论文总字数：18758字

目 录

1.绪论 6

1.1研究背景 6

1.2研究意义 6

1.3研究方法 7

2文献综述 7

2.1销售人员的工作特点 7

2.2 薪酬概述 8

2.3薪酬满意度 9

2.4销售人员的薪酬设计原则 10

2.5启示 10

2.5.1内部因素 10

2.5.2外部因素 11

3.南京市房地产行业从业人员结构分析 11

4.关于X公司的简介 11

5.问卷设计及分析 12

5.1问卷的主要构成和假设 12

5.2样本结构分析 12

5.3问卷的信度效度分析 13

5.3.1信度分析 13

5.3.2效度分析 14

5.4 薪酬满意度满意度水平差异分析 16

5.4.1 学历差异性分析 16

5.5薪酬满意度与各因素相关性分析 18

5.5薪酬满意度与自变量相关性分析 19

5.6回归分析 21

6.X公司存在的主要问题及相关建议 22

6.1X公司存在的主要问题 22

6.1.1非经济性薪酬占比不合理 22

6.1.2薪酬制度激励性不够 22

6.1.3制定的薪酬制度容错率低 22

6.1.4薪酬制度建设缺乏有效反馈 23

6.1.5不注重员工长远发展需求 23

6.1.6公平性问题 23

6.2相关建议 23

6.2.1引入更合理的薪酬福利制度 23

6.2.2完善薪酬反馈体系 24

6.2.3加强薪酬激励体系建设 24

6.2.4加强薪酬监督 24

7.研究的不足与展望 25

参考文献： 25

致谢 26

房地产销售人员的薪酬满意度调查

——X房地产销售代理公司为例

汪勇

，China

Abstract: in recent years, the real estate market in the national macro-control policy healthy development, house prices growth slowed down, but the price is still high, and there has been "price without city" phenomenon. Is directly linked with sales as part of the profit, and the employee satisfaction, salary has great influence on the sales performance, enterprises need through the internal transformation, improve employee's salary satisfaction, and improve sales performance. This paper from the perspective of human resources, through a questionnaire survey on X real estate sales agency sales staff salary satisfaction, using SPSS software to analyze the results of the investigation, summarizes the related problems of X company, and puts forward some opinions.

Key words: real estate, real estate sales agent company, salary satisfaction degree

1.绪论

1.1研究背景

房地产这一行业在我国基础行业中具有先导性地位，它在国民GDP中占有不可或缺的地位。近年来，在国家稳定的宏观调控下，房地产价格上涨势头暂缓，但是房价并没有大幅度下降，在很多一二线城市形成了“有价无市”的现象。自从房地产市场受到2008年金融危机的冲击之后，内外部的问题和挑战接踵而至，房地产市场总体上已经开始展现收缩趋势。各种问题和挑战开始显现，房地产开发商急需通过内部管理的变革来应对危机。而销售这一环节，对于加速资金回笼，推动企业新一轮开发具有决定性意义。

1.2研究意义

从人力资源角度来看，房地产企业面临的主要问题在于优秀销售人员的流失以及保留优秀销售员工的能力。近年来，房地产这一行业人才流失率一直较高，高流失率给企业带来的不仅仅是招聘，培训人员的成本增加，还会导致客户资源的大量流失，形成连锁效应，从而对企业产生一系列不良影响。导致大量人员流失的主要原因在于企业对销售绩效的考核和薪酬激励体制，不能适应外部环境的快速变化，从而导致员工对企业的满意度下降。

因此本文从薪酬管理的理论基础上，对薪酬计划的有效评价，薪酬激励以及薪酬构成等与薪酬满意度的关系进行分析。并以南京市浦口区X房地产销售公司为例，通过发放问卷采集数据的形式，对其员工对公司薪酬满意度展开分析研究，并对其结果进行分析提出相关建议和针对性方案，希望能为该公司及同类公司日后的薪酬体制改革提供参考价值。

1.3研究方法

本文采用理论研究和实践调查并行的方法，具体方法分为两个部分。第一部分通过文献综述对薪酬激励体制，薪酬构成和薪酬满意度进行理论分析。第二部分采用发放问卷的形式对X公司的销售员工进行薪酬满意度调查，采集数据，并运用SPSS22.0对其结果进行统计分析。

2文献综述

2.1销售人员的工作特点

销售这一类特殊员工的薪酬管理不同于一般行业员工的薪酬管理。刘昕在2011版《薪酬管理》一书中提到：相比于其他工作，销售工作有着以下三点主要不同：

首先，销售工作的灵活性比较突出，主要体现在销售地点不固定，销售时间不固定，以及销售方式的多样性。销售人员的工作可以通过各种渠道开展工作，工作自主性很大，因此了对销售工作的监督也很麻烦，也导致企业很难去通过对销售人员工作行为态度，或者工作时间的考察来确定他们的薪酬。

