制造业企业员工的薪酬满意度与离职倾向的关系——以制造业H企业为例

论文总字数：22158字

目 录

摘要 2

Abstract 3

1.绪论 4

1.1研究背景 4

1.2研究目的及意义 4

2.相关文献综述 4

2.1薪酬满意度的研究现状 4

2.2离职倾向的研究现状 6

2.3薪酬满意度与离职倾向关系的研究现状 6

3.研究设计 5

3.1研究假设 8

3.2研究方法 8

3.3研究对象 9

3.4研究工具 10

4.分析与讨论 11

4.1制造业员工薪酬满意度描述性统计分析 11

4.2制造业员工离职倾向描述性统计分析 12

4.3制造业员工薪酬满意度与离职倾向关系相关分析 12

4.4制造业员工薪酬满意度与离职倾向关系回归分析 13

5.结论与建议 15

5.1研究结论 15

5.2研究建议 16

5.3研究不足 17

5.4研究展望 17

参考文献 18

致谢 20

附录 21

制造业企业员工的薪酬满意度与离职倾向的关系——以制造业H企业为例

姚瑜

,China

Abstract:In this paper, a questionnaire survey was used to investigate 133 employees in the manufacturing enterprise through the salary satisfaction scale and turnover intention scale. SPSS19.0 was used to describe the statistical analysis, correlation analysis and regression analysis of salary satisfaction and its four dimensions. The results show that: (1) there is a negative correlation between pay satisfaction or dimensions and turnover intention. (2) pay satisfaction and its dimensions have significant predictive effect on turnover intention.Finally, this paper draws some suggestions on the compensation management of manufacturing enterprises, and also puts forward some suggestions on their own development.

Key words: manufacturing, salary satisfaction, turnover tendency

1．绪论

1. 1研究背景

在现今社会，随着国内外学者们对人力资源管理理论孜孜不倦的不断研究、补充和发展，人力资源管理已经开始逐渐成为企业管理的重点。同样的，现在人力资源也是最具有竞争力的一种资源。一个公司想要快速稳定的发展，公司内部职员必须团结一致，也必须对公司忠诚。然而由于人力资源同时又具有积极性的特点，经常流动且这种流动十分积极，员工的离职倾向也在趋向升高，很多公司的员工离职率也居高不下。我们都知道适当的人员流动可以给企业带来新的员工和生命力，促进企业的蓬勃发展，但是过多的人才流失则会影响企业的稳定和健康成长。

在我国，制造业企业数量众多，作为我国经济发展中极为重要的经济力量，制造业企业在我国经济发展和市场化的过程中起到不可忽视的作用。许多员工都产生了离职倾向，而员工的离职倾向对这些企业产生很多负面影响，例如，员工一旦产生离职倾向，其工作态度会变得不积极，工作效率也会逐渐降低，不但影响了自己的工作绩效，也会令管理者产生不满，甚至会将自己的离职倾向传达给其他员工，影响他人的工作积极性和稳定性等等，这样会严重影响企业的形象、生产秩序和生产效率。因此这些制造业企业只要找出让这些员工产生离职倾向的原因，就能找到降低员工的离职倾向的办法，留住优秀的员工。根据以往的调查结果分析，因为对薪酬不满意而产生离职倾向的员工占很大的比重，由此得知薪酬满意度与员工的离职倾向有着相关的关系。现如今，企业的管理者们为了留用优秀人才，便更加关心如何提高公司员工的薪酬满意度，降低员工离职倾向。

1.2研究目的及意义

员工的薪酬满意度是员工对其获得的薪酬的一种主观立场，其态度对个人和企业的影响重大。企业员工的薪酬满意度也是员工对企业的满意度，员工的工作态度是否积极，工作效率是否提高，都与员工的薪酬满意度息息相关。现如今，我国的制造业企业数量众多，但仍面临着许多问题，其中，员工的离职意向上升就是制造业企业亟待解决的一个问题。因此，对制造业企业员工的薪酬满意度与员工离职倾向之间存在的关系进行分析和研究是非常有意义及需要的。了解员工的薪酬满意度有助于企业建立更加完善的薪酬体系和制度，调查员工的离职倾向也能令企业加强对员工工作情况和去留情况的管理，探索这两者之间存在的相关关系更能促进企业的蓬勃发展和维护企业稳定，也能够帮助企业留住优秀的员工，还有对降低企业的因员工离职而带来的损失是大有裨益的。本文便以上海金山某一家制造业H企业为例，探究其员工的薪酬满意度和离职倾向之间存在的关系，以此来对管理者提出更好的管理企业和留住优秀员工的建议，促进其发展。也希望本文对其他制造业企业在降低员工离职倾向，提高员工薪酬满意度方面有一定的借鉴，以帮助更多制造业企业稳定发展。

2．国内外相关文献综述

2.1薪酬满意度的研究现状

薪酬满意度是指员工本身对其获得的薪酬所持的一种主观看法和立场。国外学者Miceli和Lane把薪酬满意度的概念概括成员工对其所获薪酬所持的积极或消极的情感总和。国内学者冉斌认为薪酬满意度是一个比较程度，是将一个企业的员工本身所获得的薪酬水平以及这个工作实际给员工带来的心理或其他物质环境，如工作舒适度和环境、工作是否具有挑战性、员工是否会产生成就感等方面的满足感与员工心中期望得到的满足感进行比较得出的一个满意水平。

