家长制领导模式对于建筑业中型企业的管理影响 ——以甘肃东方建筑装饰责任有限公司为例

论文总字数：18971字

目 录

一．绪论 1

1.1选题背景与问题的提出 1

1.2研究的意义 1

1.3研究的思路和方法 2

1.3.1研究思路 2

2

1.3.2 研究方法 2

1.4涉及家长制的相关概念的界定 3

1.4.1家长制的概念界定 3

1.4.2家长制管理模式的内容界定 3

二．文献综述 4

2.1国内文献综述 4

2.1.1主要运用的理论 5

2.2国外文献综述 5

2.2.1 主要运用的理论 6

三．家长制对举例公司管理影响的调查研究——以人员晋升角度 6

3.1甘肃东方建筑装饰有限责任公司的相关简述 7

3.2家长制调查的统计与分析 7

3.2.1家长制影响模式调查问卷的编制和发放与回收 7

3.2.2问卷的信效度分析 7

3.2.3样本特征分析 8

3.2.4问卷的统计性分析和实证分析（回归分析） 10

四.家长制管理模式在该公司实施过程中存在的问题 12

4.1家族式“员工关系”管理，影响员工职业认知 12

4.2员工晋升维度单一，难以留住各方面人才 13

4.3企业中层管理者水平不均 13

五．提出针对该公司家长制管理模式的优化措施 13

5.1内部传媒 13

5.2领导示范带动全员参与 14

5.3制度化引导员工行为 14

5.4升级发展家长制管理模式 14

六.研究不足与展望 15

致谢 17

试论家长制对于建筑业中型企业的管理影响

-以甘肃东方建筑装饰责任有限公司为例

陈迪

，China

Abstract: As one of the expression forms of Chinese traditional management thoughts, the parents have penetrated into every aspect of our daily life, especially in the management mode of local enterprises. This dialectic of the enterprise management system, has special significance to study on the management mode of enterprise in China. Therefore, this paper for labor-intensive industries in parents of highlighting the construction enterprises, the dialectical analysis the cultural influence on management mode and promote the research on local and medium-sized enterprises management mode.

Key words: Parent system management mode, human resource management, medium sized enterprise

一．绪论

1.1选题背景与问题的提出

由于我国经济形势的快速变化和发展，“新常态”下对我国产业经济的转型提出了更高的要求，在这样的情况下，我国中型企业的发展水平对我国经济的整体发展存在着巨大的意义。在我国，建筑企业的数量众多，分布也十分广泛，且以十分灵活的市场机制和产业触角，为我国的就业市场提供了巨大机会，也成为了我国国民经济发展的重要支撑力量。但是由于我国建筑中型企业的财务能力和管理水平比较低，企业受限于此，因此这一庞大的经济主体缺乏科学的人力资源管理模式的指导和研究。而且随着我国经济形势的变化加快，企业的人力资源管理水平对企业的发展有着越来越重要的作用，在这种环境下，我们不能一概而论的要求我国中型企业的人力资源管理模式向西方看齐，而是要因地制宜的根据我国企业的实际管理水平和管理模式进行科学化的定制，只有通过这种方式，才能使我国建筑行业人力资源管理水平不断的提高。

而在近几年的研究中，我们发现企业管理制度在企业人力资源管理中起着越来越重要的作用，并且受到建筑行业企业人员招聘主要来自于亲属招聘或者熟人招聘，企业是否能给员工尤其是一线员工一个有归属感的企业文化，就成了影响着建筑业企业发展的重要因素，但是在建筑业中型企业中，由于企业的发展规模不断扩大，企业在向更高层次的转型中发现原有的依赖集权于企业管理者的管理制度，严重阻碍着企业管理科学化的进一步发展，究其原因，大部分中型企业的企业平等科学的建设还是简单的停留在标语和口号上，企业文化和企业制度之间不能做到真正的互惠互利，互为支撑，阿里巴巴集团董事局主席马云在“来往”的官方交流环节中就曾经表示“制度建设文化，它只是保障文化。制度是可以修改的，但文化一旦形成，很难改。所以制定适合自己文化的战略是正道。但是很多企业却想着用企业战略来改变企业文化，这条路无异于缘木求鱼”因此怎么样科学的看待企业的家长制管理模式，并且使之配套我国建筑行业中型企业的发展情况，成为了我所关注的问题。因此本文就家长制在企业人力资源管理的视角进行展开，讨论这种家长制管理模式对于管理的因素影响。

1.2研究的意义

本文的研究是建立于其他学者对于企业文化和企业管理制度的基本研究上，从我国建筑行业中型企业目前在人力资源运用现状和问题出发，根据调查问卷和分析的方式，来研究家长制对于中型型企业的管理模式影响，探讨人力资源家长制管理的利弊，并对中型企业优势、劣势、机遇和挑战进行分析，研究以制定人力资源管理战略，以适合我国中型企业发展的方案，通过本文的研究，证明了中型型企业发展过程中家长制这一特定管理形式对于企业发展的双重影响，希望对于今后中国传统管理思维和人力资源管理模式结合的研究提供帮助。

1.3研究的思路和方法

1.3.1研究思路

1.3.2 研究方法

本文将采用管理学学科知识与时间里相结合的方式进行研究，运用企业文化和制度的相关研究方法，借鉴管理学的研究手段，以文化软实力的视角作为基础，不仅从理论上进行研究，更进行了实地调研和实证分析的手段，归纳法，演绎法，比较分析法，文献分析法等多种研究方法。

