论文总字数：26196字

目 录

1.绪论 6

1.1 背景 6

1.2 研究目的和意义 6

1.2.1 研究目的 6

1.2.2 研究意义 6

1.3 研究方法 7

1.3.1文献分析法 7

1.3.2实证研究法 7

2.文献综述 7

2.1 心理契约理论 7

2.1.1 心理契约的概念 7

2.1.2 心理契约的特征 8

2.1.3 心理契约的维度 8

2.2 工作绩效理论 8

2.2.1 工作绩效的概念 8

2.2.2 工作绩效的维度 9

2.3 心理契约对工作绩效的影响研究 9

3.方案设计 10

3.1 H公司情况简介 10

3.2 研究变量的界定 10

3.3 研究假设 11

3.4 研究样本选取 11

3.5 调查问卷设计 11

4.数据分析 11

4.1 信度分析 11

4.2 效度分析 12

4.3 因子分析 12

4.3.1心理契约问卷的因子分析 12

4.3.2工作绩效问卷的因子分析 13

4.4 描述性分析 14

4.4.1 基本资料量表描述性分析 14

4.4.2 心理契约量表描述性分析 16

4.4.3 工作绩效量表描述性分析 17

4.5 方差分析 18

4.5.1年龄的方差分析 18

4.5.2工龄的方差分析 18

4.5.3婚姻状况的方差分析 19

4.6 相关性分析 19

4.7 回归分析 20

4.7.1 心理契约对工作绩效的回归分析 20

4.7.2心理契约对任务绩效的回归分析 21

4.7.3心理契约对关系绩效的回归分析 21

5.研究结论 22

5.1 研究结论 22

5.2 对策建议 23

5.3 研究的不足与展望 24

参考文献 24

致谢 26

附录 27

心理契约与工作绩效的关系研究

——以H公司安保人员为例

李娜

,China

Abstract：In recent years, the psychological contract has always been the popular content of human resources management research, affecting the staff of the enterprise recognition, satisfaction and loyalty, and thus affect the performance of employees. In this paper, the security personnel of the company as a sample of the study and analysis, mainly to explore the psychological relationship between employees and job performance. The study shows that the analysis of the relationship between the two is conducive to clarify the status of corporate financial contract to better improve the psychological status of employees, to stimulate staff recognition of the enterprise, to create a good organizational environment, improve job performance, Development and human resource management practice is of great significance.

Keywords:Psychological contract;Human resource Management; Task performance; Relationship performance; Security personnel

1、绪论

1.1 背景

人才竞争的历史由来已久，不管是古代的朝廷命官还是现时的商业精英，不管是曾经守城的城卫还是如今巡逻的安保，不管是朝堂市井还是政府市场，有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有竞争。自从人类有了现代意义上来说的第一家公司开始，关于人才的竞争就从未停止过，因为人才是基础，而能否吸引、保留并且将人才安置于合适的岗位之上，培养其对企业的忠诚度，发挥其聪明才智为企业创造出价值，是一个企业兴衰的关键。

但是随着现如今经济模式的转变、经济全球化大环境的驱使，企业和员工的需求、关系等在复杂多变的形势中悄悄发生着改变，企业中渐渐产生了很多的问题，例如高居不下的离职率、普遍偏低的工作绩效、微妙的组织-员工关系等，招人难、留人难、督促人才甘于奉献创造价值更是难上加难，这也就促使了学术界关于心理契约内容研究的日渐增多。其实市场经济究其本质来说，是一种契约经济，而契约又恰恰是组织存在所需要的基础。实践证明，良好的心理契约实现有利于增加员工对企业的认可度、满意度和忠诚度，激发员工创造性，营造良好的组织环境氛围，从而提高工作绩效，因此，在企业的发展过程中，心理契约的作用还是不容小觑的。

基于此，本文以H公司安保人员为例，从实证研究角度出发，探索心理契约与工作绩效二者之间的关系，以期对提高组织绩效有所帮助，增强企业凝聚力和竞争力，从而获得长久性的发展。

1.2 研究目的和意义

1.2.1 研究目的

本文的主要目的是在归纳前人研究成果基础上，结合实证分析，探究心理契约对工作绩效的影响内容及影响程度，了解目前存在于H企业的员工心理契约实现状况及工作绩效水平，最终根据研究结论，为H企业及同行业管理者提供具有广泛适应性和针对性的建设性意见，提高企业管理水平，改善、提高组织绩效水平，促进企业长足发展。

