企业知识型员工职业倦怠的成因及对策研究

论文总字数：29554字

目 录

1.引言 5

1.1 研究背景 5

1.2 研究综述 5

1.2.1研究目的 5

1.2.2研究意义 6

1.2.3研究方法 6

2. 文献综述 ….6

2.1关于研发人员理论的研究………………………………………………………………………………………. ….6

2.2关于职业倦怠理论的研究……………………………………………………………………………………. …. …6

2.3关于职业倦怠量表的研究…………………………………………………………………………. …. . …………6

2.4关于研发人员职业倦怠原因的研究…………………………………………………………………………..10

3.研发人员职业倦怠表现 11

3.1问卷的选择和改编 11

3.2整体职业倦怠较严重，主要表现为成就感低下 11

3.3职业倦怠性别比例失衡，已婚女性问题最严重 12

3.4各年龄段均有分布，30岁以上职业倦怠者集中 13

4.产生职业倦怠原因分析 13

4.1个人原因 14

4.2组织原因 17

4.3工作原因 20

5．缓解职业倦怠对策分析 22

5.1员工角度 22

5.2组织角度 23

5.3工作角度……………………………………………………………………………………………………………………..24

6.结论 24

参考文献 25

附录 27

致谢………………………………………………………………………………………………………………………………………29

企业研发人员职业倦怠原因及对策研究

黄迁

,China

Abstract: The burnout is becoming a major health hazard R amp; D personnels, the paper modern R amp; D personnel for the study, research and development personnel to study burnout basic situation and the causes for research purposes, and put forward countermeasures; firstly the history of literature burnout, burnout concept of a clearly defined, followed by SPSS22.0 questionnaires and data analysis to identify the cause of research and development worker burnout, for the reasons put forward countermeasures. Through this research to fully understand the status of research in this field researchers burnout, while rich and complementary burnout theory content.

Keywords: R amp; D workers, burnout, cause, countermeasure

1. 引言

1.1 研究背景

21世纪，知识经济发展大背景下，传统以工业重工业为主的经济发展模式已难以适应时代和环境发展需求，各国逐渐转变经济发展方式，大力发展知识经济。同时，经济发展方式的改变催生劳动力结构的优化。过去由手工操作和大机械批量生产的工作者逐渐被以脑力劳动为主要工作方式的研发类员工取代。近年来，以研发型员工为主要群体的知识型员工达到了前所未有的规模。作为经济发展微观主体的企业，其效益竞争实则为人才的竞争，研发人员的数量和质量直接代表企业的创新力和竞争力；在此背景下研发型人才逐渐成为企业经济效益提高的重要力量。但随着日益激烈的竞争和提高的生活成本，工作压力增大导致在员工中出现职业倦怠的现象，这对员工工作及身心健康均造成严重影响。

2013年一项通过《医学信息》期刊为平台的针对科研人员的职业倦怠调查显示，在被调查的240名科研人员中，34.17%科研人员具有轻度职业倦怠，18.33%具有中度职业倦怠，而47.50%的科研人员则被测出具有重度职业倦怠；这说明职业倦怠的问题在科研工作者中已十分普遍。从2015年开始，由于长期的加班压力和工资拖欠，深圳地区出现了较为严重的研发设计行业员工罢工及离职潮，根据深圳XDI建筑设计公司调查，公司员工考勤出现了严重问题，许多员工均有迟到早退现象，且工作时间状态较为松散，员工普遍心理疲惫。2015年5月，北京意诺佳科技有限公司研发部门章某在连续超负荷工作100多天后在办公室心力衰竭而亡，这一事件警醒了人们，为长期承受工作压力的白领阶层敲响了警钟，也让企业重新审视工作压力和职业倦怠问题的严重性。

从上述情况可了解职业倦怠已成为当下影响企业研发员工乃至影响企业发展的一个重要问题，职业倦怠会造成员工身心疲劳，不仅会影响组织绩效，而且严重者会导致身心不适甚至出现疾病，影响员工的工作状态和生活品质。因此，本文在具体分析造成职业倦怠的影响因素后，提出相应的解决措施，希望能对企业研发型员工的倦怠状况进行有效的控制。

1.2 研究目的和意义

1.2.1研究目的

综合分析职业倦怠的具体表现和可能产生的原因可知职业倦怠是一种心理上资源枯竭的表现，而如何界定这种心理表现，利用可实际描述和可测量的维度是本文需要解决的一个问题。本文通过对国内外研究成果分析并结合具体企业问卷调查，对职业倦怠的概念进行深入理解，并研究其典型特征和表现，使职业倦怠这一概念由抽象成为可进行维度测量的具体概念；其次通过对深圳XDI、北京诺基亚贝尔、北京三星等公司的问卷调查分析产生倦怠的具体原因；提出切实可行的干预对策，运用到自己的学习和将来的工作中，为将来的工作和生活丰富知识，打好基础。

1.2.2 研究意义

研发型员工是现代经济发展的重要力量，出现职业倦怠状况若不能及时控制则无论是对员工本身或企业都会产生不可估量的危害，本文通过将通过分析研发型员工产生倦怠的具体原因提出相应的干预对策，具有一定的理论和现实意义。

理论意义：过去国内外研究者已对职业倦怠这一课题进行过研究，但研究范围多局限于教师、医护人员、公职行政人员等助人行业，对企业研发员工研究较少，本文以研发型员工为研究对象，深入探究目前研发型员工职业倦怠的现状，以对职业倦怠产生的研究对象进行补充。此外，职业倦怠一般出现在服务行业，过去产生倦怠的一个最主要原因为工作枯燥或工作行为重复，但随着经济发展方式转型和工作性质的改变，工作压力逐渐取代工作性质成为造成职业倦怠的主要原因，且造成倦怠的原因也趋于多元，但目前国内外在产生职业倦怠的原因方面研究较少，本文希望在对过去研究结论总结梳理的同时对这一研究范围进行补充和延伸。

