员工工作满意度与离职倾向的关系研究 ——以T公司销售人员为例

论文总字数：24157字

目 录

摘要 1

Abstract 2

1引言 3

2 研究回顾 3

　 2.1工作满意度研究综述 3

　 2.1.1工作满意度的定义 3

　 2.1.2工作满意度的构面 4

　 2.1.3工作满意度的测量 4

2.2离职倾向研究综述 5

　 2.2.1离职倾向的定义 5

　 2.2.2离职倾向的测量 5

2.3工作满意度与离职倾向关系研究综述 6

3 T时装公司概况及销售人员流失现状 6

　 3.1 T时装公司概况 7

3.2 T时装公司销售人员流失情况 7

4 实证研究方法 7

4.1研究内容与思路 7

4.2问卷设计 8

4.2.1可信度分析 9

　 4.2.2有效度分析 9

4.3假设推导 9

5实证研究分析 10

5.1样本采集情况 10

5.2样本描述性分析 10

　 5.2.1工作满意度描述性分析 10

　 5.2.2离职倾向描述性分析 11

5.3个体特征变量对工作满意度和离职倾向的影响分析 11

　 5.3.1性别对工作满意度和离职倾向的差异性影响分析 11

　 5.3.2婚姻状况对工作满意度和离职倾向的差异性影响分析 12

　 5.3.3年龄对工作满意度和离职倾向的差异性影响分析 12

　 5.3.4学历对工作满意度和离职倾向的差异性影响分析 13

　 5.3.5工作年限对工作满意度和离职倾向的差异性影响分析 14

　 5.3.6职位对工作满意度和离职倾向的差异性影响分析 15

　 5.4相关性分析 15

5.5多元回归分析 16

5.6实证研究结果总结 16

6 对策分析 17

6.1 建立公平公正的薪酬和晋升机制 17

6.2 进行合理有效的员工培训 18

6.3 形成开放的内部沟通机制,建设良好的企业文化 18

6.4 提升企业管理制度的人性化与灵活性 19

7总结与不足 19

参考文献 19

附录 21

致谢 23

员工工作满意度与离职倾向的关系研究

——以T时装公司销售人员为例

杨婷婷

，China

Abstract: T clothing company is now facing increasingly fierce problem of sales person loss which influences the stability of sales personnel. Consequently, the sustainable development of T company would be adversely affected. Hence, this paper conducted a sample survey of 102 sales person. The collected sample statistics were computed and analyzed via the descriptive analysis, factor analysis, correlation analysis and multiple regression analysis to identity the correlation between job satisfaction and turnover intention as well as the predictive effect of job satisfaction on turnover intention. The research shows that, the supportive factors of career development best explains the high turnover rate. Therefore, several suggestions are provided as follows: creating good organizational culture, establishing a fair promotion system, conducting effective employee training, forming an open internal communication channel and enhancing the employee relationship management. These will help to improve the job satisfaction level of sales person and lower the turnover rate of T clothing company.

Key words: clothing industry; sales person; job satisfaction; turnover intention

1引言

近年来经济势头良好，国内外市场上的各路企业的竞争愈演愈烈。虽然金融资本仍在企业的发展中扮演着重要角色，但人们越来越清楚地意识到，创造知识与技术资本的人才才是企业发展与争夺领先地位的核心动力。企业人力资源的数量、质量及其才能的投入与发挥程度决定了企业竞争力的强弱。因此，如今企业都十分重视对优秀人才的吸引、培育与保留。

与此同时，受整体社会经济环境的影响，员工的就业理念正在悄然转变，员工不但不再抱有为企业发展奉献终身的想法，甚至还试图寻找和尝试不同的企业和工作。此外，许多年轻人还将“跳槽”视作验证个人能力与证明自身价值的途径，正是越来越多此类行为与想法的出现，严重影响了企业人力资源的稳定性。

