论文总字数：16691字

目 录

一、引言 5

　　（一）研究背景 5

　　（二）研究意义 5

　　（三）研究内容及方法 5

二、文献综述 7

（一）新生代员工概述 7

（二）心理契约研究概述 7

三、研究过程 9

（一）研究假设 9

（二）问卷设计 9

四．数据分析与讨论 11

（一）信效度分析 11

　　（二）相关分析结果 12

五．结论与建议 15

（一）研究结论 15

（二）建议 15

（三）不足和展望 16

参考文献 16

致谢 18

附录 19

心理契约违背对“90”后新生代员工离职意向的影响

　 -以某教育机构为例

曲鑫

,China

Abstract:In recent years, the new generation of employees gradually into the market, adding to the market dynamism, but also produced along with the high turnover problem.In previous studies mostly teachers, doctors and other knowledge workers for the study. This article "90" after the new generation of young workers defined as employees. High turnover rate not only increases the operating costs of enterprises, but also led to the loss of outstanding talent. Because many companies have increasingly recognized problem leaving the new generation of employees. This article will Cenozoic psychological contract as an independent variable, job satisfaction as mediating variables, turnover intention as the dependent variable, the method of correlation analysis, the influence of psychological contract and job satisfaction for the new generation of employee turnover intentions. Based on the research results, recommendations accordingly for the enterprises to cope with the new generation of staff turnover.

Keywords: psychological contract, job satisfaction, turnover intention

一、引言

（一）研究背景

　　在当前经济环境下，无论是大型的跨国公司还是坊间的微小企业，在人力资源管理的过程中都会出现员工离职的问题，员工离职高已经成为各企业一种普遍存在的状况。教育培训行业员工工作时间长、强度高、压力大、发展空间不够等原因导致离职率也居高不下。所以本文将南京精锐教育信息咨询有限公司的“90后”教师、班主任、课程顾问等职位的新生代员工作为研究对象，进行离职意愿研究。

　　前程无忧2016年3月底发布了《离职与调薪调研报告》。报告指出，2015年有部分企业陷入转型低潮，导致离职率进一步提高，平均离职率达到17.7%。其中，“90后”的新生代员工对现有工作状态不是很满意成为他们离职主要原因。这也反映了当代职场员工离职想法的变化。从2013年开始，越来越多的“90”后开始逐渐进入职场。他们的相似之处是比较喜欢根据自己的喜好来选择工作。“90”后是在互联网背景下成长起来的，容易发现信息机会，敢于挑战不同的职业。另外，在创业热潮中，不少“90”后毕业后也选择了创业，去探寻陌生的领域^[1]。在2015年的《离职与调薪调研报告》显示：刚毕业大学生的离职率连续三年都居高不下。新就业大学生的流动率高成为各个企业管理的难点。“90”后先后毕业，在职场中的数量逐年增长。他们具有各自鲜明的个性，为企业的发展增添了年轻的活力。但是，他们充满个性的特征也导致了其职场稳定性低，离职率高等问题。严重的话会影响到其他的公司同事，给公司的管理带来不少的挑战^[2]。

　　2015年，《中国大学毕业生就业报告》调研结果指出，2014年的毕业生在工作半年时间内的离职率高达33%。其中，50%的人的离职原因是个人发展空间不够。43%的人离职原因是薪资福利低。过高的离职率会对离职者自身有一定的影响，也会导致企业经营成本的提高。所以探讨新生代员工的离职原因与动机，找到相对要的解决方法，对员工和企业都具有现实的指导意义^[3]。

（二）研究意义

1.理论意义

　　Schein（1992）中指出：心理契约是员工的付出与组织的获取之间，和员工对组织的期望所带来的一种合营^[4]。所以，心理契约是连接企业和员工的纽带。它既限定了员工的职责，也限定了企业的责任。如果违背心理契约将会不利于组织的发展，会使员工对现有的工作不满意，情绪低落，离职意愿增强。所以说，构建良好的心理契约在公司进行人力资源管理的过程中有着很重要的作用。

