论文总字数：14403字

目 录

1绪论 4

1.1选题背景 4

1.2调研目的与意义 4

2相关理论概念概述 4

2.1生涯规划 4

2.2工作满意度的定义 5

2.3国内外文献综述 5

3调研方法和调研设计 6

3.1调研设计与框架 6

3.2调查问卷设计 6

3.2.1个人生涯规划 6

3.2.2工作满意度 6

3.3调研假设 7

4数据分析及结果 8

4.1回收样本数据分析 8

4.1.1样本回收状况 8

4.1.2样本基本特征分析 8

4.2量表信度分析和描述统计分析 9

4.2.1个人生涯规划量表 9

4.2.2工作满意度量表 10

4.3量表的效度分析 11

4.3.1个人生涯规划量表 11

4.3.2工作满意度量表 11

4.4因子分析 11

4.5相关性分析及分析结果 12

4.5.1个人生涯规划对工作满意度的相关分析 12

4.5.2个人生涯规划对工作满意度的回归分析 12

5 结论和建议 14

5.1结论 14

5.2建议 14

参考文献 16

致谢 17

个人生涯规划对工作满意度的影响研究

顾宇灏

，China

ABSTRACT：As the concept of the quality of work life spring up， people realize their work purport more deeply. Choose a work means choosing a way of life， people began to pursuer the life they want， they want to be happy in their work life . Because the concept of career development is noticed， the organization career management is designed. The organization career management emphasizes the notion of the joint responsibility. Employees must make self examinations and plan their own goals positively，and organizations must construct a long term career environment to react to employees’career demands.This paper takes the ordinary full-time enterprise employees as research object to discover the main components of organizational career management of enterprise in China. This paper also intends to study the correlation relationship between the organizational career management and the job satisfaction and discover organizational career management's influence upon the job satisfaction. This paper aims to make the managers know about the situation which the organizational career management in and wake up to develop the organizational career management in the enterprise.

Key Words: individual Career Planning ;staff；Job Satisfaction

1引言

1.1选题背景

至20世纪后期，生涯管理已经是一个比较成熟的调研范畴，它将良好的服务提供给西方各大企业。然而踏入21世纪后，世界政治经济的全球化和高科技的快速发展导致生产力发生根本变革，产生了以知识经济为特征的新经济形态，在劳动形式多样化，组织模式多元化的前提下，组织中的雇佣关系、分配关系和产权关系正在发生剧变。生涯管理作为人力资源管理中一个相对来说比较独立的实践活动和调研范畴，也历经了根本性的改变。

这种变革使得现存的管理理论调研和实践显得不合时宜，那些曾经有效的理论假设和调研框架都显得不合适，如果这一学科不及时进行变革，那么它将落后于实践，对实践起不到任何指导作用。中国加入WTO为中国企业提供了在国际市场上竞争的平台的同时，我国企业学习了几十年外国先进的管理理念和经验，也主动地进行着管理方面的各种变革，以期在剧烈的竞争中存活。同样的，入驻中国的外资企业也须要渐渐地顺应中国大地这样的国情现状，融合中国的人文环境。在如斯繁杂的市场背景下，任何企业都必定要着重注意自我竞争优势的提升，以强有力的团队协作精神和组织凝聚力来求以存活和成长。在这样的背景下，企业中的人力资源管理系统在提升员工工作满意度和养成员工的团队协作精神方面的作用就愈发重要了。职业生涯规划研究的价值有多方面，它强调了人生观的整体性，展示了社会宏观要素和微观主体之间的关系。生涯调研的价值表现在他的两重性上，一方面它关注个体生命的发展，表现出了人文主义的观念，另一方面，它已成为组织的一个重要的战略资产和活动。这是一个组合的业务和自我获胜的策略。

1.2调研目的与意义

目前讨论企业员工生涯规划与工作满意度联系的实践调研并不多见，通过实践调研，可以对生涯规划的内在涵义做进一步的科学检验，提升对员工生涯规划调研的科学性。本文采取的是问卷调查法，通过在各类企业发放与回收问卷并分析，能考查出来江苏地区企业现在在生涯管理的近况，提供一些启示给学者和企业管理者。对于企业的员工，探讨个人生涯规划对于工作满意度的关系帮助他们认识到自我积极地为自己规划的重要性，促进自己尽快地设计自己的生涯目标，并通过自己的努力去实现目标已达到工作的满意和生活的快乐。

2相关理论概念概述

2.1生涯规划

国内外对生涯规划这样一个概念并无统一界定。Hall提出，职业生涯规划是一个连续的过程，它是协调的准备，实施和跟踪的职业生涯设计和组织的职业生涯管理系统。Jeffrey认为生涯规划是一个连续的处理问题的过程。该过程包括：信息获取，了解自己和环境的变化，发展事业的目标和策略，获得反馈。戴良铁，刘颖中职业生涯规划是现代企业人力资源管理的重要内容，是一系列的活动，帮助企业帮助员工的职业发展。张旭，张爱琴提出，职业生涯规划是建立在员工职业发展目标企业的自我，并提高员工的人力资源管理方法的专业素质提供机会的工作，使组织和员工个人发展目标相结合，协调，组织和员工的双赢，并进一步紧密的利益共同体。

