论文总字数：13242字

目 录

摘要 1

ABSTRACT 2

目录 3

引言 4

一、文献综述 4

二、相关概念和理论概述 5

（一）绩效的定义 5

（二）绩效考核的概念 5

（三）企业管理人员的概念 5

（四）管理人员绩效考核的内容 5

（五）关键绩效指标理论 6

三、安徽省电力公司企业简介与管理职员现状 6

（一）企业简介 6

（二）安徽省电力公司管理阶层现状 7

四、安徽省电力公司管理阶层绩效评估现状与问题 7

1、安徽省电力公司管理阶层相关评估规定 7

2、安徽省电力公司管理阶层绩效评估存在的相关问题 8

五、安徽省电力公司管理人员绩效考核的保障措施 8

（一）企业战略保障 9

（二）组织保障 9

（三）培训保障 9

（四）运行保障 9

总结 10

参考文献 11

致谢 12

安徽省电力公司管理人员绩效考核体系研究

吴宇杰

，China

Abstract：Management personnel performance evaluation and employee performance appraisal has the very big difference in the content and form: the role of this part of the staff has a dual nature, both as executives and managers, appraisal main body has both superiors and subordinates employees; How to effectively evaluation to them, how to distinguish between individual effort and contribution to the team gathering, has become the current reality problem facing researchers and practitioners. Anhui electric power company with the development of the enterprise, how to targeted incentive management, establish a scientific and reasonable management personnel performance evaluation system, to strengthen the bond between company executives and executive, and improving the efficiency of the company as a whole, is the enterprise there is an urgent need to solve the problem. This article embarks from the actual work, combining modern performance management theory, the anhui province electric power company's existing management personnel performance appraisal situation analysis, discusses the anhui province electric power company in the process of performance appraisal problems and reasons, and design accord with the actual situation of the company management personnel performance appraisal scheme. In this paper, the anhui electric power company management personnel performance evaluation is redesigned in order to effective, targeted incentive management personnel, and for the strategic development of anhui electric power company and the management of self career development services, in order to improve the level of performance management of the company as a whole.

Key words: management; Performance appraisal; Performance management

引言

伴随着时代的的发展和技术的进步，人力资源配置已逐步社会化，很多企业的决策者都意识到，一旦不忽视人力、人才，不将人力、人才看作重要资本的话，纵然企业配置优秀的基础设施，也很难在混乱的企业竞争中存活下来。电力企业的经营管理工作实施“电力企业新厂新办法”和联合劳务、人工、薪酬三项秩序改革。一般情况下，由管理层和底层阶级部门组成，管理机构有：综合管理职能部门、办公室等管理部门、党群工作部门、经营管理职能部门，具体管理职能范围有企业管理办公室、计划、劳动人事、教育培训、财务、审计、宣传、质量安全、综合档案、组织监察、人武、保卫部等管理机构。每一个职能部门都必须围绕企业中心工作开展各部门的工作，它的特点是管理层次少，人员少，标准制度规范，利用现代化手段按流程化管理。因此，增强对决策型职员的培养和考核已经电力企业运转的一个重要组成部分。

管理人员是企业管理型员工中非常重要的一个部分，它处于企业组织架构中的上层位置，是企业的主要决策者，是企业中重要的工作的领导者。他们不同于普通职员，他们的本质差异，在极大效率上影响一般职员的专业素养，乃至决定企业的发展前景。所以对管理职员的本质，含有极高的基本素养。固然不一样的企业在不一样的发展层次，管理职员所须要的素养也不同，但有部分素养是各个管理职员所必需的：如自觉性、实践力、注重细微之处、感染力、培养职员的能力、带动群体的能力及专业常识与技术。由于管理职员的特殊角色，企业决策中对管理职员的探讨越来越多，怎么对管理职员完成绩效评估已是探讨的热门标题。然而由于管理人员的岗位特点和工作性质，使得其工作过程难以监督和控制，工作结果无法直接量化，许多企业在实行管理人员绩效考核时，又有着各种各样的毛病，对于关注职员更便捷的工作发展出现了极大的不便。