对企业而言，员工离职必然会造成对员工投资的损失。这些投资包括招聘投入、培训投入以及员工关系维系成本等。另外，企业员工的离职可能造成公司内部信息的公开，也可能带走一定的客户资源，同时可能会导致团队协作性与热情下降，影响整体组织的凝聚力，势必会对企业的业绩和核心竞争力带来不利影响。

销售人员作为企业与客户联系的桥梁，除了开发客户，拓展公司产品销路外，还在无形中代表着企业的形象。销售人员掌握着市场发展动向和大量客户资源，在一定程度上把控着企业的生存命脉。近几年员工离职情况的调查显示，销售人员是稳定性最差的职位，而其需求量在各招聘网站上一直位列榜首。因而对销售人员的保留越来越成为企业人力资源工作的重中之重。

本文立足于T公司，针对其严重的销售人员流失问题展开研究。T公司近三年来主管级及基层销售人员的主动离职人数逐年增加，不仅新入职一年左右的员工离职率没有下降，而且不少工作三年以上的员工也在持续流失。这对于刚刚推出新品牌，处于急剧扩张阶段的T公司来说非常不利。因此，除了应淘汰的员工，T公司迫切需要探寻员工流失的原因，进一步采取一系列有效措施来控制员工的离职率，以期维护企业人力资源队伍的相对稳定性。

2研究回顾

2.1工作满意度研究概述

2.1.1工作满意度的定义

工作满意度是一项对企业意义重大的研究，满意度高的员工，会对工作充满热情与动力，工作效率便会提高。工作满意度最早吸引人们注意是通过梅奥所开展的霍桑实验，梅奥认为劳动力不仅会受到客观因素的影响，还会受到工作满意度等与之相关的人为主观情感因素的影响，这种影响便来自于劳动力对工作的满意程度。

工作满意度是一个牵扯人为主观因素的概念，没有人能给出其确切的定义。Spector(1997)把工作满意度定义为人们对自己工作及工作各方面情况的感知。学者们的相关著作中有很多关于工作满意度的理论描述，其中，最早的是Herzeberg（1959）的双因素理论，他认为有两个基本因素会影响工作满意度和工作动机，首先是保健因素，具体包括工作条件、领导下属关系及工作报酬；另一方面则是关于工作本身的激励因素，具体包括工作成就感，社会认可度及工作的发展空间。另一个广为人知的模型是Locke（1976）的情感影响理论，该理论认为工作满意度来源于员工所期望从工作中得到的与在工作中实际得到的之间的落差，该理论认为员工对工作的不满意发生在员工实际得到的少于其所期望得到之时，反之亦然。还有一个模型是Adam（1965）的权重模型，该模型提出员工会将自身的投入回报率与组织内其他员工进行对比，当某同事得到更多的回报时，会导致其他员工产生不对工作的不满。

2.1.2工作满意度的构面

目前，工作满意度研究主要分为单维度和多维度的。两者之间的主要区别在于，采用单维度的研究只能对员工整体工作满意度进行简单地测量，而采用多维度的可以综合全面又具体地从影响员工满意度的各维度衡量员工的工作满意度。在多元化的工作满意度维度划分中，总的来说，可以分为内因性工作满意度和外因性工作满意度，内因性工作满意度是员工对工作本身的感受，外因性工作满意度则是员工对各种外部工作情况的感受。目前，工作满意度的研究一般是采用多维度的形式，但其至今没有统一标准或最佳构成。工作满意度受到很多因素的影响，研究者普遍认为工作满意度包括五到八个维度。国内外许多学者对其从不同层面进行了大量的研究。表1是不同学者在研究工作满意度时所采用的不同维度。

表1 学者们研究工作满意度时所采用的维度

这些工作满意度所细分出的具体影响因素中最为普遍的构成，Arnold和Feldman^[6]认为有：工作本身、领导、薪资、晋升、工作环境和工作团队。

2.1.3工作满意度的测量

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