1.2.2 研究意义

本文的研究意义主要体现在以下两方面。

第一个方面，本文从心理契约的正面角度出发，探索心理契约与组织绩效的关系，弥补了以往学术研究中过分研究心理契约违背的问题，为这方面的研究提供了资料借鉴，也为提高企业工作绩效提供了一条新路径，更为企业管理提供了新的思路和理念。

第二个方面，本文通过实证研究获取心理契约与工作绩效二者的作用关系，可以更好的将心理学与人力资源管理实践工作相结合，企业可以从心理认知、期望实现等方面更加准确的把握员工的主导需求，不再是机械的、单纯的人员输出输送，而是在综合考虑自身需求的基础上进行的双方良性沟通、互相选择的过程，表现为更高的工作积极性、更好的工作绩效和更加良好的组织-员工关系，不仅将心理学研究理论成果纳入到企业的人力资源管理实践操作中，更是完善了人力资源管理理论和工作的发展。

1.3 研究方法

本文主要通过文献分析和问卷调查法两种方法进行分析研究。

1.3.1文献分析法

任何一篇论文都无法离开大量文献的查阅，国内外诸多研究成果可以更有效的推动我们自身的研究发展，拓宽研究宽度，延长研究长度。具体来说，本文通过前期对心理契约、工作绩效相关资料的搜索收集及文献的梳理阅读，对理论成果做了初步了解和分析，而后进行了问题整合和创新，最终确定研究方向，之后，对文献资料等进行精确查找和匹配，筛选保存有益信息，为后续研究打下坚固的理论基础。

1.3.2实证研究法

设计调查问卷，将调查问卷发放给H公司安保人员进行匿名填写，回收整理后，剔除无效问卷，选择有效问卷进行数据输入，然后使用SPSS软件进行问卷的信度检验和效度检验，对心理契约和工作绩效的相关指标进行统计分析，确定心理契约对工作绩效的影响性，得出结论之后，在此基础上联系H企业的实际情况，从心理契约角度对提高企业工作绩效给出科学有效的改进性意见。

2．文献综述

2.1 心理契约理论

2.1.1 心理契约的概念

心理契约理论在20世纪60年代时起源于西方发达国家，最早开始使用“心理契约”这一术语的是Argyris，他在1960年所编著的《理解组织行为》这本书中，第一次使用了“心理契约”的概念，以此来刻画雇员与雇主二者之间的关系，但却并未对这一术语加以解释和界定。1962年，Levinson留意到这一概念，将其定义为一种没有成文的契约，随后对这一概念进行了深化和发展，Levinson本人也因此被称之为“心理契约”的鼻祖。Levinson等人认为，“心理契约”指的是事先做好约定的双方期望，强调的是一种组织与雇员之间内在的、隐形的、未曾表述出来的期望。1973年， Kotter提出，心理契约是一种存在于个体与组织之间、可以将双方关系中任何一方期望付出的代价以及期望得到的回报做出具体化解释的内隐契约。1980年，Schein将心理契约再次定义，认为是为员工同组织之间存在的一系列没有成文的期望，并将心理契约划分为了两个层面--个体层面和组织层面。随后的发展中，英国学者Pemberton、Gues、Herriott、Gonway等人再次将以上观点做进一步深化，创立了心理契约的“古典学派”，该学派认为心理契约是一种存在于雇佣关系中的、组织与员工双方之间对交换关系中彼此义务的主观理解。Rousseau等人则不同意此观点，认为组织不具备主体性，因此不会有统一的希望，在此基础上，他认为“心理契约”是雇员本人在雇用关系的背景下，通过许诺、信任和知觉而形成的关于双方责任的各种信念。

通过对上述资料的回顾和归纳总结，结合众多学者的研究，本文对心理契约的定义为：作为雇佣双方的一种主观心理约定，“心理契约”是用来描述和维系双方关系的，约定的核心成份则是雇佣双方间未成文的责任。

2.1.2 心理契约的特征

心理契约与经济契约是并存在组织环境下的两种不同形态，对比经济契约的相对稳定来说，心理契约则一直处于一个不断变更和调整的状态中，具有不稳定性，基于每个人的不同理解产生不同的影响。本文通过对Levinson（1960）、Rousseau（1990）及Robinson（1994）等人关于心理契约特征的资料进行分析概括，归纳来说，认为心理契约具有以下特征：

（1）主观性。心理契约作为一种心理约定，是员工基于对相互责任理解的一种主观感受。

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