论文总字数：19164字

目 录

1 引言 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究目的和意义 1

1.2.1 研究目的 1

1.2.2 研究意义 1

1.3研究内容 1

1.4 研究思路 2

1.5 研究方法 2

2 文献综述 2

2.1 工作压力研究 2

2.1.1 工作压力的定义 2

2.1.2工作压力的维度与测量 3

2.2 离职倾向研究 3

2.2.1工作压力与离职倾向关系的相关研究 4

2.3 论文创新点 4

3 研究设计 4

3.1 变量定义 4

3.2 理论模型和研究假设 4

3.2.1研究模型 4

3.2.2研究假设 5

3.3 研究工具 5

3.3.1 工作压力量表 5

3.3.2 离职倾向调查表 5

3.4 研究方法 6

4 实证分析 6

4.1 样本资料描述 6

4.2 信度和效度检验 6

4.2.1 信度检验 6

4.2.2 效度检验 7

4.2.3因素分析 7

4.2.4离职倾向量表因素分析 8

4.3 对样本的描述性分析 9

4.4工作压力与离职倾向的相关性分析 10

4.5差异性分析 11

4.6 回归分析 11

4.6.1研究结论 12

4.7小结 12

5 对企业的建议 13

6 结语 14

6.1研究不足 14

6.2研究展望 14

参考文献 14

附录：调查问卷 15

致谢 18

工程管理类外派人员的工作压力与离职倾向研究

刘娟

，China

Abstract: In the increasingly sharp, intense and complex market competition, work pressure of expatriates will greatly increase. And when the work pressure is too large, the staff will be tired of the work, resulting in a turnover intention, and further transformed into the behavior of leaving. The research object of this paper for expatriates, on the relationship between their job stress and turnover intention research, using a combination method of questionnaire survey and qualitative and quantitative, analysis of the dimensions of job stress, and to explore the different dimensions of job stress and turnover intention relationship, summarizes the empirical conclusion, explore expatriates working pressure on turnover intention mechanism, so as to enhance the company management work, improve efficiency.

Keywords: expats; work stress; Turnover intention

1 引言

1.1 研究背景

古往今来，企业绩效一直是企业追求的永恒主题，追逐最大绩效一直是企业生存和发展的基本力量和源泉。员工效益水平是企业追逐最大限度绩效的不可分割的一部分，而且员工的工作压力与员工绩效密切相关，每个员工的绩效水平直接决定组织发展的整体绩效水平。自1980年代以来，随着经济全球化过程的日益加深，知识经济时代的到来，以及组织面临着日益增长的外部的竞争压力，企业追求员工绩效的路径更加紧迫，更加崎岖不平。与此同时，复杂的外部环境使得越来越多的企业重视人力资源管理的关键地位，因此各个公司涌现出一批又一批的外派人员，而且这种员工在公司的员工数量占比逐步提高。

但是公司对于人力资源管理的浅薄认识，并没有把过多的精力放在外派人员的安全感和归属感上，只是一味的追求企业收入，盲目的下达工作指标，从而给外派员工制造了更大的工作压力。如此一来，外派人员就会渐渐转变工作积极态度，以致产生辞职行为。而这样的结果就会对公司的收益产生一定的影响。因此，本研究以外派人员为研究对象，了解其工作压力现状，并分析不同因素造成的工作压力，即工作压力源，探究其与外派员工离职倾向的关系，同时为企业提供可借鉴性的建议。

1.2 研究目的和意义

1.2.1 研究目的

外派人员的工作压力，不只是他们对自己工作的一种感觉，更是一个发自内心的感受。而离职倾向意指外派人员对于公司的忠诚度，工作压力和离职倾向两者很大程度上决定和影响着企业的收益。因此，本文研究希望通过了解外派员工的工作压力与离职倾向之间的关系，更进一步的了解什么因素让员工具有了工作压力从而产生离职念头，从而实现减少因工作压力而产生的外派人员离职倾向，稳定外派人员的心理，并由此提高组织的稳定性，增加企业的绩效的目的。

