论文总字数：25326字

目 录

摘要 4

关键词 4

1 绪论 6

1.1研究背景 6

1.2研究目的 6

1.3研究意义 6

1.4研究方法 6

2 相关文献综述及概念理论 6

2.1国外研究现状 6

2.2国内研究现状 7

2.3综合评述 7

2.4概念 7

2.5主要理论 8

2.6员工满意度的构成 8

2.7提出研究假设 8

3 W公司现状及量表设计 9

3.1公司简介 9

3.2公司员工组织结构 9

3.3公司人力资源管理状况 9

3.4员工满意度问卷的设计 10

3.5员工满意度问卷的发放与回收 10

4 W公司基层员工满意度调查分析 10

4.1 信度分析 10

4.2 效度分析 10

4.3 样本基本情况分析 11

4.4 样本描述性分析 12

4.5 相关分析 15

5不同因素的差异性方差分析 15

5.1 不同性别状况员工满意度的差异性分析 15

5.2 不同年龄状况员工满意度的差异性分析 17

5.3 不同婚姻状况员工满意度的差异性分析 18

5.4 不同教育程度员工满意度的差异性分析 19

5.5 不同工作年限员工满意度的差异性分析 21

5.6 研究假设总结 22

6 W公司员工满意度改善措施 23

6.1 建立科学合理的薪酬福利体系 23

6.2 改变领导风格，注重精神激励 23

6.3 注重员工培训，提高人员素质 23

6.4 提供公平的晋升渠道 24

6.5 改善工作环境 24

7结论 24

参考文献 25

致谢 27

附录 28

W公司基层员工工作回报的满意度水平分析及对策

周玲

，China

Abstract：Under the premise of studying the theory of employee satisfaction at home and abroad, the paper takes Shenzhen W Hardware Co., Ltd. as the object of study.In the understanding of the current situation of the company,we investigate the return on work from four aspects: material return, spiritual return, organizational training, and promotion.The paper is based on the questionnaire, which is supplemented by interviews.We use SPSS17.0 statistical software to analyze the recovery data, use the analysis results to verify the preset issues, and find out the reasons for the low level of satisfaction.To solve the problem according to the problem, improve the employee's satisfaction. Key words：W company；employee satisfaction；improvement measures

1 绪论

1.1研究背景

随着各行各业经济快速发展，五金行业在迅速发展的同时也面临着严峻的挑战。作为劳动密集型产业，五金行业面临着原材料价格上涨、用人成本增加、利润空间不断压缩等问题，五金产业的转型升级迫在眉睫。随着竞争加剧，许多企业为了在竞争中保持优势，越来越注重人才的作用，意识到员工满意的重要性，企业要想加快发展速度，就要想办法调动员工的工作热情和积极性，激发员工努力完成生产指标，提高生产效率，实现公司的经济效益。哈佛大学一项研究发现：“员工满意度每增加5%，企业效益则增加2.5%”，由此发现，员工满意度与企业效益密切相关，对基层员工进行工作回报方面的满意度调查，有利于找出员工满意度低的原因，寻求解决措施，促进企业的长远发展。

1.2研究目的

本文从工作回报方面对基层员工的满意度展开调查，通过调查样本反映的情况估计基层员工整体的满意度水平，找出员工满意度低的原因，提出解决措施完善企业管理，在不大幅度加薪的情况下，考虑如何完善深圳W公司的满意度管理体系，增强员工对企业的归属感，使企业在未来发展中不断保持动力。

1.3研究意义

对W公司进行员工满意度调查，通过调查结果来了解整个五金行业的现状，为整个行业的发展提供一定的参考依据，也有利于企业在未来竞争中保持优势占领先机。通过问卷调查，为企业和员工提供一个良好的沟通方式，帮助企业了解员工，关注员工的利益，也有助于员工参与企业管理，增强员工的工作积极性，提高生产效率，实现企业与员工的共赢。

1.4研究方法

本文采用的研究方法主要是：文献研读法、问卷调查法、访谈法以及统计分析法。文章在撰写之前，参考了大量关于员工满意度的概念、理论以及构成因素等中外文献，通过对之前研究成果的总结，结合W公司实际，本文主要从工作回报方面展开调查，根据数据分析结果找出满意度低的原因，并提出相应的解决措施。

2 相关文献综述及概念理论

2.1国外研究现状

国外对于员工满意度的研究最早可追溯到20世纪初，早期的经济学家和组织行为学家对员工满意度进行了大量的理论和实证研究，为之后员工满意度的研究发展打下了坚实的基础。

1911年，弗雷德里克．泰勒指出工作上的高报酬能带来较高的员工满意度，工作报酬与员工满意度呈正相关。1912年，闵斯特伯格研究工业效率与员工心理特点、情绪之间的关系，了解在什么样的情况下能调动员工的工作干劲创造最佳生产效果。1935年，Hoppock指出工作提升、福利、认可、工作条件等因素会影响员工满意度。1986年，美国组织行为学者Locke认为员工满意度的构成要素主要包括：报酬、提升、认可、工作条件等因素。2005年，罗宾斯指出员工满意度与工作的挑战性、奖赏的公平性以及同事关系等问题相关。2007年，戴维．西洛塔认为对员工满意度影响最大的三个因素分别为公平、成就感和同事之间的友情。

