论文总字数：15400字

目 录

摘要 1

Abstract 2

1引言 3

2文献综述 3

2.1知识型员工相关理论 3

2.2员工忠诚度的相关理论 5

3实证分析 8

3.1研究对象和研究工具 8

3.2问卷的信度效度分析 8

3.3知识型员工忠诚度内部层面影响因素的T检验分析 9

3.4知识型员工忠诚度外部层面影响因素的相关性分析 11

4研究结论与不足 12

4.1研究结论 12

4.2提出建议 12

4.3研究的不足与展望 13

参考文献 13

致 谢 14

附录一 15

中小型企业知识型员工忠诚度的影响因素分析

王缤珞

，China

Abstract: Since entering the era of knowledge economy in twenty-first Century, knowledge resources have gradually become the core elements of business management, and the status of knowledge workers in the enterprise is becoming more and more important. But in the our country small and medium-sized enterprise knowledge type staff turnover rate is very high, generally lower loyalty. Therefore, the analysis of loyalty to the enterprise the influence factors of knowledge worker has become one of hot issues of scholars at home and abroad research. Through review of domestic and foreign literatures, Benxi City Hongyuan water limited liability company as an example, through in the form of a questionnaire on the company knowledge type employee loyalty status investigation and analysis, and further explores the influencing factors of knowledge employee loyalty. Hope to improve the knowledge employee loyalty, enhance the core competitiveness of enterprises play a certain help, to play the potential of knowledge workers, for the country and enterprises to create greater economic value.

Key Words:Human Resource; Knowledge Employee; Loyalty; Influencing Factors

1.引言

自2001年我国加入世界贸易组织开始，国内企业开始建立现代管理制度，各种高新技术被开发，我国的经济迅速发展，已经进入到了知识经济时代。在日趋激烈的竞争环境下，人力资本逐渐成为企业经营管理的核心要素。其中知识型人才掌握着企业发展的重要生产技术，通过整合企业其他资源成为企业的主要创造者。所以知识型员工的水平强弱、人员数量储备情况代表了企业核心竞争力的高低。因此，对知识型员工的管理已经成为企业经营发展的重中之重。

目前在我国知识型员工对企业的忠诚度情况不容乐观，而且在招商引资条件下，各国企业不断入驻国内市场，相比较下外企拥有更完善的薪酬激励政策和企业运营制度，知识型员工也随之扩大了就业空间，造成国内企业屡屡出现员工跳槽，这种现象也成为了一种潮流。据前程无忧对企业的离职情况调查报告显示，中国19个行业的员工离职率平均为18.6%，其中大部分应届毕业生的第一份工作时间不会超过两年。如此高的人才流动率虽然可以帮助企业得到更理想的人才，但也随之会提高企业人力资源的变动成本及在其他更多方面使企业带来改变，提高企业商业机密被泄露的可能。所以知识型员工甚至可以掌握企业的存亡。

由于知识型员工大都是80后、90后，他们具有相对开放的思想并不像老一辈人一样将工作当成事业一样去对待，企业普遍觉得他们做事随性、频繁跳槽，对企业没有忠诚度，往往不愿意看好他们。但不可否认的是，这些知识型员工掌握着大量先进的技术知识，及较高的创新能力、学习能力，可以成为企业发展的重要助力，所以必须对其进行大量招聘。面对这一窘境，虽然很多企业已经意识到知识型员工对企业忠诚度的重要性，并由国内众多学者、管理机构对知识型员工企业忠诚度的影响因素进行研究。但始终没有形成一套有效的解决方案，甚至会出现忠诚管理的误区，对知识型员工缺乏有效的针对性激励措施。据哈佛商业周刊的一份研究数据显示，员工忠诚度达到80%以上的企业，所创造的平均利润率高于同行业20%。所以分析知识型员工对企业忠诚度的影响因素，使企业在员工忠诚度管理方面加强意识，对发挥核心员工的潜能、提高企业核心竞争力，为国家和企业创造最大的经济价值具有重大的意义。

2.文献综述

2.1知识型员工相关理论

2.1.1知识型员工的概念和国内外现状

作为提高企业核心竞争力的关键点，知识型员工的概念从被提出以来一直被不断的发展和完善。“知识型员工”这一概念首先提出时，其实是特指某个执行经理或者经理，但现在这个知识型员工的概念已经包括的大多数白领工作者和专科以上学历的工作者。提出者是著名美国学者彼得·德鲁克，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

随后在1999年可口可乐之父Woodruffe提出观点，他认为知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。通过他的观点可以了解到，掌握知识并不是成为知识型员工的唯一条件，必须学会运用自身知识进行创新性工作，创新性是考量知识性员工的标准。同年，加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比提出观点，认为知识型员工通过运用自身的创新、分析、综合、判断、设计等为产品带来附加价值。创造成功主要运用脑力劳动大于运动体力劳动。

在国内学术界，王兴成、卢继传和徐耀宗比较早定义知识型员工的学者，他们在1998年提出，从知识资本理论和人力资本理论来看，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动、从企业（或组织）带来知识资本增值，并仅以此为职业的人员。

综合大多数中西方学者的观点，可以发现他们的主要观点都是具有共同点，基本是将本身学会的知识运动到工作当中，所以笔者将本文大多参考彼得·德鲁克对知识型员工的定义，将知识型员工定义为：本身掌握固定的知识和技术，进行与知识相关工作，通过自身的创造力去完成任务、获得价值的人。从这一定义看，知识型员工可以囊括各行各业的专业技术人员，科学家或者专业人员等等。

2.1.2知识型员工的特征

为了最大限度的体现知识型员工的自主性与创新性并且更大限度的激励员工，要充分认识到知识型员工的特征。国内外学者都对这个问题进行了激烈的探讨，其中具有代表性的有美国学者彼得·德鲁克、加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比、国内的学者彭剑锋、张望军等，他们的主张汇总如下表：

表2.1 知识型员工特征

由上表总结得出，知识型员工有着独特而显著的特点，归纳国内外专家的主张，本文对知识型员工的特征主要分为性格特征和工作特征两方面：

1.个性特征包括：

（1）强烈的自主性和很高的创新性：知识型员工知识文化积累丰富，掌握某领域的专业知识，他们与体力劳动者不同，脑力劳动是他们的主要工作方式。在工作中，他们喜欢能够自我引导，喜欢独立安排自己的工作生活，不愿听从指挥。

（2）工作结果不可预测：知识型员工进行的工作基本是脑力劳动，这个工作过程一般是无形的，需要团队协作达到综合优势，是思维和智慧的结晶，所以想要针对个人衡量成绩是困难的。

（3）较高的流动意愿：知识型员工更重视是否能实现自己的个人价值，他们更忠诚于自己的专业而不是企业，因为自己的专业水平较高，发展前景较好，他们一般不喜欢长期的雇佣关系，有较高的流动意愿。

（4）蔑视权威：知识型员工一般具有较高学历和素专业知识，主动思考能力也较强，这使得他们更多会独立思考，并不愿意盲从企业的管理。

2.工作特征包括：

（1）具有高度实现自我价值的意愿：知识型员工追求高层次的工作需求，他们更在意是否能体现自我价值。所以他们不愿去进行事务工作，更热衷具有挑战性的工作，渴望展示自己。

（2）具有追求合理的财富意愿：知识型员工一般需要与个人的工作水平相符合的财富，追求较高的薪资待遇。

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