劳务派遣工组织认同的影响因素研究

论文总字数：16693字

目 录

1 引言 5

2 文献综述 5

　　2.1 组织认同的相关理论 5

　　2.2 劳务派遣的相关理论 7

3 实证分析 9

　　3.1 研究对象与研究工具 9

　　3.2 问卷的信度效度分析 10

　　3.3 组织认同个体层面影响因素的T检验分析 11

　　3.4 组织认同组织层面影响因素的相关性分析 13

4 研究结论与不足 14

　　4.1 研究结论 14

　　4.2 研究的不足与展望 15

参考文献 15

致谢 17

附录一 18

劳务派遣工组织认同的影响因素研究

回佳鑫

，China

Abstract: 1978 is a starting point to reform, and China gradually became to market economy system from the planned economy， which makes our cognitive rely on hard work and loyalty to the organization for long-term career stability and the traditional model of job security has been broken. Which results in the decrease of employee job satisfaction and loyalty， work efficiency descend， the core staff frequent loss， and grass-roots staff turnover has become a serious problems such as rapid huge bottleneck restricting the development of enterprises. This study is on the basis of literature review at home and abroad， discusses the influence factors of organizational identification， in cooperation with foreign companies dispatching， hr outsourcing companies employees as samples， through the questionnaire survey mode of dispatching workers carried out a statistical analysis on the influencing factors of organization identity， then draws the conclusion with industry representative. For the further study of the problem not only enrich the theory of organizational identification and related research achievements of leadership theory， also can for the modern labor dispatching and outsourcing enterprise human resources management practice provides beneficial enlightenment.

Key Words: Organizational identification; Labor dispatching worker; Human resource management; Influence factors

1.引言

　　随着 21 世纪全球化知识经济时代的到来，，中国于2001年加入世界贸易组织，这是一个风险与机遇并存的时代，经济模式的进一步转变，使得本来在传统经济形式下雇员与雇佣方之间固有的雇佣关系发生了翻天覆地的变革，飞速发展的信息技术和日益壮大的国际市场正在重塑全球经济，日新月异的人类社会正不断朝信息化和知识化推进着。国门的进一步对外开放使得国内企业不得不直面激烈的全球竞争，由此国内企业在经营战略上纷纷开始了大刀阔斧的整改，例如企业组织的扁平化、组织内部的精减裁员、业务流程的重塑再造、部分业务的外包与合作等。在这一背景下，员工在长期的计划经济体制中形成的旱涝保收的传统心态被打破，曾经通过努力工作以及对组织的高度忠诚换取长期稳定的工作岗位的模式成为被翻页的历史。

　　2015年是市场经济竞争尤为激烈的一年，全球经济下行带来的就业问题日益严峻，据报告统计，2015年IBM 全球裁员11.8万、西门子全球裁员12300人、微软全球裁员10100人、夏普全球裁员5000人、高通全球裁员4500人、由于销售业绩低于预期，英特尔于8月份宣布在全球范围裁员，而中国本土的信息技术企业联想也宣布将裁员约3200人。全球企业大裁员的潮流下，即使是走在时代与社会前端的信息技术产业也没能幸免于难。工作的不稳定性产生的直接影响就是员工工作满意度和忠诚度降低、工作效率下降、核心员工频繁流失、和基层员工流失速度的加快，而这些问题又再次成为严重制约企业成长的直观瓶颈。

　　企业间的竞争激烈迫使企业不得不压缩人力资源成本，大规模的裁员使得工作不稳定性加剧，朝不保夕的工作稳定性致使员工的工作满意度、忠诚度持续走低，而低迷的组织认同感带来的就是大量的员工流失，核心员工的流失又进一步的削弱了企业的竞争力，这近乎形成了一个恶性循环。任何组织都难以保证旗下雇员能拥有始终如一的高工作满意度。不满的员工所作出的行为选择以及产生的影响是当今企业不得不直面的问题，而这些选择直接影响着企业每天的日常运行，企业自身的竞争优势甚至是企业未来的命运。

