论文总字数：21163字

目 录

1引言 5

2文献综述 5

2.1 薪酬满意度的概念界定 5

2.2 薪酬满意度的结构与测量 6

2.3 知识型员工的薪酬激励 6

2.4 文献综述 7

3 知识型员工的薪酬满意度调查与分析 7

3.1调查设计 7

3.1.1 调查目的与调查对象 7

3.1.2 调查方法 8

3.2知识型员工的薪酬满意度分析 8

3.2.1各维度分析 8

3.2.2薪酬满意度分析 10

3.2.3人口统计变量对薪酬满意度的差异性分析 11

4 薪酬管理问题与原因分析 13

4.1存在的问题 13

4.1.1薪酬制度执行不透明 13

4.1.2 薪酬结构过于单一 13

4.1.3 整体薪酬水平比较低 14

4.2问题存在的原因分析 14

5 管理对策 14

参考文献 16

附录 18

致谢 22

制造业企业知识型员工的薪酬满意度研究

胡桂霞

，China

Abstract：Modern society is a knowledge-based economy-led society, so the knowledge workers have become a big force to promote the development of enterprises. This paper takes the knowledge workers of S manufacturing enterprises in Jiangning area of Nanjing as the main research object, and aims to study the salary in manufacturing enterprises of satisfaction of knowledge workers. As the current salary structure of the enterprise unreasonable, leading to the enthusiasm of knowledge workers is not high, and there is the phenomenon of employees can not retain. In this paper, there are two main methods, namely, questionnaire and interview method, through the four dimensions of the pay institution, pay structure, pay standard, salary payment method to design the questionnaire and interviews to collect data to do the analysis for the study of these four dimensions Salary satisfaction, the design of a more comprehensive salary program to raise employee satisfaction and staff activities, And finally raise rationalization proposals to achieve the purpose of retaining talent and mobilize enthusiasm of employees promoting enterprise development.

Key words：Knowledge workers; Salary satisfaction; Pay institution; Pay structure; Pay standard

1引言

随着现代社会的飞速发展，企业正处在不断的变革与发展的浪潮之中。知识型员工是指脑力工作者，企业的核心技术都掌握在他们手中，他们是企业的中流砥柱。本文主要研究的是制造业企业里的知识型员工，知识型员工对企业的发展起着非常重要的作用，企业要想留住人才，就要做出相应的措施来激励员工，薪酬作为人们工作的最主要的动力，它一方面体现了公司对员工的重视与认可，另一方面也是员工生活的保障。通过了解知识型员工的薪酬满意度，不仅有利于企业对知识型员工进行管理，而且有利于企业设计出更为符合员工要求的薪酬方案，从而能够达到提高员工工作积极性，促进企业发展的目的。本文研究的是S公司知识型员工薪酬满意度情况，该公司是一家制造业企业，知识型员工的特点主要有以下几点：（一）具有良好的独立意识，能够独立高效处理工作；（二）具备良好的创新意识，可以为企业创新发展进言献策；（三）具有良好的适应能力，比起写字楼里的办公室，制造业企业环境可能没有那么好，所以这就要求知识型员工适应力好；（四）具有良好的耐心，制造业企业一线员工居多，他们受文化水平限制可能对很多事务不能较好理解，当涉及到纠纷时，就要求知识型员工有耐心为他们悉心解答；（五）能够经得住诱惑，制造业企业知识型员工的职位相对稳定，晋升比较缓慢，这就要求员工能够耐得住所在岗位的寂寞，经得住外界的诱惑。选择该公司的知识型员工这一群体作为研究对象主要有两方面原因：一方面是该公司知识型员工与我在同一栋楼办公，平时联系紧密，这样数据收集起来比较便利；另一方面是我自身作为知识型员工群体中的一份子，想了解这一群体对薪酬满意度的整体看法。另外，与非知识型员工即公司一线员工相比，知识型员工对薪酬的关注度要更高一些，这不仅是因为知识型员工的工资比较固定难以提升，不像一线员工那样有加班工资，工资有很大的浮动空间，而且是因为知识型员工由于受教育水平较高，很重视自己的能力是否得到肯定，于是就更在乎自己付出与回报之间是否成正比。所以，研究S公司知识型员工这一群体的薪酬满意度非常有意义。本文通过问卷法和访谈法这两种方法进行数据的收集，了解南京江宁区某制造业企业S公司薪酬管理体系的现状，运用各维度分析和差异性分析得出相应的结论，进而根据得出的结论进行总结归纳分析，设计出更优的薪酬方案，为公司提出合理性的建议，从而达到留住知识型人才并提高知识型员工工作积极性的目的。

