论文总字数：21309字

目 录

1.绪论 1

1.1研究背景及意义 1

1.2研究思路及创新之处 1

2.文献综述 1

2.1 心理契约 1

2.1.1心理契约概念界定 1

2.1.2员工心理契约的结构维度 2

2.1.3心理契约违背相关理论研究 2

2.2 员工流失 3

2.2.1员工流失的模型构建 3

2.2.2员工流失的原因研究 3

2.3心理契约与员工流失关系的研究 3

3.某互联网企业员工心理契约与流失之间关系的实证研究 4

3.1调查方案设计 4

3.1.1问卷设计 4

3.1.2调研企业介绍 5

3.1.3员工频繁流失的危害 5

3.2数据统计分析 5

3.2.1样本描述 5

3.2.2信度分析 6

3.2.3描述性统计分析 7

3.2.4相关性分析 10

3.2.5回归分析 11

4.研究结果讨论 12

4.1员工流失成因 12

4.1.1员工对企业提供的工作回报不满意 12

4.1.2培训及发展晋升的机会有限 12

4.1.3企业不能给员工提供良好的交流环境 12

4.1.4不认同员工价值 12

4.1.5员工履行责任方面的因素 13

4.2研究对策 13

4.2.1提供满意的薪酬及福利制度 13

4.2.2制定切实有效的培训及发展制度 13

4.2.3营造良好的交流环境 13

4.2.4认同员工的价值 13

5. 总结 14

参考文献： 14

致谢 16

附录 17

基于心理契约的员工流失动因分析---以某互联网企业为例

袁绍婷

，China

Abstract: In this society of rapid development, the company asked the staff and meet employee needs will also affect staff turnover. So simple from job satisfaction to shallow analysis can not dig out from the depths of the loss of staff motivation, and psychological contract theory from the psychological mechanism to explain the loss of employee behavior. Based on psychological contract theory, within an Internet company in the form of a questionnaire to collect the company's internal data intuitively feel the responsibility to employees and corporate responsibility, the staff analysis of several dimensions of satisfaction. To analyze the motivation of staff turnover, and put forward countermeasures.

Keywords: Internet ; staff turnover ; psychological contract

1.绪论

1.1研究背景及意义

在这个不断地快速发展的时代，互联网行业的竞争渐渐变得更加的激烈，许多互联网公司所做的决策往往只针对于公司利益本身，而不是特别有利于员工自身的，可能就会导致心理契约违背的发生，导致员工产生消极怠工、逃避责任等等的现象，不仅导致企业的业绩下降，同时也让企业承担了巨大的人员流失的损失。由此就引申出一个问题：如何让企业留住人才？企业的HR也在不停的关注且需要解决的一个棘手问题。员工对于一家企业的肯定以及满意度通常很大情况下决定了他们的去留，从心理契约的角度来说，就是企业如果能满足员工的心理期望以及要求，了解他们的工作观念，从员工的心理期望切入并且强调企业的责任与员工的责任，这样才能更好地留住人才。

1.2研究思路及创新之处

本文主要从心理契约的理论基础上，通过设计调查问卷的方法来收集员工对企业满足其心理期望的感知情况，同时也调查了员工履行其对企业责任的承担情况，用离职倾向来作为员工流失的主要指标，从心理契约的角度来对员工流失的原因进行深入的解读。解读之后也能更好地从新的方向降低员工的流失。

创新之处在于国内外研究人员强调雇主和员工双方的责任，尤其是组织责任对员工行为的影响，但其实行业之间的差异也有不同的影响，国内外研究没有针对不同行业的流失数据分析而形成一定的体系，缺乏说服力。所以本文将心理契约理论和互联网企业员工流失的现状相结合来具体分析员工流失的动因，从而提出建议。

2.文献综述

2.1心理契约

2.1.1心理契约概念界定

Argyris（1960）是第一个提出心理契约想法的，他认为如果员工和企业都认为正确的领导方式能够提高员工的工作效率，这就形成心理契约。Kotter（1973）等认为员工和企业双方互相的期望并影响两者的工作行为。Rousseau （1990）等认为心理契约只是员工个人持有的对企业的工作环境、规章制度、规模前景、个人发展等的期望，而企业只需为员工心理契约的产生提供环境即可。Guest、Conway（1994）等认为心理契约必须是员工和企业双方共同持有的，它是双方必须要承担的责任，可以体现为期望，也可以体现为正式契约。我国学者罗海成（2005）第一次将心理契约引入到企业营销当中去，他研究开发相应的量表来收集数据，并通过分析数据来进行检验量表的新都以及效度，从而研究出心理契约是顾客和企业之间的互惠期望和义务。

综上，国内外学者对心理契约一般都有广义的和狭义的理解。广义的心理契约可理解为：员工和企业之间产生雇佣关系之后，会形成不同形式的承诺。狭义的心理契约是指员工进入一家企业时，感受到的企业完成对员工做出的承诺的履行情况。

