中小企业营销岗位胜任力模型的建立

论文总字数：20232字

目 录

摘要： 4

Abstract： 5

1.引言 6

2.文献综述 6

2.1 胜任力的内涵 6

2.2 胜任力模型的内涵 6

2.3 国外关于胜任力模型在招聘中的应用研究 7

2.4 国内关于胜任力模型在招聘中的应用研究 8

3.营销岗位胜任力维度和要素的确定 9

3.1 营销岗位胜任力维度的确定 9

3.2 营销岗位胜任力要素的确定 11

4.问卷的设计 11

4.1 问卷调查设计 11

4.1.1 问卷调查的设计 11

4.1.2 问卷调查的目的 12

4.2 调查对象的基本特征 12

4.3 调查问卷的信度和效度分析 12

5.营销岗位胜任力模型的建立 14

5.1 营销岗位胜任力模型的初步建立 14

5.2 结果分析 15

5.2.1 优秀组描述性分析与模型建立 15

5.2.2 一般组描述性分析与模型建立 17

5.2.3 两组对比分析 19

6.营销岗位胜任力模型在招聘中的应用 20

6.1 基于胜任力模型的工作分析 20

6.2 基于胜任力模型的工作申请表设计 21

6.3 基于胜任力模型的面试过程设计 21

6.4 基于胜任力模型的面试效果评估 22

7.研究结论 23

8.结束语 23

参考文献： 24

附录：营销岗位胜任力评价表 25

致 谢 27

中小企业营销岗位胜任力模型的建立

冷丹妮

,China

Abstract:How to recruit good employees is a problem that companies must consider and solve, and the competency model plays an important role in it. This paper starts from the theory of competency and competency model, studies the competency model of marketing position and the application of this model in recruitment. Specifically, the employees of the marketing positions were used as research samples, and the competency model of the marketing position was established by reviewing the relevant documents of competency and competency model, combined with questionnaire survey and data analysis. Finally, the application of marketing post competency model in recruitment is discussed. The work analysis based on competency model, work application design, interview process design and interview effectiveness evaluation are discussed.

Key words:Competency Model; Marketing Posts; Recruitment

1.引言

当今时代是一个知识经济的时代，随着全球经济一体化不断发展，企业之间的竞争也越发激烈。在企业之间的竞争中，人力资源是双方之间无法模仿的重要因素，因此它逐渐成为了企业的核心竞争力。而要想建立一支高素质的优秀人才队伍，招聘是其中十分重要的一个环节。因此，企业必须重视招聘，把控人才的质量大关，并将其安置在能发挥最大效用的岗位上。而在招聘中，胜任力模型扮演着非常重要的角色。胜任力模型的应用可以帮助企业明确岗位的胜任素质，确定招聘的标准，从而招聘到与企业和岗位相匹配的员工，提高招聘的有效性。

在市场竞争中，市场营销已经成为提高企业经营管理的关键，愈发受到人们的重视。本文认为，所有参与市场营销活动的人员都称为营销人员，营销人员不论在国内市场还是国外市场中都发挥着十分重要的作用。所以本文把研究对象定为营销岗位人员。

本文是以营销岗位的胜任力模型及其在招聘中的应用为主要研究内容，旨在建立营销岗位的胜任力模型，并将其应用到招聘的环节当中。从而提高招聘的有效性，为企业招聘到更多优秀的营销人员。本文通过对胜任力和胜任力模型相关文献的查阅和整理，采用问卷调查的方式，对收集到的数据进行分析，建立营销岗位的胜任力模型，分析营销岗位胜任力模型在招聘环节中的应用。

2.文献综述

2.1胜任力的内涵

1973年，美国社会心理学家McClelland在《测试胜任力而非智力》这篇文章中中首次提出胜任力的概念。^[1]他认为，胜任力是区分在某一工作中表现优秀和表现一般的人显著特征。而在1993年，Spencer给出了一个比较完整，至今也为诸多学者所接受的定义。Spencer认为，胜任力是动机、人格特质、自我认知、某领域的知识和执行某项操作的技能等，任何能够被可靠测量的，并且能够区分绩效优秀者和表现一般者的个体特征。^[2]从这一定义中可以看出，管理学意义上的胜任力具备以下三个重要特征：

