论文总字数：20769字

目 录

基于职业发展满意度的企业人才梯队建设模式研究 2

1 引言 4

2 研究回顾 4

2.1人才梯队建设研究综述 4

2.2员工职业发展研究综述 5

2.2.1职业生涯发展满意度结构满意度维度 5

2.2.2职业生涯发展满意度结果研究 5

3 实证研究 5

3.1 研究内容与思路 5

3.1.1 ZS公司总体情况简介 6

3.1.2 ZS公司人力资源基本情况描述 6

3.1.3 ZS公司人才梯队建设情况描述 7

3.2 ZS问卷设计 8

3.2.1 信度分析 8

3.2.2 效度分析 8

3.2.3 相关性检验 9

4 实证研究分析 9

4.1 样本描述性分析 9

4.1.1 样本基本情况描述 10

4.2 个体特征变量对职业发展满意度的影响分析 10

4.2.1 性别对职业发展满意度的差异性影响分析 10

4.2.2 学历对于职业发展满意度的差异性影响分析 11

4.2.3 婚姻状况对于职业发展满意度的差异性影响分析 11

4.2.4 工作年限对于职业发展满意度的差异性影响分析 11

4.2.5 岗位类型对于职业发展满意度的差异性影响分析 11

4.3 各满意度维度均值结果分析 12

4.3.1 绩效管理满意度维度均值结果分析 12

4.3.2 薪酬福利满意度维度均值结果分析 13

4.3.3 个人发展满意度维度均值结果分析 13

4.3.4 人才招聘满意度维度均值结果分析 14

4.3.5 员工培训满意度维度均值结果分析 14

5 ZS公司人才梯队建设战略构想 15

5.1 人才梯队建设战略的总体思路 15

5.1.1 战略目标 15

5.1.2 人才梯队建设战略规划 15

5.1.3 人力资源制度的完善 15

6 结论与不足 16

参考文献 17

附录（问卷） 18

致 谢 23

基于职业发展满意度的企业人才梯队建设模式研究

朱思洋

China

Abstract：Based on the research on the satisfaction of career development, this paper constructs a strategy of talent echelon construction of ZS Company in Jiangsu Province, which is a medium-sized private enterprise group (referred to as "ZS Company") in Taizhou, Jiangsu Province, and puts forward the strategy of advancing the construction of talent echelon specific measure. The first part of the thesis is the background, content and significance of the research. The second part is based on summing up the relevant theories of human resource management, introducing the concept of talent echelon and career development satisfaction. The third part is the introduction of ZS company's current talent team construction status, listed in the enterprise talent echelon of the problem. This paper uses the method of questionnaire to analyze and analyze the employees' job satisfaction, employee training, performance management, salary and welfare and personal development in five dimensions of satisfaction. Through interviews with employees and middle management, Feel the talent strategy of ZS. The fourth part is for the current ZS company personnel in the problem, a quantitative analysis. The fifth part is the optimization of ideas and programs to set up ZS company talent echelon construction strategy.

Key words: human resources; echelon construction; career development satisfaction

1 引言

在如今中国经济新常态的情况下，基本共识已经形成，那就是中国制造业的转型升级成功与否，已经成为了中国各界人士的关注焦点，实业活，则经济活。中国制造业也要从传统的低人力成本，高资源能源消耗，低品牌附加值的现如今的制造发展模式，转向变为三架马车共同驱动——知识创造，科技创新和服务商务运营模式创新。

面对国内“新常态”的宏观经济情况和整个制造业产业的大变革浪潮，企业需要迎难而上，积极面对变革。为了切实发挥好人才的变革推动作用，如今值得借鉴的有很多先进的人才理念。而人才梯队建设的理念就是其一。根据企业的发展战略把各层级、各类、不同年龄段的人才进行分类，对人才进行储备，为了实现企业正常的员工正常新陈代谢，建立结构合理的人才梯队。

本文基于员工的职业发展满意度对处于宏观经济阵痛期的中型民营制造业企业为背景进行选题和展开研究，从而找到影响企业人才队伍建设的因素和解决办法。

ZS公司跟其他中国的中小型企业一样，遇到了到我国大部分中小企业在新经济情势下的共性问题，因而对于同类企业的人才梯队建设等问题起到一定的借鉴作用。

2 研究回顾

2.1人才梯队建设研究综述

梯队层次从下往上，职级从低到高，从而形象地被称为梯队。人才建设是建立人才队伍，对人才管理渠道进行针对性的管控，对员工进行培训开发和使用。人才队伍建设的手段是制定人才计划（包括关键岗位后继计划，岗位轮岗计划，后备人才选拔计划）和人才培养（包括内部兼职 ，在职培训等）。

