论文总字数：25815字

目 录

摘要 III

Abstract IV

1绪论 1

1.1研究背景 1

1.2研究意义 1

1.3研究方法与研究框架 2

1.4概念界定 2

1.4.1互联网金融与互联网金融人才 2

1.4.2顾客满意度 3

1.4.3培训满意度 3

2文献综述 3

2.1相关理论 3

2.1.1成人学习原理 3

2.1.2建构主义学习原理 3

2.1.3培训评估 4

2.2文献综述 4

2.2.1国内外文献综述 4

2.2.2研究现状评析 5

3问卷设计 6

3.1K公司互联网金融人才基本信息指标 6

3.2培训现状指标 7

3.3培训满意度指标 7

4 K公司员工培训满意度调查与结果分析 7

4.1 问卷调查与数据收集 7

4.1.1 问卷调查 7

4.1.2数据分析方法 10

4.2 调查结果与数据分析 10

4.2.1 培训现状分析 10

4.2.2满意度分析 13

4.2.3满意度因子多元回归分析 16

5 K公司互联网金融人才培训满意度提升策略 19

5.1 注重培训内容与实际工作的结合 19

5.2 选择合适的培训讲师 19

5.3做好培训过程中的组织工作 20

6总结与思考 20

参考文献 20

附录 22

致谢 25

K公司互联金融人才培训满意度研究

戴磊

，China

Abstract: At present, internet financial is developing rapidly, many financial professionals are involved in this trend. "Internet" and "finance" with cross-border also makes training has become a priority of many P2P platform for talent development.

In this paper, the Internet P2P platform -- K company as the research object, through the K corporate finance personnel training satisfaction survey, satisfaction scores late statistics factor analysis, summarized trainers, training conditions, training factors, practical application of four key factors influencing factors. At the same time by multiple regression on these key influencing factors analysis to identify key focus factor, whereby some suggestions for K corporate finance training.

Keywords: Training; Internet financial professional; Training satisfaction

1绪论

1.1研究背景

在市场经济高速发展的今天，经济结构不断转型，员工作为企业的重要组成部分，对企业的影响力日益显现。在知识型经济的今天，员工的成长带动着企业的发展，只有科学、合理地设计、安排企业员工培训，提升培训工作的效果和员工满意度，不断提升组织效率，才能使企业获得长远的发展。

近年来，互联网金融行业发展迅猛。P2P是一个新兴行业，这种将互联网作为渠道和媒介，通过网络技术的应用，发展金融服务的模式，极大地方便了人们的生活需求，也迎合了当下人们的消费趋势和潮流。作为一个新兴行业，行业人才几乎都需要再培养与再发展，P2P企业想要获得长远的发展，对于员工培训就需要重视起来。

出于在南京当地一家国有P2P平台实习的经历，作者了解到，一般P2P企业多是由IT技术人才与金融人才共同构成。由于IT技术人才与金融人才在培训内容与培训方式方向上的的差异性与特殊性，在培训时，需要将这两者区别开来。因此，本文特别选取了K公司的金融人才培训满意度作为研究对象。

随着经营状况、岗位要求的变化以及员工的自我提升需求，企业需要不断地对人员的培训需求进行调查与挖掘，这是一个动态变化的过程。而在企业的整体培训有效性评估的过程中，满意度评估更是重点。

面对激烈的市场竞争，如何更加有效地计划、安排员工培训，使员工在配合企业发展快速成长的同时，提高员工对于培训的满意度，对K公司而言，就成为了一个值得深思与研究的课题。

1.2研究意义

本文将分析研究K公司互联网金融人才对于公司培训的满意度的评价情况，通过对公司内部金融人才的访谈、培训满意度信息统计与问卷调查、数据分析，利用实际数据，结合P2P行业从业人员的特质，指出影响K公司金融人才培训满意度的几大关键因素。

本人将结合自身所学相关理论知识，凭借在实习过程中对企业实际运营情况及发展战略的了解，从几个不同的方面提出解决办法。

本文的意义在于，解决K公司员工培训实施中实际存在的问题，提出有效地解决办法帮助其更好展开员工培训。同时，本研究对于同在行业内的其他P2P平台的员工培训满意度提升也具有参考价值，对于传统金融企业在“互联网 ”时代的员工培训也具有借鉴意义。

互联网金融的发展对传统金融企业发起了挑战，也给金融人才带来了更大、更广阔的发展空间。如何更好地设计、实施员工培训，帮助跨界人才快速成长，对现代金融企业和行业都有着重要而深远的意义。

1.3研究方法与研究框架

本人将主要通过文献阅读、问卷调查以及统计分析三种方法，对K公司内部金融人才的培训满意度进行研究。

将采用因子分析、多元回归等数据分析方法，通过对影响K公司金融人才培训满意度的关键因素的调查，帮助改进HR部门的培训工作。

在阅读大量的相关研究文献以及在K公司实习过程中对公司互联网金融人才进行的问卷调查与数据统计整合的情况下，本人将结合大学四年所学，分析研究行业新兴发展的几年中K公司的跨界人才培训情况。通过数据分析找出影响K公司互联网金融人才培训满意度的关键因素，指出K公司互联网金融人才的培训现状以及存在的问题，并给出了一些具有针对性和适用性的解决方案。