劳务派遣是中国人才市场以市场需求为根据而开发的新的人才服务项目^[1]。作为一种全新的雇佣方式，这种方式不但能通过供给用工方季节性增减用工量来节省用工方的富余劳动力，进而减少用工方的人力资源成本，还能通过定向的合作节省用工单位的招聘费用以及管理费用，帮助用工单位从繁杂的劳动保障管理工作中脱离出来，进一步节省了用于管理劳务派遣工的人力资源成本。劳务派遣的用工方式精简了用工单位的人力资源管理流程，而且从根本上解决了企业用工成本居高不下、不得不通过裁员压缩成本的发展矛盾，相对于不定期裁员带来的种种弊端而言无异于一条釜底抽薪之计。

2.文献综述

2.1组织认同的相关理论

2.1.1组织认同的概念

　　作为影响企业管理的重要因素，组织认同的概念从被提出以来就一直在经历着不断地发展和完善。组织认同的观点最早是在1951年被提出的，这个观点在当时还是个比较笼统的概念，它更多的是把组织认同将个体和组织联系到一起并且个体将以组织利益为根据从而做出行为选择这种观点具体化的描述出来，提出者Foote认为当一个个体倾向于用某个组织的一员去界定自己的身份时，他的行为选择和思考角度就会像组织利益的方向靠拢。

　　此后不久，Simon在1958年从认识的立场提出，组织认同是一种认识形成的过程，这种认识促使组织目标取代了个人目标的地位^[2]。与此同时在相同的一年，Kelman提出了另外一种理论，在他看来个体为了与其他人或团体建立并维持一种良好的自我定义关系时，认同便产生了。而组织认同的概念在此也被明确提出了。由此开始学术界的学者们在组织认同这一概念上展开了五花八门的延伸研究，而对于组织认同来说这一概念真正的系统化还要等到1989年，Mael和Ashforth将其与社会认同理论联系起来，从那以后组织认同才作为一个单独的课题展开研究^[3]。

　　综合大多数西方学者的观点，可以发现他们的观点大体分为三类。第一种是个体通过将自身界定为组织一员后借助组织的特征对自己特征的划分和定义，从而将自己和组织的其他成员区分开来。第二种则是在前者的基础上，又融入了组织目标、价值观等因素，进而使个体能够通过这种方式对组织产生归属感。而第三种则是在前两者的基础上又注入了行为的变量，在他们看来组织认同这一观念的范畴极大，行为变量也应该被囊括其中^[4]。

2.1.2组织认同的测量维度

　　相较于概念的研究，组织认同测量维度的研究就开展的比较晚了，大约在 80 年代才逐渐发展开来，中外许多学者都对此展开了研究。在国外学者的研究中由 Mael amp; Ashforth（1992）研发的组织认同量表以及 Cheney（1983）制作的组织认同问卷最为著名，而在国内学者的研究中则以王彦斌和宝贡敏的研究更为全面，以下对国内外学者在组织认同测量维度上的研究进行了简单的归纳。

表1　组织认同维度归纳表

续表1　组织认同维度归纳表

2.1.3组织认同的影响因素

　　组织认同的影响因素，是对组织认同进行研究的另外一个核心，根据海内外学者之前对此方向的研究大体上可以将其拆分成两个方向，即个体层面方向以及组织层面方向。简单来看就是对于个体本身而言的内在因素和外在因素两方面，首先在组织层次归纳起来主要为以下三点：

　　（1）组织文化是组织的精神根基，是推动组织成长的动力源泉。组织文化作为一种内在的软实力能够对员工的组织认知、情感归属、积极评价和自主行为进行全方位的引导，这并不是泛指组织活动中的某种文化现象，更多是指组织整体所秉持的态度与观念。优秀的组织文化能够聚集员工的归属感，引导员工产生义务感，付与员工荣辱感，增强员工的责任感，进而达成员工的成就感形成良好的组织认同。

　　（2）组织沟通主要包括沟通渠道的质量，沟通的氛围以及目标前景的沟通等，以上都是有效沟通的必要条件。组织沟通关系到组织目标的实现和组织文化的塑造，因而有效的组织沟通能帮助员工加速组织认同的形成。

　　（3）组织公平主要包括分配公平、程序公平和互动公平，是组织内人们对与个体利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受；在不少研究者的观点中，组织公平可以直接影响组织成员的行为选择，这其中程序公平与分配公平相比影响力更为突出。这意味着组织公平与组织认同有可能成显著的相关关系^[5]。

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