员工工作饱和度研究-以某制造业为例

论文总字数：22207字

目 录

摘要 2

Abstract 3

1引言 4

2研究评述 4

2.1 工作饱和度研究综述 4

2.1.1工作饱和度定义 4

2.2工作饱和度的测量与评估 4

2.3工作饱和度在工业管理上的研究 5

3研究设计与实施 6

3.1研究思路与方法 6

3.1.1研究方法 6

3.2工作饱和度判定标准 7

3.3样本的选择与调查 7

4各岗位的工作饱和度分析 9

4.1财务岗 9

4.2 行政岗 10

4.3 营销岗 11

4.4技术岗 12

4.5 基层岗 15

4.6中层岗 16

5结论与讨论 18

5.1主要存在的问题 18

5.2相关建议 19

5.3总结 20

参考文献 21

致谢 22

附录 23

员工工作饱和度研究-以某制造业为例

程晓美

，China

Abstract：In recent years, with the increasing market competition in all walks of life, enterprises have to face transformation, adjust market strategy, as one of the traditional manufacturing industry representatives is no exception, but whether it can smoothly through the transition period, and after the transformation of a series of problems are worth thinking about the managers, at this stage as the "special period management revolution" for enterprise management thought transformation, attention, and work as a measure of saturation workload and relates to the enterprise input and output this point should not be underestimated. Therefore, this article from the perspective of manufacturing work saturation, through empirical research methods, the manufacturing industry of nearly 300 employees carried out research work saturation, through the review of literature, questionnaire design post duties personally to the enterprise, research, statistical data recovery, calculate how much work at saturation. Draw the following conclusions: employee saturation is uneven, lack of human resources planning system, task allocation, personnel structure configuration does not meet the needs of enterprise development, lack of competitive corporate culture.

Key words: Manufacturing: job saturation: post responsibility

1引言

员工工作饱和度评估是企业管理者了解员工工作量分布状况，合理划分工作流程的主要手段，也是人力资源管理部门进行定岗定编的重要依据，对企业管理水平和组织效率起到了积极的作用，为把握公司战略提供信息的参考。然而，一些企业虽然拥有人力资源，却没有将这些资源用好，没有发现现阶员工工作量的问题，从而不能从根本上去解决公司投入与产出的问题。尤其是一些管理水平不高的中小型企业。比如，对于传统制造企业来说，要想盈利，产品不仅需要价格优势来获取市场，还必须控制产品的综合成本，进行合理的人员配置，充分利用人力资源，增加企业效益。所以，需要建立一个对企业员工生产工作能力的科学评估手段，并通过科学评估的结果去安排岗位工作内容。对各部门、各岗位人员工作饱和度的研究，当实际工作量低于或高于工作能力时，就要进行分析，查找原因，并进行改善，使生产效率和人力资本最大化，从而提高工作饱和度及人工生产率，虽然有很多学者对工作饱和度进行了一些有价值的研究，但是对于制造业工作饱和度的研究文献却非常有限，因此，本文以某制造业为例进行工作饱和度的分析，并提出相关的建议，对当下企业管理方式的转变和管理水平的提高有一定意义。

2研究评述

2.1 工作饱和度研究综述

2.1.1工作饱和度定义

＂饱和＂一词来源于化学，《现代汉语词典》对其解释是：指在一定温度和压力下，溶液所含溶质的量达到最大限度（不能再溶解），或空气中所含的水蒸气达到最大限度。也泛指事物达到最高限度。从这个意义而言，工作饱和度概念用于职业健康方面也是较为合适的。在人力资源管理应用方面，通常对工作饱和度的定义是指员工的有效工作时间与规定的劳动时间的相等或者近似相等，通过对员工工作饱和度的测量与分析，可以有效地为HR部门和管理者进行预测和计划提供可靠依据。也可为建立先进、合理的工作定额和报酬制度提供依据。

2.2工作饱和度的测量与评估

通过阅读大量文献，学者们在研究中对工作饱和度测量有新的解释和定义，彭迎春等（2012）通过观察分析，自我记录，访谈分析等方法将社区卫生医师的工作项目、工作量、工作时间等进行量化，对工作饱和度的测量和定义进行改良，即为某岗位量化的工作项目全年工作时间占全部工作时间的比例，并将测量的结果用于社区的人力资源配置，预测出全科医师的数量。张瑞（2015）对工作饱和度进行了新的定义，即工作饱和度是在一定的工作条件下，某一个员工或某一个团队（班组、工段、车间、工厂等）一定时期内的工作量与该员工或团队在这一时期内的工作能力（定时能力）的比较值。通过对生产现场的人、机、料、环、法等进行研究，建立了生产管理中工作饱和度数学计算模型，使工作饱和度实现量化和具体化，将企业效益与员工工作负荷结合起来研究，提出了生产营理中工作饱和度的应用模型及相关管理表格，与本课题的研究有很多相似之处，但侧重点不同。