沃顿商学院的Peter Cappelli教授（2008年）首先提出了基于企业的人才管理模式，使员工，能力和职位能够快速匹配，同时确保“成本 - 有效性”最大化，实现类似的供应链管理人才管理模式，以及与人才配置相似的即时（准时）生产方式。

赵国强、徐晓辉提出了（2001）PE理论，公司每一级优秀员工应当大于它上面层级所有的雇员总数。即专员层级的优秀员工人数应当大于所有主管和经理级别的人数综合。如果企业突然发生了不幸，例如集体辞职或重大变化事件，PE理论就可以利用低水平的优秀员工进行快速晋升。 PE理论在人力资源中的优势在于，新员工由于缺乏对公司的了解，要经历长时间的适应。增加对老雇员的激励。徐锋（2011）基于彼得·卡佩利的人才供应链理论，运用专家研讨会的方法，从四个方面提出了人才供应链管理模式框架的构建。尹树芳（2010）认为，企业人才梯队建设重点抓好招聘阶段，建立科学有效的“人才库”。企业在重点关注工作能力的基础上，重点关注团队成员在竞争性合作中的互补价值。史小丽（2013）提出了从八个方面建成的后备人才梯队。企业战略，企业文化，人才发展渠道，人才队伍，选拔机制，培训机制，退出机制等人力资源综合功能八个方面。

2.2员工职业发展研究综述

2.2.1职业生涯发展满意度结构满意度维度

最早研究职业生涯管理满意度的是Pazy他提出职业生涯管理的三满意度维度分别是：“开发政策”“员工职业发展活动”“提供职位信息”Williamson的五满意度维度是“自我评估机会”“职业发展咨询”“发布市场信息”“潜能评价”“培训发展”龙立荣将职业生涯管理分为晋升渠道与空间公平、培训项目、完善自我认识和信息通畅。可见培训发展和信息是否畅通是职业生涯管理中比较重要的内容，培训发展是指员工参与通过参与组织培训活动汲取新知识或组织主动引导培养员工专业素质和综合能力，逐渐明确个人职业规划与发展的过程，可以作为发展过程感知进行主观评价测量；信息沟通是指组织能在第一时间将市场职位信息或职位空缺信息告知员工，使得员工及时了解职位动态，完成职位晋升或转换，可作为发展结果感知进行评价测量。

综合以上文献总结，本文为了解员工对组织职业生涯发展管理的满意度，进一步分析影响职业生涯发展满意度的因素，本文将研究重点放在招聘过程，培训管理，绩效薪酬和个人发展成长五个维度对于职业发展满意度的影响。

2.2.2职业生涯发展满意度结果研究

我国职业生涯管理发展进程较国外稍有落后，研究内容以影响职业生涯发展满意度的因素探索和职业生涯发展满意度和组织承诺感的相关关系为主。许振绿（2006）员工就业机会升高的情况下，职业生涯发展满意度高，离职倾向下降，且这种相关性会随着就业机会升高的程度而更加显著。龙立荣（2002）企业进行职业生涯管理目的是开发员工潜力、促使员工自我管理以增强员工的组织承诺感，提升职业生涯发展满意度对提高组织承诺和员工参与组织管理的积极性都有正向影响。张旭（2012）提出改善职业生涯管理的方式与方法，完善晋升机制，切实站在员工角度充分实现其组织价值，进而推动员工激励绩效行为。舒玲认为组织职业生涯管理的主要作用在集体与个人的相关利益协调统一、人力资源配置更加灵活、员工组织承诺感加深三个方面。

上述研究结果表明提升员工职业生涯管理水平对组织留人、用人都有显著作用效果。我国研究职业生涯管理结果影响的研究不少，但设计到如何提升职业生涯管理水平、提升员工对职业生涯发展满意度的研究却不多。

3 实证研究

3.1 研究内容与思路

本文从招聘，培训，绩效薪酬和人才发展五大满意度维度来找到影响员工职业发展满意度的因素。从而更好地研究企业人才梯队建设模式。

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：20769字