IT行业员工组织公平感与离职倾向的关系研究

论文总字数：18751字

目 录

1 引言 6

1.1 研究背景 6

1.2 研究目的及意义 6

1.3 研究内容及思路 6

1.4 研究方法 6

2 文献综述 7

2.1 组织公平感的相关研究 7

2.1.1 组织公平感的概念 7

2.1.2 组织公平感的结构与测量 7

2.2 离职倾向的相关研究 8

2.2.1 离职倾向的概念 8

2.2.2 离职倾向的测量 8

2.3 组织公平感与离职倾向关系研究 8

2.4 文献综评 8

3 研究设计与分析 9

3.1研究变量定义 9

3.2 研究对象及意义 9

3.3 研究假设 9

3.4 问卷调查 9

3.4.1 问卷设计 9

3.4.2 问卷的发放与回收 10

4 调查结果分析 10

4.1 员工个体信息 10

4.2 调查数据信度和效度分析 11

4.2.1 组织公平效度和信度分析 11

4.2.2 离职倾向效度和信度分析 12

4.3 描述性统计 12

4.3.1 组织公平感三个维度的均值分析 12

4.3.2离职倾向的均值分析 13

4.4 控制变量对组织公平感的影响 13

4.4.1 性别对组织公平的单因素方差分析 13

4.4.2 年龄对组织公平的单因素方差分析 14

4.4.3 工作年限对组织公平的单因素方差分析 14

4.4.4 教育程度对组织公平的单因素方差分析 15

4.5 控制变量对离职倾向的影响 16

4.5.1性别对离职倾向的单因素方差分析 16

4.5.2 年龄对离职倾向的单因素方差分析 16

4.5.3 工作年限对离职倾向的单因素方差分析 16

4.5.4 教育程度对离职倾向的单因素方差分析 17

4.6 组织公平感与离职倾向的相关分析 17

4.7 组织公平感对离职倾向的回归分析 17

4.8 假设验证情况总结 18

5 研究结论与对策建议 18

5.1研究结论 18

5.2 研究对策与建议 19

5.3研究启示 19

5.3.1让员工感受到组织公平 19

5.3.2完善员工知识创新 19

5.3.3搭建员工职业规划平台 19

参考文献 21

附录 22

致谢 23

IT行业员工组织公平感与离职倾向的关系

张文倩

，China

Abstract:On the basis of some  research results’resignation  at home and abroad this artical has been recalled on the IT industry employees as samples and use organizational justice as a variable to  build resignation  model to study the key variables that affect employee turnover. Testing 132 employees in the IT industry survey by means of SPSS20.0 findings and doing  Reliability and Validity of hypotheses as well as  proposing  effective measures to make recommendations for the management of IT companies based on research findings, thus effectively reducing employee turnover rate.

Keywords: IT industry; organizational justice; Turnover

1 引言

1.1 研究背景

随着经济和科技的迅速进步与发展，我国已经逐步进入了市场化、全球化的高新技术信息时代，而自从加入WTO以后，大大小小的软件企业也层出不穷，高新技术产业间的竞争变得越发激烈，为了提高企业的核心竞争力我们必须从根源处加强人才竞争优势。

如今，互联网、大数据等新概念已经逐渐融入到我们的生活中来，并且越发影响着我们的生活。IT产业已成为国家经济发展的支柱型产业。2015年，国务院总理李克强主持召开国务院常务会议，部署推进“互联网 ”行动，推动了我国IT行业的发展，越来越多的软件企业应运而生。然而，产业发展过快同样也伴随了很多问题的出现：企业数量越来越多，规模越来越大，高级技术人才供不应求。找不到合适的员工成为了制约软件企业发展的瓶颈。据近两年的调查数据统计，高科技行业离职率一直居于榜首，成为IT企业迫在眉睫的问题。