在具体的测量方式和判定标准方面，庞依达（2014）以某公司的人力资源部门为例，对基于流程节点的定岗定编方法进行了应用研究。运用功能建模法对企业职能管理流程进行分解，建立了流程体系概念模型。对流程节点属性进行分析，构建了流程节点评价指标体系。应用模糊聚类分析、综合决策测度分析、岗位工作分析等理论对流程节点进行聚类研究，构建了基于流程节点的岗位即“定岗”设计模型。吴学飞（2001）在对岗位工作量调查中，首次用工作饱满度的概念进行分析和测试，从三个方面阐述了企业在开展工作饱和度测量时效果不佳原因，分别是缺乏科学有效地操作方式，缺乏明确的指标，受制于本单位人员能力素质和管理制度。将工作岗位构成标准按照日常性，阶段性和临时性划分，并从工作分析的和胜任力的角度给出了工作量的计算公式：工作量＝岗位有效工作时间÷平均正常工作时间×100%。其次，还对工作饱饱满度的判定给出了量化标准：很饱满：90％以上；饱满：70％－90％；基本饱满：50％－70％；不饱满：50％以下。此测量方法也将运用于本课题的分析研究当中。崔严华（2016）通过岗位工作分析法、交叉反馈法、访谈法的方法对某建筑类286个岗位的分析进行挤水和聚类处理后确立了工作饱和度的评估方法以及判定标准，创新了岗位评估的新思路。

通过以上文献发现，对于工作饱和的测量与评估，不同的学者对工作饱和度有不同的定义和计算方式。工作饱和度的运用无论是在员工职业健康发展方面还是人员配置方面，都应集中到人力资源的管理上，前提到过的一些行业的案例研究，在制造业企业方面很少涉及，报道的文献也不多.因此进一步探究工作饱和度在制造业领域的研究非常有必要和有价值。

2.3工作饱和度在工业管理上的研究

在外文文献中，并没有专门涉及工作饱和度，只有相类似的概念，比如孙丽璐（2009）等人提出的和工作饱和度概念即“工作倦怠”或者“职业倦怠”实际上是起源于美国纽约临床心理学家Freudenberger(1974)提出的“职业枯竭”，指的是工作者在工作环境上表现出来的身体与情绪耗竭现象，强调工作中个体的一种情感枯竭，投入度低，身体疲乏的负性症状。

在国内，工作饱和度的研究也比较早，在人力资源管理运用中，魏刚（2001）最开始提到工作饱和度的研究，他提出工作效率和工作饱和度对立统一的关系，并阐述工作效率是由员工自身决定的，工作的合理化分配直接影响工作效率，但是他只是从定性方面去论述，并没有从定量方面进行分析和研究。冉斌（2005）等在《工作饱和度》一书中阐述了工作饱和度分析的意义和作用，分析的程序以及实施原则，并说明了工作饱和度的测量和分析，通过工作研究进行定岗定编，在人岗匹配和绩效管理方面的相关应用，从劳动强度，劳动环境，劳动责任，劳动技能和劳动心理等作为工作饱和度的评价指标体系。但是整本书没有对工作饱和度建立相关的数学模型和计算公式。陈庆（2008）等在《岗位分析与岗位评价》一书中提出，人力资源管理的核心就是实现人与工作的最佳匹配，说明进行岗位和工作饱和度的分析的必要性。王菲（2015）对某银行柜员从柜员招聘计划、柜员入职、柜员薪酬、柜员的考核、柜员的培训、柜员的劳资关系等多个方面阐述该岗位工作饱和度不均，缺员与冗员并存、岗位定岗定编不清晰的问题。

前面提到过吴学飞（2001）用工作饱满度的概念对工作量进行分析和测试，岗位工作量调查即为岗位工作饱满度测试,二者的意义是基本上是相同的，曾锐辉（2016）通过对F公司人工成本，工作量，人员数量及工作时间四个维度建立相关模型，探讨了在产量一定的情况下，采用提升生产节拍即增加工作饱和度的方式实现F公司投入的人员配置以及成本最小化。张金鑫（2011）认为当下各级审计机关日益突出的问题是人力资源与工作量二者之间的矛盾，并分析出工作量逐年增加和人员编制未能与时俱进是主要原因。李新翠（2016）通对于中小学教师发放2300份调查问卷得出中小学教师工作量超负荷，工作普遍过于饱和，其中非教学工作量负远超教学工作量，导致影响中小学教师工作效能和身体健康以及工作量满意度较低的现状。吴秀云等（2008）则对于医生岗位的工作量、压力与工作满意度进行了相关性分析，工作量与工作压力有正相关关系(r=0.47，Plt;0.01)，即工作量越大，工作压力也越大。工作量、工作压力与工作及收入满意度之间均呈负相关，即工作量越大，工作及收入满意度越低。为卫生行政部门和医院管理者改进卫生人力资源管理，合理配置医院医疗人力提供依据，提高工作效率与满意度。周华艳（2004）在人力资源管理尤其是绩效管领域的系统性研究中，认为工作饱和度作为岗位KPI设计指标之一，能突出关键业绩指标的意义,更突出落实站略的要求。

综上所述，学者们对不同行业，不同部门，不同岗位进行了工作饱和度的研究，为了进一步拓展工作饱和度在工业管理上的研究成果，本课题决定以制造业为例，从岗位分析的角度，对某制造业进行实地调研和数据分析，希望能丰富工作饱和度在人力资源管理中的应用。

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：22207字