根据以往的研究，学者们提出了薪酬满意度的研究理论，研究人的动机的激励理论，即公平理论，和研究事物之间的差异的差异理论。公平理论的创始人亚当斯认为，薪酬满意度是一种变量，反映员工通过与其他员工所得报酬进行比较，而对企业给予的报酬是否感到公平的主观上的感觉。他还认为员工的工作积极性与其所收到的报酬的多少有关，员工会不由自主地关心他人的报酬水平，并且将自身得到的报酬与其他员工的报酬对比，若是二者所获报酬相近，那么员工心里则会感到公平和欣慰，对其所获得的薪酬表示满意；但要是相差较大，员工则会对自己所得到的的报酬表现出不满情绪。Lawler指出的差异理论表明，员工对工作是否感到满足，关键在于在某一项工作中，员工实际上得到的薪酬或其他方面的报酬和他们心里期望得到的这些报酬之间存在多少差距。如果员工现实中得到的报酬与期望值的不存在差距，他们就会感到非常满足，反之，若是实际得到的比期望值少，不满足感便会由此而生。

在20世纪60年代，人们就开始研究对薪酬满意度的测量，比如史密斯的工作描述指标和明尼苏达满意度问卷，都是对工作满意度的综合性的测量。后来有学者提出薪酬满意度可以划分为许多具体的维度，且对于薪酬满意度的维度的划分，学者们有很多不同的看法。但是这些学者通过实证研究表明，通过测量这些具体的维度可以测量出总体的薪酬满意度，而且结果更加科学准确。因此，一些对薪酬满意度的维度的具体划分的研究逐渐涌现。

国外学者Heneman和Schwab提出，总体的薪酬满意度可以细分为四个维度，即薪酬水平、薪酬提升、员工对薪酬结构以及实施的满意度和员工对企业的福利水平的满意度。员工的薪酬水平就是员工薪酬的高低状况，它是一个企业薪酬的外部竞争性的表现；员工的薪酬提升是员工的薪酬水平的改变；薪酬结构和实施是指企业由于存在多种多样的工作岗位而需要根据职位层级的差异支付不同水平的报酬，也包括企业如何具体落实其薪酬体制的过程；福利水平是指员工获得的各类补偿。

郑蕊和于海波着重研究了我们国家的企业的员工的薪酬满意度，并且在对薪酬满意度的维度划分进行了深入的研究之后，提出在我国的企业中，研究员工的薪酬满意度应该采用的是四维模型结构，该模型由薪酬管理、薪酬水平、薪酬提升和福利水平这四个维度组成。

Margaret，Michael以及Lucy则重点研究了对薪酬满意度划分出的各个维度之间是否存在关系，存在着什么样的关系。他们发现薪酬满意度各个维度互相存在着非常显著的正相关的关系，并且各个维度之间不存在调节因素。

汪方怀在他的研究中利用了薪酬满意度和工作满意度的两个量表筛选他要调查并评价的变量指标，以此来设计符合所调查企业的实际情况的薪酬满意度调查问卷，并通过李克特计分法对变量赋予不同的分值进行数据整理和分析。他最后探讨出以下结果：就整体而言员工的满意度还是较低的，主要指明了企业的技术研发职员和生产车间的一线员工的薪酬满意度整体比较低，但是一些管理层面的员工的满意度相对较高。

综上所述，国内外学者都投入了很多的时间和精力来研究薪酬满意度，相关研究结果和研究工具对本文研究制造业企业的薪酬满意度提供了许多借鉴之处，本文将采纳郑蕊和于海波提出的薪酬满意度的四维模型结构将制造业企业员工的薪酬满意度划分成四个维度进行研究。

2.2离职倾向的研究现状

Bennett提出了离职倾向的概念，认为这是员工对企业的某些行为或是决定感到不满意，由此产生的退缩行为。不但包括了离职的想法，也有另寻工作的实际的行为。

凡浩研究了离职倾向的含义，提出离职倾向是员工开始产生离开现有职位的意愿，而且已经打算要寻找其他的工作机会的想法，企业通常可以用它来预测员工最终的离职行为。他表达的是员工已经非常渴望迅速离职的一种想法。

张平在2007年研究了造成员工离职的影响因素，他将这些因素归类为五个类别：一是例如如今的就业形势和环境等来自外部环境的因素；二是例如企业文化、组织的各项管理制度等来自内部环境的因素；三是例如企业提供给员工的工作环境、工作内容以及员工的工作兴趣等与员工的工作紧密相关的一些因素；四是例如员工对企业的忠诚度、员工对企业管理者的管理方式是否认同以及员工的薪酬满意度等心理方面的因素；五是例如不同的工作性质、不同的教育水平、在年龄上的差异、公司所属行业的不同以及公司所处地理位置不同等关于人口统计学变量方面的因素。

在对离职倾向的研究中，比较重要的一个研究离职的模型是Price和Mueller在1981年提出的离职动因模型。他们的这个模型研究的影响因素数量较多，在研究时一共选取了11个与离职行为相关的因素进行研究，同时在工作满意度和离职之间加入了一个“留职意向”的中间变量。它是指组织承诺的一个维度。因为该模型考虑的因素比较多，涵盖的范围非常广，所以能够较全面的解释影响员工离职的原因。

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