2.2国内研究现状

改革开放以来，随着市场经济的发展，国内的专家和各类企业也开始注重员工满意度的研究，在总结国外研究成果的基础上，结合具体企业提出和发展了许多理论和测量方法。

1980年，徐联仓和凌文辁最先开始国内关于员工满意度的研究。1996年，俞文钊通过对合资企业员工进行调查发现对满意度影响最大的7个因素分别为“工作报酬、个人因素、工作条件、领导水平、工作特性、人际关系以及福利待遇”。同年，冯伯麟指出教师工作满意度应该从自我实现、工作强度、薪资收入、领导风格以及同事关系五个维度进行研究。2001年，朱敏调查四川和深圳两地的中型企业发现对员工满意度具有激励因素的前三项分别是工作的充实感、晋升制度以及工作成就感，其次还有公司福利、报酬等因素。2010年，陈鹏、杨竹通过对酒店员工进行调查发现影响满意度的三个主要因子为：工资报酬、工作环境和人际关系。

2.3综合评述

综合国内外研究现状，关于员工满意度，国外起步早研究范围广，已形成一套比较成熟的体系；国内研究的着重点在构成及影响因素，更多是对国外已有研究的补充和完善，未能结合中国企业的实际形成一套符合国情的完善体系。此外，国内大多数企业尚未意识到员工满意度调查在企业管理中的作用，所以国内对满意度的实证研究较少，已有的研究大多借鉴国外的测量体系，脱离实际，无法很好的反映企业存在的问题，找出行之有效的解决方案，不能保证调查结果的准确性和科学性。

2.4概念

员工满意度，是员工通过对企业所感知的效果与自身的期望值对比后而产生的一种感觉，指员工对工作的一般态度。不同的专家对员工满意度有不同的解释和定义。

Hoppock（1935）首次提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是员工在心理和生理两个方面对环境因素产生的满足感受。Locke（1969）把员工满意度定定义成员工因工作成就或工作促成价值实现而产生的一种情绪反应。Vroom（1982）把工作满意度和工作态度作为可替换的概念，认为员工满意度是个人对其充当的角色所持的一种情感倾向。Robbins（1996）认为员工满意度是员工对其所从事工作得一般态度，认为工作满意度高，对工作就可能持积极态度。刘芸（2004）认为员工满意度来源于员工感觉工作本身满足自我价值观的程度。李成文（2005）指出员工满意度是员工作为独立的职业个体，心理和生理两种需求被满足的程度。

综合各类定义，大致可以得出这样一个结论：员工满意度指员工对工作本身、角色关系、工作环境等多种因素的整体情绪反应，是员工的心理感知活动和主观价值判断。在研究过程中发现，员工满意度并不是一成不变的，是一个动态变化的过程，随着外部环境的变化，员工的需求也会相应的发生变化，当企业不能满足员工需求，员工的满意度就会降低，所以企业进行满意度调查之后还要做好后续工作，针对员工需求不断调整改善策略。

2.5主要理论

马斯洛（1943）的需求层次理论认为人的需求像阶梯一样从低到高，分别为：生理、安全、社交、尊重以及自我实现需求，按照该理论，企业要想激励员工，就必须了解员工处于哪一需求层次，采取相应措施满足员工需求。亚当斯（1963）的公平理论认为人们总会有意或无意的将自己的付出和得到的回报来与他人进行比较，判断公平与否，如果觉得自己受到了公平待遇，便心情舒畅，努力工作；反之，就会产生怨恨心理，影响工作热情。一个企业要想使员工感到公平，不仅需要设计合理的薪酬报酬体系，既能拉开差距又能体现公平，还要引导员工形成正确的公平感，减少员工主观判断的误差。奥尔德弗（1969）的ERG理论是一种人本主义需求理论，该理论认为多种需求可以同时作用，并且当较高层次的需求意愿受挫时，人的需求会转向较低层次需要，即受挫后回归。所以企业的管理措施不能一成不变，要根据员工需求结构的变化而做出相应的改变，充分考虑到员工的需求制定出相应的管理策略。

2.6员工满意度的构成

自员工满意度这一概念被提出后，不同研究对象从不同研究角度对其构成要素进行研究，形成了不同的看法。时勘（2000）提出员工满意度量表的结构包括五个方面：企业形象的满意度、领导的满意度、工作回报的满意度、工作协作的满意度和工作本身的满意度；张芳珍（2009）指出员工满意度是对员工工作背景、企业、工作本身以及回报的满意度；陈畅（2010）创建了员工满意度评价体系，分为5个维度16个因素，5个维度分别为：对工作、工作回报、工作背景、同事关系以及企业的满意度。综合前面的研究，本文主要从工作回报方面对基层员工的满意度展开调查，其中包括物质回报、精神回报、组织培训、晋升发展四个因素。

工作回报主要包括物质回报、精神回报、组织培训和晋升发展四个因素。物质回报主要指薪酬福利待遇，薪酬的多少以及公平性，福利形式的多样化；精神回报指工作上的认可，得到他人的肯定和表扬以及企业的尊重与关怀；组织培训指培训机制是否完善以及培训形式是否多样；晋升发展指员工获得职位上的晋升以及拥有公平的晋升机会，得到知识或能力方面的提升。

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