1.2.2 研究意义

丰富工作压力与离职倾向相关文献研究的同时，本研究从工作压力的的多个维度，探索这些维度和员工离职倾向的关系，使企业管理者了解现状，为企业管理者提供实证依据和理论支持，以减缓外派人员的工作压力，提高对公司的忠诚度，从而提高个人绩效，并最终促进组织绩效提高，具有较大的现实意义。

1.3研究内容

本文主要是以外派人员为研究对象，分析工作压力对离职倾向不同的影响。

1. 意识到外派人员的工作压力问题

工作压力对于各行各业的人都存在着，以不同的形式反馈到个人的身上，而不同的人对于工作压力有其不同的行为模式。本篇文章主要是从离职倾向这一方面来阐述工作压力所造成的负面影响。在翻阅文献的同时了解到，大多数的研究人员都是从单一的元素来评价工作压力的。因此本文将从不同的角度来分析工作压力。

（2）按照收集到的数据分析各个维度工作压力与离职倾向的关系

众所周知，工作压力受到各方面因素的影响，本文选取外派人员作为研究对象，选择多维影响因素进行分析，从而探索工作压力与工作倾向之间的相关关系。

（3）根据外派人员工作压力对离职倾向的影响分析，提出有效的建议，改善当前企业员工和组织之间的互动关系，使组织达到最大限度的绩效。

1.4 研究思路

第一，查阅文献，提出研究问题；第二，以外派人员为研究对象，制定相关的研究量表与调查问卷，确定研究设计方案；第三，运用方差分析、相关性以及回归分析方法进行实证分析；最后得出研究结论并给出相关建议(见图1)。

1.5 研究方法

确定调查对象

研究变量量表

研究设计

方差分析

结论与建议

实证分析

局限与展望

调查问卷

相关性分析

回归分析

研究背景和问题的提出

文献综述

工作压力

离职倾向

图1 研究的技术路线

本文在查阅大量文献基础上，对文献进行分析，并运用所收集到的数据对问题进行检验。

文献分析法。通过查阅大量文献，发现不同研究人的观点，对这些观点进行整合，提出自己的新看法。

问卷调查法。通过发放大量问卷，对问卷的数据进行整合，以便得到现实数据，避免假大空。

通过统计分析法。本文选用SPSS19.0对数据进行统计分析，首先使用SPSS19.0工具，对量表进行信度分析和效度分析，并对所收集的数据进行验证性因子分析和相关性分析，验证假设并修改假设，最终得出结论。

2 文献综述

2.1 工作压力研究

2.1.1 工作压力的定义

自1970年以来，工作压力就受到学者们的高度关注，大部分的研究人员从个人对工作兼容性来定义这个概念。在当今这个世界，企业之间的竞争的关键，归根结底就在于员工能否很好的适应自己的工作，给公司带来多少效益。所以，愈来愈多的管理者愈来愈重视如何筛选、鼓励和留住高质量的员工。正是在这种社会背景下，工作压力这一概念被各个学者进行研究。

然而，针对于工作压力这一概念，不同的研究者有着不同的概念假设，因此在概念界定上也有各自不同的选择。通过文献，整理总结得出对于这个概念主要基于静态和动态两个层次定义的，且基于静态的情况下又划分为反应、刺激和主体特征三种。如赵隽（2012）指出，工作压力是指机体在工作环境影响下产生的心理和生理反应的综合状态，它代表了机体对环境压力的一种反应^[1]。曾晓娟和齐芳（2013）认为，工作压力是工作环境要求和个体特征相互作用，在个体的主体特性及应对行为影响下，所产生的一系列生理、心理和行为反应的复杂过程^[2]。本文则从员工个人和环境彼此影响这个方面，即从压力的自变量、压力反应因变量来探究工作压力。