通过本文的研究，主要有以下几点意义：1）理论意义：通过调查，可以了解员工对薪酬的一个期望，为企业提供参考，为公司拟定相应的薪酬改进措施提供理论依据；2）实践意义：通过对知识型员工薪酬满意度的研究，不仅将研究结果运用到管理工作中，而且薪酬方案改进后可以提高知识型员工对企业的认同感，充分发挥员工的工作潜能，提高员工工作效率，最终使企业能够在同行业竞争中保持竞争优势。

2文献综述

2.1 薪酬满意度的概念界定

国内外的很多专家学者都曾对薪酬满意度做过相应的定义，一般来说，薪酬满意度是指员工对于其在所在公司中所获得的各种报酬与他们自己内心所期望的报酬相比较之后形成的一种心理想法。员工薪酬满意度的定义并不绝对，员工期望的高低会影响薪酬满意度的高低。Berger（1983）和Lust（1986）通过运用不一样的研究方法，最终得出薪酬满意度跟福利待遇呈正向关联的结论；雷蒙德.A.诺伊（2005）认为，企业可以为员工提供有意义的工作和令人满意的工资来提高员工工作效率，这是对员工为公司所做付出的一种回报，是员工应得的报酬，这可以作为公司留人用人吸引人的一种有效方式；杜海玲(2015)认为员工自身可以通过分析他们的内在和外在报酬的获得情况，来衡量他们对公司的薪酬满意度整体状况，所以说，无论是内在报酬还是外在报酬，都是员工的一种薪酬期望，都会影响员工对薪酬的满意度，都需要企业去关注并能够及时跟进，二者缺一不可；智静怡(2008)认为员工的承诺度受薪酬满意度的影响，他们之间的提升与否有2:1的关系，而且是正相关，因此，如果企业想提升员工的工作效率，就要多去关注员工的薪酬满意度的大小，因为员工薪酬满意度对这方面的影响很大；赫尼曼(1985)针对薪酬满意度，提出应该多维度分析，薪酬满意度是一种感性的存在，而这也被广泛接受，它的维度有薪酬结构与、福利、水平、加薪等等；米斯迪和莱恩(1991)也对薪酬满意度做了界定：薪酬满意度是一种情感的综合，既有正向又有负向，并对薪酬满意度做了一个延伸的概括。本文认为，薪酬满意度是员工的一种心理状态，是员工综合自己在公司所获得的各种福利之后所呈现出来的一种心理活动。

2.2 薪酬满意度的结构与测量

薪酬满意度是很早就产生的一个概念，它是应早期西方的管理实践而来，据调查，早在上个世纪90年代，西方国家就有不少于二分之一大概在三分之二左右的公司在管理中实行薪酬满意度，这样可以提高员工的工作效率，而且这一实践也获得了非常不错的成效；劳勒和波特（1968）认为薪酬、工作水平、学历、年纪、工龄、岗位等都会影响员工的满意度；Heneman是美国的一位心理行为学者，他运用的是一种差异化的理论，并且该理论也被广泛的认可，他认为薪酬满意度有四个维度可以划分，即薪酬体系、结构、水平和形式。目前来看，赫尼曼和施瓦布（1985）提出的18项薪酬满意度量表，已在世界各国广泛的重视，但目前还没有明确的声明定义薪酬满意度的维度,从一维到五维，都有学者和专家的推崇；遗憾的事，中国国内对于这方面的研究少之又少；Schwab和wallace（1974）认为薪酬水平、年龄、性别、工龄、婚姻等都会影响员工薪酬满意度；据研究，而该研究为哈佛大学的调查：员工薪酬满意度的提升和企业客户满意度的提升存在3:5的关系；国外的研究组织在追踪调查了一份有着20多年历史的关于薪酬满意度的研究之后得出：企业的从业者最为看中的就是他们工作所获得的收入；由此可以看出，薪酬是影响员工工作方方面面的一个重要指标。