是以，成立和改善高效便捷的关注职员绩效评估系统是当务之急。当前，公司存在绩效考核体系不完善，考核效果不明显，重任务安排、轻业绩考核的现象，国有企业存在的通病，安徽省电力公司同样存在。消除工资分配不合理、员工工作压力不均衡的现象，建立科学、合理、有效的绩效考核评价体系是企业在人力资源方面亟待研究解决的重要课题。完善企业的宏观环境前提是肯定的，这是完成企业绩效评估工作的外部要求；而用行为科学观点探讨应该怎么激发职员干部们进取的动力与行为，完善企业内部管理，设计契合企业特性的绩效评估，同样非常需要，这是本文的重点之处。

一、文献综述

Neely A（2012）认为管理职员绩效评估可以划分为职业品德、职业绩效、职业能力、职业态度四个类别，具体分别是民主性、品德修养、工作透明性、工作达成度、工作品质、工作速度、工作量、规划性、调和交流能力、变通力、指导占用力、全面细致、员工培训、创作能力、分析决策能力、业务技能、合作性、积极性、自信心、以身作则、集体合作、执行力等。Anntoinette D.Lucia（2014）将公司管理人员绩效考核指标分为共同指标和分类指标，前者有思想素质、职业素质、组织协调、学习创新、进取敬业、廉洁自律、群众基础、执行力度、工作绩效、驾驭能力、目标决策、分工授权、分配激励、内部管理、员工培训、领导魄力等指标，后者有产量、成本控制等生产部门指标，销售收入、销售成本等销售部门指标，客户满意度、费用控制等服务部门指标。李杰（2011）将英考公司的上层干部按照工作岗位的不同，分成政工类、市场管理类、产出类、技术开发类，并从专业品德、专业绩效、专业能力、专业态度等分别构建绩效评估指标体系。曾福星（2012）从工作业绩、自我素质、可继续发展、民主评估四个方面对武钢管理者进行评估。

目前，学者有关公司关注职员绩效考评方法的探讨主要有两种情况:一是采用单种方法来构建管理者绩效考核体系，主要有陈俊杰（2012）和徐盟（2013）等人建立了基于KPI的管理人员绩效考核体系，Ross,Judith（2014）运用360度绩效考核法来考核长安公司管理人员，Spencer,L.M.（2012）运用KRIF指标模式来构建管理人员的绩效考核指标体系。另一类则是采用两种或两种以上方法来考核管理人员的绩效。

通过对国内外相关文献的回顾，可见关于企业管理者的绩效研究已取得不错的成果。其外国学者研究较早，探讨成果丰富多样，视角新鲜独特。而国内专家的有关探讨起步较晚，很多观点是继承外国的，创新方面还不足。

二、相关概念和理论概述

（一）绩效的定义

绩效是企业管理、项目管理和人力资源管理中的一个举足轻重的概念，它最早出现于上世纪70年代。关于它的定义，不同的人有不同的看法。一般来说，有三种比较流行的观点：（1）绩效结果说。Bernardinetal(1995)认为绩效是人们在特殊时候内从事特殊职业所产生的结果，一般包括财务结果和非财务结果。杨蓉（2012）觉得绩效是指职员工作中的举动发生的记录，这种记录是可以明确辨认的。彭剑锋（2013）觉得绩效也称成效、成绩、成果等，反应了员工任务完成或目标实现的情况；（2）绩效行为说。Murphy(2010)觉得绩效是一个群体或个体在完结群体单位的结束过程中所表达的一系列行为特行。Campbelletal（2013）觉得绩效是个体为实现群体结果所采取的可按照奉献程度来测量（衡量）的成果。（二）绩效考核的概念

传统上对绩效考核的定义是从贡献、能力、能力与价值相结合、过程与目的相结合的角度去研究，前三种注重的是结果，不重视过程。由于本文研究是绩效考核的整个体系，需要将传统绩效考核定义外延，所以在此采用第四种定义为参考。本文将绩效考核定义为：企业为了更好地培训、开拓和运用群体的技能，运用特定的标准和指标，选择各类科学的定性和定量的方案，应对各个员工所承受的工作，对其绩效来测量和反馈的活动。

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