2.1.2员工心理契约的结构维度

对于心理契约的分类，国内外分别进行了许多研究，概括起来可分为三种：二维结构说、三维结构说和多维结构说。

首先是对二维结构说的研究与发展。Robinson（1994）等通过实证研究表明，员工对雇主有所期望，主要表现在对报酬、个人成长等方面的期望；同时雇主也对员工抱有期望，主要表现在对其忠诚度、工作能力等的期望。通过对这两者的分析，总结出两个共有因素：交易和关系。后来Robinson amp; Morrison(1997)再一次对上述两个因素进行了研究分析，再一次验证了交易和关系因素的存在关系，但是其中包含的各种细小因子会有所不同。陈加洲（2001）在基于Rousseau的“交易一关系”模型上，又经过了一系列理论与实际相结合的研究，发现了两个十分相似却又不同的因素：现实责任和发展责任。

其次在二维结构说上发展出了三维结构说。Rousseau，Tijorimala（1996）在别人的研究上深入研究发掘出了团队成员这一结构。Lee，Tinsley分别研究了香港美国的企业，也提出了相似的维度。中国学者李原针对中国员工的特点提出三个研究方向为规范，人际及发展。虽然各学者对于第三维度的因素研究不一致，但大都聚焦于员工的个人发展方面。而我国学者在结合了我国文化背景、企业经济状况、员工个人特质等提出三维结构模型更适用于我国员工心理契约的研究。

之后的学者在上述结构上面不断添加新的元素，从而形成了多维结构说。Rousseau（2000）通过设计问卷收集700多个样本，研究总结出心理契约的7个维度。Rousseau， Wade-Benzoni（2000）认为二维结构不够全面，应在此基础上加入平衡和过度契约。平衡契约指的是企业和员工双方共同将员工的职业生涯规划个人发展和公司良好的业绩和前景作为目标，共同为这两个目标努力。具体包括个人在企业内的发展、在行业内部的个人能力发展、员工和企业的绩效。过渡契约则指企业和员工双方都感知到雇佣关系之外的条件在发生改变。

综上所述，在国外学者的研究下，心理契约的结构在不同时代都十分不稳定，原因如下：随着当代经济的不断发展，很多企业的组织运作都发生了改变，一些传统上认为属于“关系责任”、“交易责任”的内容也在发生着变化。且研究人员因时代、国家、环境等的不同对于心理契约结构的维度划分观点不一，但共同维度都有交易和关系维度。而国外研究人员强调雇主和员工双方的责任，尤其是组织责任对员工行为的影响。国内的学者强调员工流失，没有对心理契约进行深入的研究，没有形成一定的体系，缺乏理论说服力。

2.1.3心理契约违背相关理论研究

Morrison，Robinson（1997）首次设计出了心理契约违背的发展模型，员工在心理契约违背发生的时候会有三种阶段：违背承诺到约定破裂再到契约违背。Freese， Schalk ，Herriot（1996）等人的研究均表明，员工给组织带来的业绩利益及组织给员工提供的良好环境应当是平衡的，双方都更关注契约中的交易成分，所以当发生了员工和企业都能接受的变动时，契约就不会破裂。Tumley（2003）发现违背心理契约时，员工也会背叛企业。Herriot(1996)等人的研究表明：当交易型契约发生违背时，会导致员工与企业的关系发生破裂，甚至直接导致员工离职。当关系型契约发生违背时，员工会不信任企业做出的任何决定。但人们总是更多关注着契约中的交易型维度。

上述心理契约违背的研究更加说明了员工的工作行为及工作效率很大程度上会被心理契约所影响，当心理契约发生违背时，关系型和交易型同时发挥着重大作用，对员工离职起到了很大的负面推动。

2.2员工流失

2.2.1员工流失的模型构建

Mobly（1979）认为影响工作满意度是影响员工流失的最大原因，他又将工作满意度到员工流失之间的这些中间步骤的顺序加以整理形成了中介链模型。Steers and Mowday（1981）模型认为劳动力市场、组织因素和个人因素也影响着流失，综合考虑几种因素产生模型。Price（2000）认为影响流失的因素包括宏观和微观因素，他综合考虑组织、环境以及个人因素，把工作满意度看做中间变量，从而设计出新的模型：Price-MueUer模型。

国外员工流失模型在建构上发展的相对比较成熟和全面，逐步实证研究了诸多变量，不仅把工作满意度作为调查对象，也融入了其他宏观微观因素。

2.2.2员工流失的原因研究

在我国，尽管对员工流失做了一些研究，但并没有普遍适用的理论形成。张金麟（2001）认为员工流失一个很常见的原因是来自于人力资源环节上的错误，比如招聘、选拔等方面的抉择不当都有可能导致后期员工的流失。张勉、李树茁（2001）利用回归模型对752个样本进行数据分析，研究出人口基本信息、职业情况、工作满意度对员工流失也能起到很大的影响作用。陈华（2002）在分析了影响员工的大众原因外，还提出了企业非规范的用人制度以及短期的经营目标，导致员工缺乏安全感，同时企业内的裙带关系也是员工流失的一大重要影响因素。蔡叶欣（2014）等设计了关于互联网员工压力的问卷，采集并分析了数据，从而调查出互联网员工工作压力与员工流失程正比。同时影响员工流失的因素还包括企业制度的不完善以及不注重员工个人发展。

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