1. 胜任力是通过具体行为表现出来，是可观察的和可测量的；
2. 胜任力可以区别优秀绩效者和一般绩效者；
3. 胜任力具有显性和隐性两方面特征。

2.2胜任力模型的内涵

胜任力模型是指根据岗位工作职责，为完成本职责、达成某项绩效指标所需要具备的一系列不同的胜任力特征的组合，包括动机、人格特质、自我认知、知识技能等方面。胜任力模型主要针对两个问题做出回答：完成工作所需要的知识、技能和人格特质是什么，以及工作中的哪些行为对工作绩效和获得工作成功具有最直接的影响。一般来说，胜任力模型是由4-6项与工作绩效紧密相关的胜任特征组成。另外，胜任力模型主要有三个层次，包括胜任力特征类别、胜任力定义（界定胜任力的关键性特征）、典型行为表现。^[3]根据特征类别分类，本文采用的是岗位胜任力模型。通过对胜任力模型的构建，企业可以发现产生优秀绩效的关键因素，进而在此基础上制定提高工作绩效的方针策略。

国内外诸多专家学者关于胜任力模型的研究成果不一而足，建立了各种行业或职位的胜任力模型。胜任力的冰山模型是其中最为著名的模型，如图1所示。

自我认知

人格特质

动机

知识

技能

显性的

隐形的

图1 胜任力冰山模型

在图1中可以看出，胜任力特征分为显性和隐性两类。浮在冰山水面上的部分包括人的知识和技能，是一个人的外在表现，易于被发现和测量。而冰山水面下的部分包括社会角色、自我认知、人格特质、动机等隐性特征，是一个人的内在表现。这些特征不容易被感知了解，同时也难以测量，不易于受到外界的影响，但这些特征往往更能决定一个人的行为表现。由此可见，胜任力模型弥补了传统招聘方法忽视人的隐性特征的缺点。2.3国外关于胜任力模型在招聘中的应用研究

国外对于胜任力的研究开始较早，获得了诸多研究成果以及在实际操作中的丰富实证经验。自1970年McClelland运用行为事件访谈法（BEI）帮助美国政府高效选拔外交官后，McClelland还将其运用到了其他领域。1978年，他在两家跨国公司采用BEI帮助他们建立了高层管理人员的胜任力模型，根据研究结果显示：根据新建立的胜任力模型进行高层管理人员的选拔聘用，高层人员的离职率相较之前得到控制。此外，在这些通过胜任力模型选拔出来的高层管理人员中，在一年内有47%的人员表现出色，而没有达到胜任力标准的只有22%表现出色。这一发现充分表现了胜任力模型在人才招聘中的应用价值。McClelland在1994年出版的《胜任力评估方法》中，详细介绍了胜任力的理念及其在人力资源管理各模块中的应用研究成果，提出胜任力模型可充分应用到人才招聘选拔、培训与开发、职业生涯规划、人才晋升、绩效管理和薪酬管理等方面。

除McClelland外，还有其他学者针对胜任力模型在招聘中的应用进行研究并得出一定研究成果。Spencer提出了传统招聘方法与基于胜任力模型的招聘相比存在的不足，还提出了建立基于胜任力的招聘体系的步骤。他认为基于胜任力的招聘将提高招聘的有效性。Annotoinett amp; Lepsinger提出了基于胜任力模型的招聘相较于传统招聘具有的四个优点。因此，国外许多公司如联合利华、IBM等都在企业内部建立了胜任力模型，将其充分运用到人力资源管理工作中。

而国外针对胜任力模型在营销岗位招聘中的应用研究也起步较早。1989年，Spencer首次构建了营销人员的通用行业的胜任特征模型。美国学者Herb Greenberg等则经过40多年的实践研究，对25000家公司、100多万名销售人员进行调查评估，提出了优秀营销人员应具备的胜任素质包括设身处地、自我激励、服务激励、忠诚和自信。^[4]他希望借此帮助各公司招聘到高素质的营销人才。David Mayer等提出一般营销人员的胜任特征包括感同力、自我驱动力、自信力和挑战力。

还有学者对不同行业的营销人员进行研究得出诸多不同行业的胜任力特征和模型。Keenan等对强生医药服务公司营销人员特质进行研究，得出关键胜任特征包括及时对市场变化做出反应、与客户沟通、自我发展、建立维持长期关系。^[5]强生公司将这一胜任力模型当作人力资源管理的重要工具在公司内部推广应用。Krishnan等提出并验证了一个能够预测销售人员包括自我效能感、竞争力和努力三个方面的绩效的模型，包括五个方面的因素：个人，组织的及环境的因素，激励，态度，技能水平，角色认知。^[6]

综上所述，随着胜任力研究的不断发展，学者对胜任力模型的研究逐渐具体到特定行业特定岗位，并通过对不同案例的研究不断对胜任力模型做出修整和改进，从而验证胜任力模型在人力资源管理中的重要作用。2.4国内关于胜任力模型在招聘中的应用研究

与国外的研究情况相比，我国对胜任力模型的研究和应用尚且处于起步阶段。19世纪90年代末，我国学者开始对胜任力模型进行研究，希望在西方的研究基础之上，建立符合我国国情的胜任力模型并将其加以应用。

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