和报告进行活动。虽然约翰·弗拉纳甘的胜任力分析法不是严格的分析法，但为后人继续研究胜任力分析奠定了基础，并在以后的形式中，关键事件技术又凸现差异区分的优异性能和综合性能的情况。

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