2.现实意义

　　针对教育培训行业新生代员工离职率高,稳定性差的问题,从心理契约的角度去分析背后的原因。希望能够提出建设性的建议，能够激励员工，减轻企业因为人力流失带来的损失。

1. 研究内容及方法

1.研究内容

全文分为五个部分，分别为：

引言。介绍文章的研究背景、研究意义和内容方法，并设计框架图，使读者能清晰的把握全文结构流程。

文献综述。查阅大量的文献，了解其他学者对心理契约的看法。对各种观点进行系统的整理总结。提出自己对心理契约的理解。对本文的研究对象——新生代员工进行简单的阐述，介绍其定义和特征等。同时，介绍所调查的公司和具体调查对象。

　　研究过程。在对其他学者研究结论总结的基础上，针对自己研究的内容提出假设，对问卷量表的来源，内容的设计，问卷对象的选择，测试的过程等进行概述。

　　数据分析与讨论。分析问卷调查得到的数据。以来检验本文的研究假设，并对探究结果进行讨论。

结论与建议。总结研究的调查结果，验证假设并得出结论。针对研究的结果为企业和新生代员工提出应对的策略。

图1 文章结构框架图

1. 研究方法
2. 文献综述法。

通过阅读大量的国内外文献，对其他研究者提出的理论进行概括整理，对心理契约与离职意愿之间关系的理论进行梳理总结。

1. 问卷调查法。

通过发放问卷，收获数据，以便进行假设研究。

1. 数据分析法。

　　首先，用获得的数据进行信度和效度的检验，判断数据是否准确可靠。其次，用相关性分析法和中介效应检验来确定三个变量之间的关系，以验证假设。

二、文献综述

（一）新生代员工概述

1.新生代员工定义

　　从国外的研究来看，大部分外国学者将出生在1980年以后，并已经开始从事工作活动的青年人定义为新生代员工。我国对新生代员工的研究不多，大部分学者认为“80/90”后从事工作的青年人都可以定义为新生代员工。

　　本文把精锐教育“90”后的员工定义为新生代员工。将他们作为研究对象，涉及的具体的岗位有：人事、财务、班主任、课程顾问、学科老师等。精锐教育是由哈佛、北大的精英创立。精锐是中国个性化教育市场的领军者，在南京有10个分校区。

1. 新生代员工特征

（1）高知识水平

　　普遍接受高等教育的新生代员工的核心特征，我们在招聘中对各职位的最低的学历要求为大专。这是现在教育普遍性的一个反映，接受高等教育对新生代员工专业知识和信息的获取渠道、工作内容的挑选、价值感的形成、生活方式的选择等都有一定的影响。

（2）自我意识强

　　最近有报道称“90”后断崖式减少，这也反映了这一群体大多为独生子女，是中国实行计划生育政策而催生的新一代。在现实的背景下，导致他们通常以自我为中心。在父母的庇佑下成长，这就导致了部分人责任感不强、缺乏团队意识、自尊心强等特点。

（3）职业观多变

互联网伴随着“90”后的新生代员工的成长，使得他们对各种事情都抱有强烈的好奇心，同时，接受能力也比较强。喜欢尝试不同的职业，有一定的挑战精神。但一旦企业不能为其提供理想的职业发展机会，不能满足其发展要求时，新生代员工就会“毫不犹豫”的选择离职。

（4）抗压能力差

　　新生代员工在成长的过程中，外部环境优越，没有受到太大的挫折，对生活有美好的期望。但当他们开始步入社会工作时就会面对很多压力，比如：经济方面，工作方面，家庭方面等各种不同的问题。这些压力会使他们产生挫败感，对困难没有勇气面对，抗压能力差。

　　王宏兵对新生代员工选择离开企业的原因进行了研究^[5]。贡柏芳（2010）从新生代员工价值观的角度研究了员工工作满意度问题。研究表明，员工的集体观念越强，工作满意度就会越高^[6]。针对新生代就业者的特点，潘琦华将需求偏好引入了人力资源管理的模型^[7]。朱光，黄盼盼提出：企业可以在新生代员工进入企业的初期，为其建立合理的职业发展体系^[8]。由此可见，学者们和企业管理者们都越来越重视对新生代员工这一特殊群体的研究和管理。

（二）心理契约研究概述

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