现实意义：通过对国内外文献的研究及对具体案例的分析，首先基于前人研究基础上制定针对企业研发员工的职业倦怠测量量表，能够对企业员工的倦怠状况及时掌握并进行针对性控制。综合企业、员工角度全面分析职业倦怠产生的具体原因并针对这些原因提出可行的对策，对企业员工的心理状况及时掌握并进行解决，对企业发展具有实践意义。

1.2.3研究方法

本文首先通过大量查阅国内外关于职业倦怠的研究文献，对职业倦怠研究的发展历史有个基本了解，根据资料分析职业倦怠的概念和具体表现，找出可具体测量倦怠的维度。然后采用问卷调查法，结合大量资料分析可能产生的原因以及会对职业倦怠产生影响的三个主要维度（个人、组织、工作）制作职业倦怠调查问卷，用以调查在研发型员工中职业倦怠的基本情况。收集数据后利用SPSS22.0统计分析，用具体数据来分析和表现倦怠的具体表现、原因及各因子相关程度；最后根据原因提出干预对策。

2 文献综述

2.1关于研发人员理论的研究

著名管理学家Peter Druker(1959)在其专著《明天的里程碑》里提出“在日常工作中掌握知识创造能力、并能灵活运用符号和概念，利用知识或信息工作的这一类人称作知识型员工”。但他当时仅仅指经理或执行经理一类的知识工作者，将以知识为生产力的劳动者统称为知识型员工并未细分。Lori L Silverman（1990）在其著作中指出在企业中开始长期推崇的一种创新型人才，是指拥有深厚的技术知识，能提出原创性概念或产生新思想，力求技术更新并解决技术瓶颈的那一类人才，是创新队伍中的一种特殊人才，也是企业中的核心人才 ，该概念首次提出研发人员技术和创新的特性，并将此作为区分研发人员和普通员工的本质特征，他率先将研发人员定义在技术和创新框架内，被认为是研发人员定义的雏形。Frances Horibe(1999)认为那些用脑力劳动创造价值多于用手创造价值的人们，依靠自己的知识和创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值的工作者们就是研发型员工；Mckercher(2014)认为“以知识为生产资料，研发和设计为生产手段，主要利用创新思维开发和生产产品的专业工作者”就是企业研发人员，这一观点综合了前人的研究成果同时概括了研发人员的生产流程和工作特性，并将研发人员定义为利用知识进行技术设计和创造价值，同时兼具创新的特性的群体，该概念为目前最为信服也是应用最广泛的概念。

我国对研发人员的研究虽然起步较晚，但综合国外的研究成果，我国研究者开始从研发人员的专业性出发，对不同专业领域的研发人员进行了更细致的定义。李洪伟、高化文（2012）指出研发人员是那些掌握某一领域的专业技术、控制着组织关键资源、对企业的发展产生直接且关键影响的员工。他们一般具有创新、务实、忠诚、积极和有牺牲精神，以发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和管理体系升级、扩大企业市场占有、提高企业的经济效益为主要工作任务，这一观点对研发人员在企业中的地位进行阐述，并且从其职业精神和工作任务来区分研发人员的特点；孙理军、聂鸣（2010）指出研发人员是企业中利用知识和脑力活动为主要生产资料进行创新活动的员工，是企业技术改革的主体，研发人员是企业的核心力量，是推动创新的核心和发展的动力，研究开发人员的数量和质量直接可以反映了企业创新的综合能力。蒲湘平、周琴（2014）提出研发人员的区别于其他员工的本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术并且具有在研发领域的创新精神，这种技术创新精神与企业现有资源相结合，能够转化为具有市场价值和增值的产品和服务，为企业增加利润并开拓市场，除了这一本质特征，和普通员工相比，还具有其他五个特征：人力资本优质特征、团队协作特征、工作自主性高的特征以及需求个性化等特征。综合以上观点，我国研究者普遍认为研发人员具有以下几个共性，即以知识为生产资料，作为企业的核心力量，兼具企业创新和变革的使命，优先使用企业的核心资源，研发人员的数量和质量往往决定企业核心竞争力，此外他们自身也具备区别于一般员工的本质特点，即创新和技术，并且通常具有鲜明的个性和职业追求。

近两年我国研究者开始从研发人员的需求和激励角度思考研发人员的特点和本质。 郭瑛（2015）基于心理契约的理论支持，提出了研发人员的三个主要特征：对职业生涯具有全面而详细的规划、对脑力要求高、工作无需过于消耗体力但工作强度大，并且以年轻人为主，具有创新精神和专业的知识与技能，对工作环境通常要求较高。余莉（2015）在对前期研究者对研发人员的定义做了总结后，对研发人员的特征又做了进一步的补充，指出研发人员的主导特征还包括：学习愿望强烈、富有创造精神，职业忠诚高于企业忠诚，渴望被尊重和认可，成就意识强，且研发类人员的激励较普通员工复杂的多，除了物质要求通常研发人员对地位和自我价值的实现更为重视。我国研究者倾向将研发人员通过人力资源管理的角度进行分析，并将研发人员特点与其整个职业生涯相结合，综合其观点可总结研发人员的最主要特点为高度的创新和高层次的自我需求和激励方式，这也是区别研发人员的根本特点。

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：29554字