大学毕业生离职倾向研究——基于员工满意度的分析

论文总字数：20101字

目 录

1绪论 4

2文献综述 4

2.1离职倾向研究概述 4

2.1.1离职倾向的定义 4

2.1.2离职倾向的影响因素 5

2.2员工满意度研究概述 5

2.2.1员工满意度定义研究 5

2.2.2员工满意度影响因素选取 6

2.3员工满意度与离职倾向的关系 6

2.4研究小结 7

3离职倾向与员工满意度调查方案设计 7

3.1研究思路 7

3.2 提出假设 8

4数据分析 8

4.1问卷调查设计 9

4.2满意度问卷分析 10

4.3离职倾向问卷分析 11

4.4员工满意度与离职倾向的基本情况 12

4.5员工满意度与离职倾向的分析 13

4.6结论 16

4.6.1验证假设 16

4.6.2维度结论分析 16

5分析与对策 17

5.1分析 17

5.2对策建议 17

6总结 19

6.1研究的意义 19

6.2研究的局限不足 19

参考文献 19

附录 21

致谢 25

大学毕业生离职倾向研究

——基于员工满意度的分析

陈薪宇

ABSTRACT：In 2017 the number of graduates to a new high, severe employment pressure relative to the relatively high turnover rate, companies can not retain college students, college students in the frequent turnover of mutual trust, and high turnover rate is often behind the staff Satisfaction is low. This paper investigates the turnover tendency of college students from the perspective of employee satisfaction, and analyzes the satisfaction degree of college graduates and the analysis of turnover intention in the three years of working time, and investigates the satisfaction degree and turnover of college students from three different dimensions The tendency of the relationship. In this paper, SPSS17.0 is used to analyze the data, and the negative correlation between turnover intention and satisfaction is verified. The results show that the factors of employee satisfaction have significant influence on the turnover intention, and the specificity of satisfaction The relevance of the project put forward the corresponding views and suggestions to help students find a more ideal work, while the enterprises in the retention of college students to put forward relevant countermeasures.

Key word: Turnover tendency, employee satisfaction, work return, self-actualization, working environment

1绪论

就业是保证国家稳定的一大因素之一，与就业相对应的离职同样也是事关国家经济发展以及企业生存发展的一大重要因素。企业间的人员流动属于正常的现象，但是一旦流动率过大，人才过多的离职跳槽，对企业的打击将是巨大的。因此，降低员工的离职率，控制员工的离职倾向伴随企业战略发展的每一步。

21世纪，人力资源的价值远远超出自然资源和能源资源成为一种无形的价值资源。人才资本是一个长期积累发展的资源，培养出杰出的人力资源，所耗时间，耗费的金钱相当巨大。企业需要更多的人力资源来帮助其发展进步，而大学生作为一项重要的人力资源，一直受到企业的青睐，但是大学生由于初入社会，在没有对职业生涯有完整的规划之前，其离职倾向较为的不稳定，相对于普通员工，大学毕业生更容易成为猎头公司的目标。而频繁的离职也会影响大学生对企业的责任感，严重地会影响其再就业。

同时，社会的经济，文化，政治环境也潜移默化地影响着大学生的就业情况。目前我国正处于经济转型期，各行各业正在不断压缩编制甚至裁员，越来越难找的工作与大学生自身价值追求之前的矛盾，更多的人依旧选择择业而非先就业再择业。由于第一份工作不能达到大学生的理想标准，因此越来越多的大学生选择了离职。

因此，大学毕业生如何一次性找到一份令自己满意的工作与企业如何留住大学生形成了共同的利益关系。

本文主要研究的是大学生的离职倾向。通过对大学生离职倾向的研究，可以让企业进一步评估大学生的工作状况，从而作为未来工作中的的职责分配，岗位分配以及任用的标准。同时，分析大学生的离职倾向，可以发现企业内部环境的不足。大学生作为企业的新鲜血液，在为企业增加活力的同时，也是企业自身存在问题的发现者。而企业自身存在的问题会直接影响员工满意度的高低，过低的员工满意度则又导致离职倾向的增加。因此本文是基于员工满意度来研究大学生的离职倾向这一问题。

2文献综述

2.1离职倾向研究概述

2.1.1离职倾向的定义

关于离职倾向的定义，徐桂珍^【7】（2015）经过大量研究，学术界就离职倾向基本达成共识，即离职倾向是离职行为的最佳预测值。因此定义：离职倾向就是员工产生工作不满意后想要离开目前工作而寻找其他工作机会的倾向。