个人职业生涯规划意味着，自我规划生涯成长的过程，在充分考虑自我智力、个性取向、价值观和动力和阻力因素的条件下，以自我职业生涯的合理规划，使其达到最高境界。组织也有必要积极制定个人职业规划。面对未来严酷的就业形势，不进行规划就容易导致无畏的伤害；社会中的个体需要面临各类竞争，善于规划自我的生涯的人在竞争中不易迷茫；生涯规划的本质便是一个认识、完善、实现自己的过程，对任何人来说，这都是必要的；有了自我的生涯规划，将更快的建立起人生的信心，帮助自我尽快实现的人生目标。

2.2工作满意度的定义

Weiss等学者于1967年将工作满意分为内在、外在以及整体：（1）内在满意：劳动者对劳动所引起的价值观、责任感、成就感、社会地位、功能状态以及使用能力的机会；（2）外在满意：职工在劳动中所得到的薪酬、晋升，与老板、部门、同事间的互动、公司政策以及实施方式；（3）整体满意：对部和外部整体水平的满意度。

员工的工作满意度（Job Satisfaction）一贯是企业的管理者们必定要经常思考的问题。管理者们十分明白，若是员工的一些需要长时间无法满足，工作满意度便会降低，必然会发生员工跳槽或离职，这非常不利于企业的成长。企业必须制订出科学的系统的管理方法来提升员工们的工作满意度，关爱员工的工作与生涯发展，力求员工在工作中的任何阶段都获得组织的注意。员工感到自我被组织承认了，一定水平上就会提高对工作的满意度，就能施展自我潜力为组织工作。所以，企业的管理者们需要尽可能的来提升员工的工作满意度。

2.3国内外文献综述

生涯（Career）一词来源于心理学与辅导理论，牛津字典对生涯（Career）的解释是“道路”，引申为人生的道路或发展途径，国内有使用“前程”、“职业前景”、“生涯”。生涯概念的发展可追溯至20世纪50年代前的工作挑选（occupation choice），到了20世纪60年代以后“生涯”才广泛的被使用。殷磊（2011）定义生涯为人于其一生中所历经的一切职位顺序。

广义的生涯规划如Hood、Banathy（2014）所作的定义：“生涯包括自我对职业的挑选与发展，非职业性活动的挑选与追求，和在社交中参加的满足感。”

饶小丽所作的定义为：职业是在自我工作的生活中，与工作经验和活动相关的态度和行为的过程。Super（2012）提出并说明他对生涯发展的主张，其强调的是自我概念的观念，他认为自我概念为一种适配理论，即为人们同时考虑自己特质以及一项职业所需的特质。Supper定义自我观念理论可分为2个部份：1.自我或心理：专注于自我如何挑选，及如何调适其挑选。2.社会：关注以社会、经济、工作和生活为中心，以当前社会结构为自我评价。陆福根（2013）认为员工生涯发展制度在内容构成要素的设计上，应包括个人生涯规划与组织生涯管理两层面，1.自我评估、2.分析组织内外部发展机会、3.订定目标、4.准备达成目标的各项计划、5.执行。一直至近期，仍有许多学者提出有关组织生涯管理与个人生涯规划的重要观念。

综上所述， 个体生涯一旦进入组织，则必须联系自我前途与组织目标二者来考量，使员工与组织均在互惠互利的条件下，达成人材培养与发展的目标。组织必须认清目前的定位与将面临的挑战，进而寻找适当的资源来达成企业的策略与目标；员工则必需清楚自身的优势劣势以及能力，如此才可以明白自身应该如何在组织中有所贡献，或进一步学习以迎合组织的需求。因此生涯发展系统就是尝试联系组织需要与个体生涯需求，使员工完成个人绩效与满意度连结到组织策略性目标上。

3调研方法和调研设计

3.1调研设计与框架

对个人生涯规划对于工作满意度的影响，我们也可以做简单的假设和分析。由于每自我对于自己生涯规划的程度不同，导致了不同的人对于自己的生涯理想与实际工作具有不同的认识。一个具有清晰生涯规划的员工为了实现自己的生涯理想，必然会做短期的或者中长期的规划，在每个目标实现之后都会产生对工作本身的满意，以及对晋升机会的进一步憧憬，与此同时他会根据情况采取不同的策略来促进自己的规划的实现，比如业余时间充电学习，在工作中寻找良师益友分享成长经验，主动寻找机会等，这种主动的规划和实施策略也会对工作的积极性产生促进，进而影响了员工的对工作的满意度。

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