2.3 知识型员工的薪酬激励

薪酬激励研究较早开始于国外：其实早在1959年赫兹伯格提出的双因素理论中，其内在激励因素中就有提出过对员工的激励，其中有一个因素就是薪酬激励因素；威廉·詹姆士（2008）——美国哈佛大学教授，分析得出,如果不对员工进行激励,人体80%以上的潜能都不会被激发出来,但是，如果采取有效的措施来激励员工的话，这些潜能都将会被激发，所以说，如果企业把握得当，能够很好地利用薪酬来激励员工，那么这将会是一种相互促进的局面，企业和员工都会进步与发展；盛琦、熊英（2016）认为，企业薪酬激励应该包括奖励和惩罚，而且都应该足够力度，并且企业的激励要及时，不能延后，另外也要注重物质激励和精神激励相结合；敖海燕（2016）指出，薪酬政策作为人力资源政策的重要组成部分，制定合理的薪酬激励政策对于企业用人、留人具有举足轻重的作用；朱亮（2012）认为对于新时代的知识型员工而言，目前大部分公司的激励机制存在普遍问题，单纯强调薪酬福利方面的激励，没有创新组织文化激励，缺少对员工职业成长的关心，所以薪酬激励应该多维度展开；沈群洪(1999)、朱敏(2000)认为薪酬激励可以有效地提高员工的工作效率；马立荣和肖洪钧(2000)在研究中非常明确地指出，薪酬的激励是每个企业都应该做的，因为如今知识型员工越来越重视自己的付出与回报之间的关系。

2.4 文献综述

从上述研究综述中我们可以看得出来，国外关于员工薪酬满意度的研究开始地较早，而国内的研究基本上是借鉴了国外关于薪酬满意度方面的研究成果，并在此基础上补充完善的。随着知识经济的崛起，越来越多的学者也都投入到了员工薪酬满意度这项研究中。从研究中我们不难看出，即使同样是研究知识型员工，对于不同行业不同职位的人的薪酬满意度，所运用的研究方法和研究内容不同，得出的结论也就不同，所以要针对行业性质和员工的岗位职责来研究；其次我们也可以看出来，员工的薪酬满意度越高，其对员工工作积极性的提高就越大；再者，员工激励不能盲目开展，应该在充分了解员工需求的前提下，制定合理的方案对员工进行激励，这就要运用恰当的研究方法来开展，最后，我们可以看出，对于员工的薪酬满意度的研究是一个永久的话题，是要长期进行的一项工作，而对员工的激励也应该是多方面进行的，所以对员工的激励要及时，不能滞后。不难看出，国外的研究从基础的理论研究已经慢慢走向实证研究且已经取得较好的研究成果，而国内的研究基本上还停留在理论研究阶段，以往的研究仅限于探讨哪些因素会影响薪酬满意度，有些研究还采用因子分析来分析各因素对薪酬满意度的影响程度，然而，关于预测和诊断的补偿满意度，在已经进行的研究中很少存在。国内运用的方法基本上是文献研究法、访谈法以及问卷调查法，还没有取得突破性的进展，这是国内研究的不足之处。国内的一些研究学者可以根据我国的实际情况，将知识型员工的薪酬研究深化，从战略的高度出发，而不是只运用定性研究以及问卷调查的方法，这样才会推陈出新，不断突破。最后，值得注意的是，在中国的人力资源管理实践中薪酬满意度的研究才刚刚起步不久，所以更加应该受到企业经营管理者的重视。通过研究员工的薪酬满意度，将员工的个人工作目标与企业的长期发展目标结合起来，相互促进，共同进步，这样就可以为企业管理决策提供重要的依据。

3 知识型员工的薪酬满意度调查与分析

3.1调查设计

3.1.1 调查目的与调查对象

本文主要通过调查，研究S公司知识型员工的薪酬满意度，并能够最终根据数据调查的结果进行分析，为S公司设计出更为优化的薪酬方案，从而达到留住知识型人才，调动员工积极性，促进企业发展的目的。本文所要研究的对象为我所在的实习单位即南京江宁区某制造业企业S公司的知识型员工，该知识型员工的群体主要有行政人事部人员、财务部人员，实验室人员，设计部人员，研发部人员、品质部人员、资材部人员，生产部文员等等。

3.1.2 调查方法

本文主要所运用的研究方法是访谈法和问卷调查法。

问卷主要从员工的薪酬满意度方面着手设计，分为四个维度，即薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平和薪酬支付方式，设计好问卷就进行数据的收集。因为考虑到仅通过网上收集问卷会存在样本数据收集数量不够的情况，所以本次问卷调查通过问卷星网上发布数据和纸质版现场填写共同进行的方式来进行数据的收集，问卷对象主要针对南京江宁某制造业企业S公司的知识型员工，问卷纸质版一共发出30份，最终纸质版收回23份，问卷星网上填写收到125份，有效问卷问卷星一共收回121份，所以总收回有效问卷144份。数据分析用SPSS来做，利用分析的结果研究员工的整体满意度的大小，并研究员工薪酬满意度对知识型员工的激励所起的作用，以及如何对员工进行激励，这样才能为该制造业企业留住人才提供建设性的意见和建议。

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