其次销售人员的工作业绩考核非常明确，不同于一般的职能管理工作或者技术工作，我们可以通过销售额，销售数量，客户保留率，销售利润率及售后服务等一些具体标准去衡量销售人员的业绩。所以对销售人员的绩效评价大多数情况以工作结果为主要标准。

最后销售工作本身具有挑战性和风险性。房地产销售行业流传着一句玩笑“半年不开张，开张吃半年”，这句话映射的现实状况就是销售行业中机会与挑战是并存的。由于工作的灵活性，销售人员所面临的外部环境也是瞬息万变的，就是说员工们的努力工作和最终结果并不呈正比。有时候销售人员能通过自己的努力完成甚至超额完成任务，也有时候即使在指定任务上花费大量时间和精力，却得不到应得到回报。这一特性要求企业必须及时对员工的工作作出反馈和指导，否则会导致员工的积极性下降。

2.2 薪酬概述

薪酬管理这一理论知识从它诞生起就一直在与时俱进的发展。在工业革命开始的时候，薪酬的含义就是人们付出劳动换来的维持生计酬劳，到现在，薪酬是员工为组织提供劳动或劳务而获得的报酬，包括直接薪酬和间接薪酬，薪酬管理已经成为企业战略发展的重要一部分。通过查阅文献，发现国内外的学着对薪酬这一概念有着不同的了解。

我国的学者魏杰认为薪酬是劳动力作为资本应得的回报，而工资是劳动者付出劳动获得的回报，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理）实行的是薪酬制。前者是由人力资源部决定的，后者由董事会直接决定。

著名人力资源管理学专家赵曙明对薪酬的定义是：薪酬是组织成员按照一定的原则分配的劳动所得。

叶向锋在《员工考核与薪酬管理》一书中，把薪酬定义为员工为企业所做的贡献，包括他们工作的绩效，花费的时间、精力等应该得到的的相应的回报或答谢，这就相当于实在保证公平的前提下进行交易。

总的来说，我国理论界对报酬主要有两种界定：一种是广义的，认为报酬是一个组织对自己的员工为组织付出的劳动的一种回报或答谢，这种回报包括精神、物质和能力等多个方面。另一种是狭义的，认为报酬是员工通过在一个组织里付出劳动而获得的物质利益。

米尔科维奇在《compensation》一书中提出，薪酬是雇佣关系中雇员所得的各种货币收入，包括一些福利待遇，薪酬是付给雇员内在与外在的报酬。其中内在薪酬是指雇员因完成工作而形成的心理思维形式，外在报酬又包括货币报酬与非货币报酬。

John E. Tropman 在《The Compensation---How to Develop an Employee Driven Rewards System》中认为薪酬是现在企业中的一个重要领域，它是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。

2.3薪酬满意度

美国学者Adams较早开始研究薪酬满意度，他认为薪酬满意度是指个人对于薪酬给付是否公平的感知，这种感觉是来自于一种认知和比较复杂的过程。此后美国学者Lawler支出，薪酬满意度是由一个人所认为的他的实际收入和应得收入之间的差距来决定的，人们会把自己的实际薪酬和理想的应得薪酬进行比较，比较的结果会影响他们的满意度。这两位学者分别从公平角度和期望理论的角度来探讨薪酬满意度。

国内的管理专家冉斌提出薪酬满意度是员工在把自己从企业获得的报酬与自己心中的期望报酬进行比较后，形成的一种情感状态。当员工薪酬期望和所得薪酬相差无几时，就会感到满意，反之，则感到不满意。

国内学者赵曙明认为短期务工人员因为工作种类的不同。所以薪酬满意度也不同。比如说职业技术含量越高,薪酬满意度也越高,这主要是因为随着工作技术的提升,工作条件、工资福利都会有所提高,从而提高了薪酬满意度。

Onan和Organt认为影响短期务工人员薪酬满意度的因素包括:性别、年龄、工作资历、工作水平、教育和家庭支出。 

Schwab和wallace认为影响薪酬满意度的因素包括:工资水平与工资体系类型(例如,浮动工资加基本工资)、年龄、婚姻情况、任期和性别。

于海波从影响薪酬满意度的的角度，和薪酬满意度对组织公平和人格有何影响进行调查研究。通过调查，于海波定义薪酬满意度是一种薪酬态度,它的一些主要影响因素有:实际工资和工资增长水平、社会比较、薪酬体系特征及其知觉、工作特征和工作输入因素。

Berger和Lust分别采用不同的方法证明了福利和薪酬满意度呈正相关。与此同时George对薪酬满意度还做了专门的研究，得出结论影响薪酬满意度的主要福利包括：人身保险、休假、假期、退休福利、医疗保险等。

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