论文总字数：17706字

目 录

1 绪论 3

1.1研究背景及目的 3

1.1.1研究背景 3

1.1.2研究的目的和意义 3

1.2文献综述 4

1.2.1国外研究成果 4

1.2.2国内研究成果 5

1.3研究思路与方法 6

1.4论文构成及研究内容 6

2 激励概述 6

2.1激励的定义、作用、原则和主要手段 6

2.2企业激励机制的形式 7

3 孟子民本思想及基于此的员工激励 7

3.1民本思想的基础 7

3.2民本思想的主要内容 9

3.2.1“民为贵，社稷次之，君为轻” 9

3.2.2“制民之产” 9

3.2.3“庠序之教”“与民同乐” 9

3.3基于孟子民本思想的员工激励 10

3.3.1民本思想与物质激励 10

3.3.2民本思想与非物质激励 10

4 G公司激励问题所在及原因分析 11

4.1 G公司简介 11

4.2 G公司的激励现状及原因分析 11

4.2.1员工满意度保持稳定及原因 12

4.2.2 G公司激励走下坡路及原因分析 13

5 孟子民本思想指导下对G公司激励的出路思考 14

5.1“孟子道性善，言必称尧舜”——解决职业生涯问题 14

5.2 “得天下英才而教育之，三乐也”“庠序之教”——建立培训制度 15

5.3“树桑”“养畜”“种植”——丰富薪酬体系 15

6 结束语 16

参考文献 16

致谢 18

孟子民本思想与员工激励

——以G公司为例

李孝琼

，China

Abstract：In the era of human capital value of human resource management, the escalation of competition presses enterprises to consider which incentives can be taken to maximize the performance of employees. As a key part of HRM, cultural factor should be taken into consideration under the background where Confucianism is taking the main position. In this paper, interviews were conducted to gather information about the status of incentive, regarding Mencius' Humanistic Thought—valuing common people much more than the emperor, enriching people and appealing to education. The case study, gathering information from G's seven employees, is aimed to explore how to motivate the employees in Chinese cultural background and strive to find new ideas to motivate employees from Chinese traditional culture. Three methods had been picked up:1. assuring career path alive;2. establishing training system;3. enhancing compensation.

Key words：Mencius; People-oriented thought; incentives; staff motivation

1 绪论

1.1研究背景及目的

1.1.1研究背景

二十一世纪，知识更新换代的周期愈来愈短，经济更是以日新月异的速度发展，使得国内外的竞争加剧，企业取得人才竞争的制高点，则在最根本上占了优势。美世最近发表2016年的《美世全球人才趋势研究》，亚洲未来将出现三大劳动力趋势：1)人才池日益丰富化、跨代化和全球化；2）来自新兴经济体的人才竞争日益加剧；3）人才稀缺悖论。人才尤其技术骨干和高层管理人员成为制胜点之一，组织对人才的依赖与日俱增。

面临新的人才趋势和工作任务的专业化细分，企业需要打造多样化的人才池才能不被淘汰。员工成分变得更加复杂，给激励工作带来了新的挑战。所以，企业必须深度探索，找准员工的需求，采取措施刺激其积极性，促使他们主动改进绩效行为，才能将组织绩效最大化，从而在竞争中取得一定优势。为此，企业应对组织的激励机制测水温，不断修缮，让员工在完成工作任务的同时获得较高的满意度。

儒家文化是我国历史上的主流价值选择，最早从三皇五帝的传说中开始萌芽，已经有五千年的历史。经过荀子的修缮，儒门思想逐渐与封建君主统治结合在一起，并且成为其指导思想。即便封建社会已经结束，但几千年的熏陶不能一朝洗尽，儒家文化仍时刻影响着我国人民生活的方方面面。在企业管理方面，依旧不能忽视儒家文化所能带来的更加适合我国的管理方法。

因此，笔者在详细研读相关文献后，对G公司的7名员工进行访谈了解信息，和人事经理面对面详谈，点对点探讨G公司激励措施所存在的问题，从孟子民本思想的富民和教民的角度上提出一些解决方案，然后开始动笔写论文。

1.1.2研究的目的和意义

企业已经迈入人才竞争的博弈时代，不论是国企还是民企，想在竞争中立足、脱颖而出，就必须重视并依赖人才资源。谁具备综合实力最强的人才团队，他就在经济博弈中居主导的地位。然而，由于我国HRM起步晚，发展缓慢，中小规模的企业尤其是规模较小的民企的HRM很不规范。中国的HRM经历了人事行政管理、HR专业职能管理、战略HRM和人力资本价值管理四个阶段，然而我国不少企业仍停留在专业职能管理阶段，连战略HRM阶段都没达到，落后的管理方式不利于留住优秀的人才。核心骨干的离职势必造成企业发展的致命弱点。