1.4涉及家长制的相关概念的界定

1.4.1家长制的概念界定

基于现有的一些研究，我认为家长制的定义包含着两层含义：第一是行动时表现的家长制即企业在日常管理中对于员工执行家庭制的管理模式，要求员工对于企业当做家来看待，企业也在尽力给员工创造家庭式温暖的文化氛围，从而使员工恋家，激励员工进行奋斗。第二是在精神层面的家长制，指企业的文化建设受到传统的家文化影响，提倡员工承担社会责任，以此来提高员工的自豪感和使命感。行为层面家长制的管理模式对于员工的日常工作的引导提倡事无巨细，要求员工对于其他同事有着家庭成员般的想互帮助和共同执行。也会通过一些标语等形式认为创造企业的家庭文化感来让员工对企业产生归属感，从而更好地影响员工的日常行为，增加其对于企业的认可程度。而在思想层面，企业要求在享受良好的家庭氛围的企业文化的同时，员工要对上级有着绝对的服从和尊敬，上级照顾下级，下级忠诚于上级，共同忠于企业，促进企业发展。

总体来说，就是通过日常行为层面和文化层面的不同建设，一个由外至内一个由内而外进行员工的行为规范和思想规范。

1.4.2家长制管理模式的内容界定

如果要研究家长制管理模式的界定，我们首先要明确企业文化管理模式的内容。李丛教授曾在2003其著作《企业管理模式》中提到，企业的管理模式是通过企业经营者根据自身管理环境和操作习惯，结合相应的企业管理制度，依据科学的管理理论和管理时间思想来形成的管理方式，最后演变为制度。虽然家长制是传统管理模式的体现，但是根据前人的研究，我们发现他还是可以归类在一般的企业管理模式中，在借鉴了家文化的定义后，我觉得家长制管理模式可以定义为：在具体的企业文化管理形式下，突出家文化的具体标准和传统的家庭道德，就像在 “孝、忠、仁、义、信”这样的传统家庭道德的指导下，企业通过思想的约束，在实际操作过程中形成具有良好的家庭归属感和家庭氛围的文化体系。在创造了归属感的同时要求员工承担相应的个人责任。

在实际操作的过程中，家长制的管理模式的界定应该通过对于家文化的界定结合企业管理模式，即在组织架构上较为简单，对于人员和财务的权责一般不做区分，因此保证去权力的集中性；在人员的绩效提拔方面，这种管理模式出去对于一般提拔方式的因素影响（学历，工作时间，部门重要程度等）亲缘关系和地缘关系也有着显著的影响；在企业的文化方面，员工的日常行为和传统的道德准则挂钩，通过上述的家长制的文化模式，对进行员工潜移默化的影响。

结合家长制的文化根源和价值基础，以及这种思想所形成的管理风格来看，我们能够清晰地分辨家长型人力资源管理的一些本质。家长型人力资源管理根植于“家父长制”，它是一种父亲掌控最高权力的社会组织形式。家父长制的内涵包括了两个极端，一种是独裁型(authoritarian style，另一种是家长型(paternalistic style，即包括了从独裁主义(authoritarianism)到父权主义(paternalism)的维度。独裁型人力资源管理要求高度的权威和服从，并且这种关系是单向的、专制的。相对而言，家长型人力资源管理则是一种互惠的，合作的管理风格。在这种管理形式中，雇主承认并且能够考虑到雇员的权利和感受，这种类型的管理可以看成一个父亲不强迫、控制孩子反而以一种体恤和关爱的方式教育、引导他们的行为。从根本上讲，家长型人力资源管理概念是基于互惠、体恤和相互尊敬的价值上的。雇主基于尊重、关爱和管理信息，同时雇员表现出合作并且承诺全身心为企业付出。

因此在家长制管理模式理论定义中，在制度上存在着传统家长制管理制度的影子，强调权利的集中性，在非制度层面，通过创造和谐的有粘性的文化氛围来保证员工对于企业向心力和忠诚度，这是家长制管理模式界定的重要部分。

二．文献综述

2.1国内文献综述

1990年以后，国内人力资源管理研究从跨文化与本土文化的观点出发，借助西方先进管理理论来对本国的管理问题进行深入探讨，比如台湾学者郑伯博01991)以华人文化为根源的家长式管理研究综合了儒家文化、法家思想与家族观念，发展出了一套区别与西方的“家长式领导”(Paternalistic leadership，这一模式开始于哈佛大学学者Silin(1976)针对台湾企业的一篇博士论文。而以父权主义为核心思想的人力资源管理不会局限于“家长式领导”，更加宏观的“家长型”(paternalistic)人力资源系统正逐步清晰化。韩国学者Hyo-Soo Lee(2001)从本国新兴市场的角度出发，借助资源可利用性视角、机制理论以及战略选择角度将人力资源系统进一步细化，从而发展出家长型人力资源系统(Paternalistic HRM System)实践的“雏形”。

Hyo-Soo Lee ( 2001)在他的研究中指出家长型人力资源系统一般应用在资源较为稀缺、且深受儒家文化和集体主义经济体制影响的企业。中国作为儒家文化的典型代表，集体主义思想根深蒂固，这也解释了Redding C 1990观察到的华人特有的社会文化环境。此外，中国经济经历了从集中计划经济到市场经济的转型，在这种转型中产生了大量的私营企业以及家族企业，其发展速度也相当惊人。但与大型的国有企业相比，以及拥有大量资金的外企和中外合资企业相比，私营企业和家族企业面对着资源稀缺的挑战，在人力资本上的投入也就更少，因此也就更倾向于应用家长型人力资源管理实践。虽然种种的“经济”、“文化”乃至“政治”现状暗示家长型人力资源管理系统会偏向于华人社会的企业，但直观的感觉并不能够断定这一系统的适用背景。

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