Movleyet(1978)认为工作者在对工作不满意产生的离职想法，紧接着寻求其他工作以及找到工作的可能性三种因素的综合，称为离职倾向。

Miller(1979)认为离职倾向是离职的想法以及寻找新的工作的行动与态度。他强调的是寻找新工作的行动来定义离职倾向的高低。

综合文献研究，本文给出了研究大学生离职问题的方向，通过研究大学生的离职倾向来研究其离职的原因。结合文献阅读，本文对离职倾向的定义是：员工面对工作产生的不满情绪逐渐转化为行动的这一趋势成为离职倾向。

2.1.2离职倾向的影响因素

结合各类文献以及期刊百科发现，国内外研究者对影响员工离职倾向的因素做了大量分析，通过将外文文献，国内期刊，硕博士论文归纳和总结将离职倾向的影响因素大致分为以下四类：（1）宏观因素（经济文化社会发展的综合影响）；（2）环境因素（工作环境以及文化氛围）；（3）工作本身的因素（工作的客观条件，工作的回报）；（4）心理因素（价值观，工作观）。

Muchinsky (1980)将离职倾向的变量分为三个维度：（1）工作关系，包括工作的环境与家庭因素；（2）经济机会，包括工作收入回报，升职空间（3）个人因素，包括工作满意度，个人兴趣特长的发挥。

Lambertamp;Hogan(2001)认为不同的人口学变量对离职倾向会产生影响，例如年龄，行业，所在行业的性质等，其次是工作环境，分为自然环境与人文环境。最后是工作机会，其中强调了工作自主性对离职倾向的影响。

张勉、张德^【5】（2007）将亲属责任和机会归纳为影响离职倾向的环境变量，将培训和工作中的态度归纳为个体变量，将工作自主权，分配，工作压力，薪酬，晋升总结为结构化变量。两位学者随后又在Price( 2000) 模型中，抽象产生了四个新的离职倾向概念：转换成本、职业成长机会、承诺倾向和关系。通过四个新的因素分析研究离职倾向。

韩翼、廖建桥^【17】(2007)将离职倾向的因素分为三个维度：分别是工作适应性、组织承诺、企业文化。

宋亚兰^【16】（2010）在对高校后勤管理人员离职倾向的调查中，将其离职倾向的影响因素总结为：就业的政策与形式，经济社会的发展，劳动力市场的变化。

2.2员工满意度研究概述

2.2.1员工满意度定义研究

纵观国内外对于员工满意度的研究，本文在众多文献中选出最具备内涵和代表性的观点来对员工满意度进行定义。

徐桂珍^【7】（2015）认为工作满意度是组织行为学和人力资源管理领域研究很成熟的一个变量，但是基本上都认为工作满意度是个体对工虽作所持的态度、情感或看法，是一种态度。

徐文敬^【22】（2016）提到员工满意度也叫工作满意度，对员工满意度研究最早可以追溯最初泰勒提出的“高报酬能提高满意度”，员工满意度的研究最早是霍桑的一系列实验总结得到，该实验通过研究工作者的心理情感对其工作的影响，首次提出员工满意度这一概念。 霍桑实验中给员工满意度的定义是：工作者的生理素质与心理素质两方面对工作环境的满足程度，即工作者对工作情境的主观反应。霍波克（Hoppock，1935）对以往研究进行归纳，指出工作满意度是指组织员工对环境的主观感受以及内在心理方面的满足，即员工满意度是是员工对工作情景的主观认知。

闫娇^【12】（2008）将员工满意度的定义分为四种：（1）综合性定义，员工对工作本身以及有关环境抱有的态度和看法。（2）期望型定义，指员工的个体期望与实际获得的吻合程度。（3）参考型定义，指员工根据自己的参考框架工作的特性加以解释后所得到的结果。（4）层面型定义，指员工对工作这一特殊层面的情感反应。

葛青华^【13】（2011）认为员工满意度是员工基于自身价值观和工作前对企业的期望，通过与工作后对企业整体环境感知的比较，所得到差异程度的感性与理性态度的主观反映。当工作后所得到的感知达到了工作前的期望且符合自身价值观时，则员工对组织满意；当工作后所得到的感知未达到工作前的期望且与自身价值观产生矛盾时，则员工对组织不满意；当工作后所得到的感知达到了工作前的期望但是与自身价值观不符，或当工作后所得到的感知未达到工作前的期望但是与自身的价值观相符时，则员工对组织的满意感都会相应地衰减。

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