护士职业倦怠与离职倾向关系研究

论文总字数：23933字

目 录

中文摘要…………………………………………………………………3

英文摘要…………………………………………………………………3

1.引言……………………………………………………………………5

2.文献综述………………………………………………………………5

3.研究设计………………………………………………………………8

3.1变量定义………………………………………………………………………………8

3.2研究对象与内容………………………………………………………………………8

3.3研究工具………………………………………………………………………………8

4.数据分析 9

4.1问卷的信度效度检验…………………………………………………………………10

4.2职业倦怠和离职倾向基本情况统计…………………………………………………11E:\论文\njxxgc6\_Toc419106131E:\论文\njxxgc6\_Toc419106132

4.3职业倦怠和离职倾向在人口统计变量上的差异分析………………………………12

4.4职业倦怠和离职倾向的相关分析……………………………………………………18

4.5职业倦怠和离职倾向的回归分析……………………………………………………19

5.总结与展望 19

5.1研究结论………………………………………………………………………………19

5.2建议……………………………………………………………………………………20

5.3研究的局限性…………………………………………………………………………21

参考文献 21

致谢 23

附录 24

护士职业倦怠与离职倾向关系研究

陈佳惠

,China

Abstract：With the continuous improvement of people's life quality,people pay more and more attention to their own health.Medical industry received great concern from all walks of life.Increased nursing pressure and complex relationships between doctors and patients,make nurses more prone to job burnout,even lead to the generation of turnover intention.This paper takes Nanjing public hospital nurses as investigation object,through the literature and questionnaire survey,to study the link between their job burnout and turnover intention,and put forward some intervention strategy about how to reduce the separation tendency on the basis of empirical research.

Key Words:Nurse;Burnout;Turnover intention

1. 引言

由于护士工作的特殊性，他们天天在与病人及其家属打交道，不仅要认真细心的工作还要应对有时患者家属关心则乱的指责。高度的责任感、经常性的倒班、极大的工作强度以及复杂的医患关系都使得他们不堪重负。相比其他职业护士更容易产生职业倦怠，经常会感到身心俱疲，长久下去他们不仅会对病人的痛苦麻木不仁，对自己的工作价值产生怀疑，而且自身的健康以及人际关系都会受到一定的影响，最终甚至会产生离职的念头。

在人们对健康高度重视的今天，医疗行业可谓是发展迅速。护士作为医护人员的一部分，自然是医院得以又好又快发展壮大的基础，这不仅要求护士要真正心系患者，认真负责的工作，为患者缓解病痛。还要求护士队伍自身专业素养和心理素质都要过硬，而保证护士队伍的稳定性更是重中之重。近年来，护士的流动性越来越大，这不仅不利于医院整体护理质量的提升，对护士自身的职业发展也存在一定影响。因此，我们对护士职业倦怠的现状以及职业倦怠与离职倾向之间的关系应该给与足够的重视，消除潜在的可能由职业倦怠引起的离职倾向。

本文的研究目的如下：

（1）通过向南京市公立医院护士发放工作倦怠和离职倾向调查问卷，了解她们的职业倦怠现状和离职倾向的情况。

（2）分析护士的职业倦怠及各维度和离职倾向在人口统计学变量上的差异，得出护士职业倦怠以及离职倾向的影响因素主要是什么。

（3）通过数据分析研究护士的职业倦怠与离职倾向之间的相关关系，进而提出相应的干预措施，降低护士工作倦怠，减少护理人员流失。

2文献综述

2.1职业倦怠理论及相关研究

2.1.1职业倦怠的概念

美国临床心理学家Freudenberger（1974）认为在工作强度过重时，需要频繁与人交往接触的员工身心会出现一种耗竭之感，即为职业倦怠。此后，职业倦怠这个概念也从服务业扩展到其他行业，不同的学者也赋予其不同的定义。

目前，学术界普遍采用的是Maslach和Jackson（1982）的定义，即把职业倦怠划分为三个维度：分别是情绪衰竭(emotional exhaustion)、去人性化(depersonalization)和成就感降低(diminished personal accomplishment)。情绪衰竭作为中心维度，是指在工作中过度地情绪劳动损耗过量的感情资源，使人缺乏精力和干劲，身心疲惫。去人性化是指对自己的服务对象态度疏离冷淡，比如职业倦怠感很强的护士会对病人的痛苦麻木不仁。成就感降低是指个体认为自己的能力不匹配工作需求，进而否定这份工作对满足自身成就动机做出的贡献。