2.1.2工作压力的维度与测量

Liu和Onwuegbuzie（2012）以中国吉林省510名教师为研究对象，指出中国教师的工作压力主要来源于社会、学生和家长、学校的教师评估政策、繁重的工作量、经济状况、各种考试六个维度，表明中国教师离职倾向受到过高工作压力、较低工资水平、较少的休息机会、繁重的工作负担和学生行为的影响^[3]。Jou（2013）等以工作满意度作为中介变量，基于文献综述，将员工的工作压力划分为工作负担、角色冲突、人际关系、家庭因素、工作环境五个维度，研究工作压力对离职倾向的影响，结果表明，工作负荷对离职倾向的影响最大，工作环境和角色冲突对离职倾向有间接影响^[4]。

由于各学者不同的研究对象、研究背景，工作压力的影响因素众多，本研究则在焦璇、黄海燕、Jou等众多学者设计的工作压力量表基础上^[4][5][6]，结合外派人员这一特殊主体，从其工作自身给予的压力、角色认知差异形成的压力、为人处事上形成的压力、工作环境和待遇形成的压力、个体职业发展形成的压力、特别是家庭-工作两者的矛盾形成的压力六个维度来探究，围绕本文的六个维度设计工作压力量表。

2.2 离职倾向研究

国际上有关离职倾向的研究多采用多元回归分析方法探讨离职倾向与工作满意度、职业倦怠、工作压力、组织承诺、绩效等之间的关系。潘镇和陈亚勤（2012）以定量分析方法研究工作-家庭冲突对离职倾向的影响，当以工作为中心的程度越高，其对离职倾向的影响越弱，而以家庭为重心的程度越高，其对离职倾向的影响就越强^[7]。刘雪梅和赵修文（2013）研究不同类型企业关系绩效对离职倾向的影响，以团队信任为中介变量，指出关系绩效能够通过团队信任的完全中介作用来降低员工的离职倾向^[8]。由于国际护士供给严重不足，国际上有关离职倾向的研究多以护士为主要研究对象，如Shahpouri (2016)以工作投入作为中介变量研究工作资源和个人资源对护士离职倾向的影响，采用结构方程模型、正态分布和自助法对收集的数据进行分析，研究表明，个人资源直接和间接影响离职倾向，工作资源则以工作投入作为中介变量从而影响离职倾向^[9]。

2.2.1工作压力与离职倾向关系的相关研究

赵隽（2012）以郑州知识密集型企业内员工为对象，调查问卷采用Likert式7点评价，以员工的工作压力感研究自变量，员工的归因方式为调节变量，对员工的离职意愿、工作满意度进行研究，结果表明，不稳定归因倾向将强化工作压力与离职意愿间的正相关，而稳定的归因倾向于弱化彼此之间的正相关关系^[1]。张振铎等（2015）通过问卷调查北京、天津两个城市企业基层管理者，基于贝叶斯估计的结构方程对数据进行分析，指出情绪反应作为中介变量，工作压力与离职倾向呈现正相关关系^[10]。Wong（2015）调查加拿大14所教学医院的500名基层管理者，采用结构方程模型最大似然估计分析指出，长时间的工作压力会造成职业倦怠、造成基层管理者更高的离职倾向^[11]。

虽然每个学者研究对象、模型选择不同，在对于工作压力和离职倾向影响关系的结论上也不尽相同，但国内外的众多学者在工作压力与离职倾向关系上的研究多采用问卷形式收集数据，并结合多元回归分析、结构方程模型等进行研究，基于文献基础上设计相关量表，指出工作压力源与离职倾向之间多存在复杂的相关关系。

2.3 论文创新点

虽然国内外基于外派员工的稳定问题做了大量的探究，但是针对其工作压力与离职倾向关系的文献研究不足，基于CNKI期刊全文检索“外派人员”并含“工作压力”，仅检索到1997-2016年共103条结果，外派人员的离职倾向研究则更少。国外学者也只是针对他们自己的国家的人进行的外派人员工作压力与离职倾向的研究，而由于文化差异，他们的研究结果能否在我国外派人员上得到验证有待证实；国内的学者虽然有不少对外派的管理人员的工作压力进行过现状分析，但由于仅针对管理人员，因而结论也难免存在一定的局限之处。

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