本文主要可分为六个部分。

第一部分为绪论，主要阐述了本文的研究的背景、意义、方法与框架以及相关概念界定。

第二部分是对涉及到文章的员工培训相关理论的介绍以及现阶段国内外对于员工培训满意度的研究现状的综述。

第三部分即为对K公司互联网金融人才培训满意度调查问卷的相关设计介绍。

第四部分是对问卷的满意度调查结果的数据分析。通过相关统计分析方法的运用，指出影响K公司互联网金融人才培训满意度的关键因素，并通过多元回归分析进行排序。

第五部分即根据公司目前的培训情况，提出几个具有实际意义的培训满意度提升策略。

最后，总结全文，指出自身的不足以及未来需要努力的方向。

1.4概念界定

1.4.1互联网金融与互联网金融人才

（1）互联网金融

互联网金融是现代网络技术与传统金融业在移动互联网技术成熟发展、电子商务新兴的背景下，为适应当下人群支付、投资等方面的需要，应运而生的一种全新模式的金融业务。

互联网金融是一个大的范畴，而K公司则是这个大范畴中的重要组成部分——P2P网络借贷平台。K公司作为第三方网络中介平台，通过收取一定的服务费，借助互联网技术，发布小额借贷交易信息，使借款方与贷款方通过自由竞价，完成交易。这种模式方便快捷，在信息化的今天，极大地迎合了人们的消费模式和消费观念。

（2）互联网金融人才

广义上的互联网金融人才，指的是包括IT技术人才、金融人才等在内的，所有从事互联网金融行业的人才，这是一个广泛的概念。

鉴于IT技术人才与金融人才在培训上存在的明显差异，在本文所提及的“互联网金融人才”，指的是身为互联网金融公司的K公司中的金融人才，即“互联网「金融人才」”，而非一般意义上的“「互联网金融」人才”。

1.4.2顾客满意度

顾客满意度最早是营销学上的一种概念，可以这样理解：客户在购买了某种产品或服务后，将其使用后的感受与感知与购买前的期望进行比对后产生的情感或感受就是“顾客满意度”。顾客满意度是一种来自于客户的主观评价，最终的评价结果与其面向的产品、服务的特质还有顾客本身都有着密切的关系。

1.4.3培训满意度

目前，学术界对于员工培训满意度的概念界定很少，培训满意度多为顾客满意度概念的一种延伸。员工对于企业培训的满意度评估，属于员工培训有效性评估模型——柯式评估模型中的反应层评估。

简单地来讲，培训满意度就是学员对包括培训课程、培训讲师、培训安排等在内的培训教学服务的喜好程度，是学员在主观感受与心理期望相比较之后，对员工培训的一种评价，可以一定程度地反应企业培训所存在的问题。

2文献综述

2.1相关理论

2.1.1成人学习原理

成人学习理论是在美国著名教育心理学家马尔科姆·诺尔斯（Malcolm Knowles）的研究基础上发展起来的。简单的来说，成人学习理论强调培训者与被培训者之间的双向互动。不同于儿童教育的单向接收，成人的学习是一种带有目的性的自主学习，出于成人教育的特殊性，多数成人的学习都是通过培训来达成的。

因此，在成人教育即培训的过程中，就更要注重培训内容与实际工作内容的相关度，满足其自我提升的需求，同时获得来自组织的认同，起到激励的作用。

2.1.2建构主义学习原理

建构主义所强调的重点就是：学习者本身的学习是建立在过往的知识累积和经验总结的基础上的。学习不仅仅是简单的教与学，学员本身会有自己的判断和理解，对所接受到的新的知识不会全盘接受，而是对其打破重组，重新构建。在这个过程中，教师要做的就是引导学习者从原有的知识和经验中生发出新的知识架构。

这就要求老师在教学中，要注重学习与学员原有的工作、经验之间的结合，激发学生的兴趣点，带动学生组织协作，自我学习探究。

2.1.3培训评估

培训的评估指的就是，通过学员对培训的评价和判断信息进行的收集和分析，决定如何改进培训项目的过程。在众多培训评估模型中，应用得最为广泛的就是美国人力资源管理专家唐纳德·柯克帕狄克的四层次评估模型，简称柯式评估模型。它从培训的反应层、学习层、行为层和结果层四个层面来对整体培训项目进行评价，从学员满意度、习得的知识技能、培训带来的实际工作中员工的行为变化和最终培训带来的效益的提升这四个方面的重点对培训的有效性进行了全方位的分析。

2.2文献综述

2.2.1国内外文献综述

目前，国外对培训满意度的研究大多从影响满意度的因素出发，通过数据统计分析，研究了各个行业领域内对培训满意度产生显著影响的因素。

Schmidt, Steven W^［11］认为导致技术型员工培训满意度有显著差别的原因，不是员工的年龄、性别、种族等因素，而是其职位和工作性质。工作岗位和工作性质内容的差别会直接导致员工对培训产生不同的满意度评价。

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