2.1.2职业倦怠的结构与测量

广大学者依据自己的研究需要编制出多种测量职业倦怠的量表。其中Maslach（1982-1996）等人构建的马氏工作倦怠量表（MBI）得到了最为广泛的应用。量表总共包括三个分量表：情绪衰竭量表、人格解体量表、成就感降低量表。其中情绪衰竭和人格解体量表采用正向计分即得分越高倦怠感越强，成就感降低则采用反向计分即得分越高倦怠感越弱。除马氏工作倦怠量表外，还有Pines和Aronson（1981）编制的BM量表，该量表仅从衰竭这一个维度来研究倦怠，包括生理、情绪和精神三个方面。Demerouti（1999）的OLBI工作倦怠量表也得到了较为广泛的应用，该量表包含衰竭和逃避工作两个维度。

2.1.3职业倦怠的影响因素

影响职业倦怠的因素主要有四大类：个体因素、工作特征、组织因素和社会因素。从个体因素来说，因为人不是单一的个体，所以自身的一些特征会影响个体与环境之间的相互作用。诸如年龄、性别、婚姻状况以及学历等都会对人的职业倦怠程度产生一定的影响。Garden（1989）在调查中使用了Myers-Briggs Type Indicator(MBTI)量表来测量被试的人格，他发现倾向于从众的个体比喜欢独来独往的个体更容易产生工作倦怠。同时发现低自尊水平的个体更容易产生工作倦怠感。组织因素包括社会的支持、个体的参与度、组织的奖惩程度以及组织公平。Zellar（2001）通过研究发现若上级在工作中愿意关心员工，倾听他们的困难，则员工的职业倦怠感会降低很多。反之，若上级只会一味地指责员工在工作中的过失或者糟糕的工作能力，只会增加员工们的职业倦怠感。在工作特征方面，工作强度、角色认知失调、劳动环境等均会对职业倦怠产生一定的影响。在社会因素方面，对职业倦怠有贡献的因素主要包括该工作领域所在的行业环境和社会支持两个方面。

2.1.4职业倦怠的干预研究

职业倦怠的干预措施主要有：内部干预和外部干预。内部干预主要是从个体自身出发，通过提高个体自身的自尊以及自我认可程度。具体方法有认知结构重建、压力训练、社交练习等。Schaufeli(1995)发现通过内部干预个体的职业倦怠程度能得到有效的缓解，尤其是对情绪衰竭这一维度的作用最为明显。相较于内部干预，外部干预的效果更好。外部干预的重点在于对个体所处的工作环境加以改造，比如减轻个体的工作量、增强个体参与度、营造良好的工作氛围以及工作流程再造等。Masfach和Leiter(1997）指出不断增强个体与工作之间的匹配度可以有效地降低职业倦怠。如果个体感觉自己的能力足以胜任这份工作或通过努力可以完成工作任务，那么个体就能承受更多的工作量以及更大的工作压力。

2.2离职倾向理论及相关研究

2.2.1离职的相关概念

Mobley(1982)认为离职是指通过为组织服务获得劳动报酬的员工停止其服务的过程。离职倾向是指员工为组织服务一段时间后由于一些内外部原因，萌生了终止为组织服务，进而脱离组织的念头。Mobley（1977）认为离职倾向的出现是员工事实离职行为的前奏，离职倾向和离职行为联系紧密。两者的不同之处在于，离职倾向只是一种想法，而离职则是一种既成事实。

离职行为又包括两种情况：自愿离职是指员工考虑自身实际情况做出的决定。依据薪资、职位、家庭等方面的因素决定自己在组织中的去留；非自愿离职通俗来说就是员工被迫离开组织，诸如开除、强制性裁员、退休等情况。

2.2.2离职倾向的测量

目前大多数研究均使用Mobley的离职倾向量表，主要从员工离职倾向、员工对企业的认可度、寻找新工作的意向、对新机会的评估四个方面来进行测量。还有很多其他学者也开发了离职倾向量表，如:Griffeth、Camman、Michael等。樊景立(1978)开发的离职倾向量表包括四个条目：我辞去目前工作的愿望是否强烈、我是否会在明年重新寻找新的工作机会、我继续留在目前的企业发展前景会不好、我愿意在目前企业长期发展。前三个条目为正向积分，最后一项反向计分外，四个条目总分越高说明离职倾向越强。李经远等人修订了Michael和Spector（1982）开发的离职倾向量表，使之更符合我国的情况。量表共包括6个条目，代表三个维度（离职意愿、寻求新工作的意愿、获得新工作的可能性）。各条目得分之和即为量表总分，总分越高说明离职倾向越强。本研究将在该量表中抽取3个条目来测量护士的离职倾向。

2.2.3离职的影响因素

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