为摆拖员工高离职的窘境，企业需要改进用人留人机制。一个合理的激励机制或许会起到不可替代的作用。目前，企业HRM工作中的一个重头戏任务就是如何做好激励工作。

从西方引进的管理理论，并非都符合中国企业实际。因此，我国的HRM还得立足于自己的文化根源，旧瓶装新酒，用西方的管理模式承载我国传统的优秀管理思想的管理理念。论文拟从孟子的民本思想出发探索符合我国实际并且有利于改善企业组织绩效的员工激励方式。这或许能够从传统文化中找到新的管理思路。

1.2文献综述

1.2.1国外研究成果

西方学术界早在几百年前就对激励问题进行了深入的研究，其中著名的理论成果有：马斯洛的需要层次理论。奥尔德弗的ERG理论。麦克利兰的成就需要理论。赫兹伯格的双因素理论。亚当斯的公平理论，波特和劳勒的激励过程理论。

马斯洛通过生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次来阐述需要层次理论，他认为人的需求是逐渐向高层次发展的。这一理论在实际操作中被多次应用，知名度广。然而，马斯洛所不足的是，认为人的需求是单向发展，向高层次发展，忽略了人的需求就像市场经济，往往循环往复，呈动态发展。

奥尔德弗站在马斯洛研究结果的基础上提出ERG理论，认为人最关键的是生存、相互关系和成长的需要。该理论比马斯洛的先进之处在于没有对需求进行简单的排序，而是认为人的需求可以同时存在，并且认为在较高层次的需求受挫，则对较低层次的需求会增加。该理论与需求层次理论不同，提出人满足了对基本物质的欲望后这种欲望并不会减弱，很可能增强。然而，奥尔德弗ERG并没有突破马斯洛对需求的级别划分。

麦克利兰相信人的需求复杂多变，如不可控的气象，受许多因素影响，他从人的需要、动机出发，利用冰山模型深入探索，构建了成就需要理论，包括成就、情感、权利三种需要。每个人在这三个维度上的函数都不同，典型类型有高成就需要者、高情感需要者、高权利需要者。对成就的欲望是工作绩效自变量，高成就需要者往往有高的工作绩效。但是这一理论的不足之处在于对人的需求划分过于简单，或者应该加上一些前提，比如最基本的物质需求能够成分得到充分的满足。

赫兹伯格的双因素理论，指出在企业所采取的措施中存在保健和激励两大因素。保健因素对刺激员工积极性没有作用，却也可以增强员工的满意度；激励因素能够激发其积极性，促使他们改进绩效行为，从而改进公司整体的绩效，完成公司的最大化利益。根据该理论，可以把基本工资和福利归类为保健因素，理应保持其稳定性，不宜增长过快，更不该降低。但是，为了保持企业薪资对员工的诱惑能力，则需对作为激励因素的绩效工资或年终绩效工资在薪酬体系中的地位进行设计优化。

“公平理论是由美国学者亚当斯在综合与分配相关的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。”^[1]理论认为，只有当员工感到获得了公平的报酬，才能有比较高的工作满意度，而此时激励作用才明显。报酬公平一般反映在历史纵向、社会横向以及企业内部。该理论提醒企业应当注意员工对自身付出和所获报酬的满意度认知。

在波特和劳勒的理论中，员工的个人绩效是个人付出、能力、对工作认识程度这三个因子的函数结果。该函数模型说明员工和组织的绩效受到多维变量影响。个人决定付出多少，取决于企业给出的报酬以及个人对工作的认知、工作的实际能力。员工在工作中所获得的物质的和非物质报酬，如果与他所期望的报酬保持一致，那么他的工作满意度就高。而且这会强化他在企业中所感受的公平与价值存在感。在具体的操作中，企业组织者需要顾全由能力程度、员工工作绩效、工作报酬和工作满意度等因素组成的员工激励的完整过程。

1.2.2国内研究成果

我国HRM起步晚，进程慢，相关研究起步也较晚。由于论文从孟子民本思想着手研究企业员工的激励方式，所以笔者所选国内文献均与儒家文化或员工激励相关。

颜伟、谢芳在《试论波特劳勒综合激励模型的应用》一文中，坚持以人为本原则试论了综合激励模型在实际情况中应该怎样运用，着重说明了关于精神激励的具体操作。

吕萍通过文献研究进行理论分析，用问卷调查来搜集数据以达到实证研究的目的，试图构建一个系统的完整的合理的处于中国特有的文化元素之下的非物质激励体系，研究将情感事件引入了敬业度中，得出“员工的工作情感在激励因素对敬业度的影响过程中起部分中介作用”的结论。^[2]

李志和胡静通过理论分析的研究方式在《企业员工的非物质激励研究》从三个点上对非物质激励的意义进行分析。这三个立足点是：员工需要多样性、物质激励局限性、激励实践。生存、关系、成长三个因素作为基本因子，构建了一个函数模型。这个模型就是非物质激励的形式。在此基础上，两人列出怎样高效管理物质非物质激励的关系。然而文章不足之处在于只通过文献研究的理论分析的方式进行研究缺乏实际案例的支撑。

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