因此，本文通过对IT行业员工的调查，试图对IT行业组织公平感与离职倾向间的关系进行探讨，为IT行业的人力资源管理提供参考。

1.2 研究目的及意义

如今我国科技发展迅速，高新技术产业市场环境日新月异。因此，对人才流失风险进行有效地防范成为IT企业非常关注的问题。从IT行业员工的特点来看，他们接受过良好的教育且相对年轻，能够为企业带来显著效益。然而，他们独特的思维模式和价值观不断冲击着企业传统的管理观念，表现出较高的离职倾向。所以本研究的目的在于从组织公平感视角探讨降低IT企业员工离职倾向的现实问题，为我国组织人力资源管理工作提供询证依据和量化参考。

在对以往研究进行回顾和梳理的基础上，本文对IT行业员工的组织公平感及其各维度对离职倾向的影响作用进行了理论分析与实证研究，对性别、年龄、工作年限和教育程度四个方面对组织公平感及离职倾向影响做了进一步的研究，验证了组织公平感与离职倾向间的关系，所得出的结论有效地丰富和完善组织公平感与离职倾向的相关理论研究成果。

1.3 研究内容及思路

本文始终围绕如何有效降低IT企业员工离职倾向的主题，通过对组织公平感与离职倾向间的关系进行分析，发现其中的规律，并对研究成果进行讨论，提出企业有效对策及建议，从而有效降低员工离职率。

首先对国内外相关文献回顾，理解离职倾向、组织公平感的定义和结构。针对中国IT企业员工这一研究对象，提出理论模型和假设，编写调查问卷，选取合适的样本发放、回收，最后借助SPSS20.0对调查结果做信度、效度分析，对假设进行验证，并基于研究结论提出对IT企业管理实践的启示。

1.4 研究方法

(1)文献法。本研究充分利用图书馆提供的丰富的文献资料，紧紧围绕核心内容与关键词汇，在对国内外已有相关文献进行回顾的基础上，了解和掌握组织公平感与离职倾向的相关内容，找到本研究的切入点，并结合已有研究成果，为论文的实证研究打下坚实的基础。

(2)问卷调查法。借鉴国内外研究成果，并依据IT行业员工的特点进行修正，编写调查问卷，并以IT行业员工作为样本大范围发放问卷，问卷的发放和回收采用“问卷星”电子调查，收集有效问卷，尽量保证数据的有效性和可靠性，为以后的研究提供数据依据。

(3)数理统计法。对所收集到的数据，本文主要运用SPSS20.0软件进行信度和效度的分析，通过分析检验本研究的假设，并给予研究结果对IT企业组织管理提供切实可行的策略建议。

2 文献综述

2.1 组织公平感的相关研究

2.1.1 组织公平感的概念    

Homans(1961)最早提出：员工与组织处于一种互惠互利的交换关系，如果组织能够为员工提供充分的物质和精神条件，员工就会以积极的态度回应组织；Adams(1965)认为报酬分配的公平性对员工工作态度与效率的影响很大；Niehoff(1993)认为组织内员工对于个人利益相关的组织制度、政策和措施的公平感受；汪新艳等(2007)认为员工受到组织的公平对待程度，包括薪酬福利、晋升等方面公平。

组织公平感是员工对组织内部是否公平的自我判断和心理感知。员工通过与组织内其他人对比，从而判断自己是否得到了公平的对待。当员工认为组织中的分配制度、奖惩制度等方面感到不公平的时候，就会产生不满情绪，并通过消极怠工、要求增加收入等行为对抗，来弥补组织不公平所带来的不适感，而当员工认为自己无法改变现状时，他们会产生离职的想法或以离职的实际行动来排解不适。

2.1.2 组织公平感的结构与测量

表2.1 组织公平的结构与测量

Adams在1965年率先提出，员工将自己的工资、奖金与所付出的努力程度的比值与其他参照物进行对比而得到社会比较的系数。若比值相当，则说明员工在工作中感受到了组织公平感。Thbaut于1975年首先提出程序公平的概念；Leventhal(1980)员工在得到决策结果之前，若能得到决策的制定程序信息，员工将更能感受到组织公平。Bies于1986年提出互动公平的概念；Greenberg(1987)认为员工互相表现出的关心与尊重程度，上下级的信息沟通方式等方面构成人际关系的公平。Greenberg于1993年将互动公平划分为人际公平和信息公平；刘亚(2002)组织公平分为互动公平可分为领导公平和领导解释两方面。

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