论文总字数：26383字

目 录

摘要 4

Abstract 5

1引言 6

2文献综述 6

2.1控制点 6

2.1.2控制点的测量 7

2.1.3控制点的相关因素研究 7

2.2创新行为 8

2.2.1创新 8

2.2.2个体创新行为概念的界定 8

2.2.3影响个体创新行为的相关因素 9

3研究设计 9

3.1研究变量的界定 9

3.2研究假设 10

3.2.1员工个人因素与创新行为的关系假设 10

3.2.2员工控制点与创新行为的关系假设 10

3.3理论模型 10

3.4问卷设计与调查 11

3.4.1样本选择 11

3.4.2问卷设计 11

3.4.3数据分析方法 12

4实证分析与结果 12

4.1描述性统计分析 12

4.2信度分析 14

4.3独立样本T检验与单因素方差分析 14

4.3.1性别对研究变量的T检验 14

4.3.2年龄对研究变量的方差检验 14

4.3.3学历对研究变量的方差检验 15

4.3.4工作年限对研究变量的方差检验 16

4.3.5专业对研究变量的方差检验 17

4.3.6单位性质对研究变量的方差检验 17

4.3.7职称对研究变量的方差检验 18

4.3.8岗位等级对研究变量的方差检验 19

4.4相关分析 20

4.5回归分析 20

4.6假设检验总结 21

5研究结果讨论 21

5.1研究结论 21

5.1.1个体创新行为因个体差异而存在显著差异 21

5.1.2控制点与个体创新行为存在显著的正向线性相关关系 22

5.2管理对策 22

5.2.1将控制点设为选拔创新型员工的参考指标 23

5.2.2引导员工转变思想观念，培养创新意识 23

5.2.3根据个体差异性实施创新管理 23

5.3研究局限与展望 23

6总结 24

参考文献 24

附录 27

致谢 29

控制点对个体创新行为的影响作用

朱敏

，China

Abstract：Individual innovation is the basic source of business innovation. Focusing on innovation and stimulate individual behavior of employees is significant. In order to analyze staffs’ individual innovative behavior deeply, this paper will summarize some research findings about locus of control and innovative behavior at first, and then do the empirical analysis , and put forward some suggestions for enterprise management, and finally, future research directions are discussed.

Key words：individual innovative behavior; locus of control; innovation management

1引言

创新是知识经济时代最鲜明的特色。在激烈的全球竞争环境中，为了巩固和发展市场竞争力，不被市场竞争淘汰，企业需要致力于发展自身创新能力，不断取得突破，以提高竞争优势，满足客户需求。对于企业来说，创新的结果往往都是由个人的创新延伸而来。“个人”是企业创新能力形成的根本，个体创新行为能够激发团体乃至整个组织的创新动力。

员工的个体创新行为是企业创新的源泉，对于企业管理者来说，如何激发员工的创新意识和行为使之能够成为企业创新的中坚力量是他们如今要面临的重大问题。培养员工创新行为的前提是要了解哪些因素会对其产生影响。根据以往的研究成果，影响个体创新行为的因素是多种多样的，包括开明性、心智模式、个人知识转换能力、个人外部关系资源以及成员对团队支持创新氛围的认知程度等。本研究将在现有的理论研究基础上，引入“控制点”这一概念来分析其对个体创新行为的影响。控制点这一概念通常应用于心理学研究领域，该理论有助于深层次地剖析个人行为特点。从现有的文献来看，研究者们分别对控制点和个体创新行为两方面做了大量研究，但关注控制点对个体创新行为的影响作用的研究极少。本文希望通过实证研究，揭示控制点对个体创新行为的影响，挖掘两因素间的逻辑关系，以期能够为企业在选拔和运用创新型人才提供理论支撑，激发整个组织的创新能力。

2文献综述

2.1控制点

2.1.1控制点的概念界定

控制点（locus of control）是上世纪六十年代由美国心理学家Rotter（1964）提出的，自此逐渐成为研究者感兴趣的研究对象。直到今天，控制点仍然是许多研究者关注的焦点，并广泛地被应用于心理学研究领域。Rotter提出，个体认为行为结果是由内部因素控制还是由外部因素控制显示了个体不同水平的控制点，它包含内控和外控两个维度。内控者倾向于将行为结果归因为自身努力，通常在工作中表现得更加积极主动。而外控者认为行为结果的出现与机会、运气和环境等外部因素有关，其结果不受自己控制。这些外部因素复杂且难以预料，而外控者又不相信自己的能力和努力，过分看重外界因素，因此外控者通常比内控者的应变能力差。Rotter不仅对控制点进行了定义，同时还划分了该概念的维度，其观点已普遍被大众所接受。

学者Glover提出控制点就是感知到自己成功或失败的位置是内部还是外部。Seligman认为外控是指内部因素无法完全对行为结果产生决定性影响，内控则是指行为结果与个人的努力程度相符。Spector(1988)认为控制点是指一个人影响其工作结果的信念。我国学者陈平文（2005）整理了各方观点，将控制点界定为个体在与周围环境（含心理环境）的相互作用中控制个体行为和行为结果的那些力量的位置，它具有稳定性和概括性的特点。

综合以上观点可以看出，控制点作为一种稳定的人格变量，体现了个体对事件的控制感。对控制点理论的研究的意义不仅在于分析人们的归因特点，更重要的是理解不同控制点的价值，并利用它来指导实践。

2.1.2控制点的测量

为了进一步研究控制点与结果变量之间的关系，研究者们开发出了多种控制点量表来对控制点进行测量。Rotter不仅提出了控制点的概念，还研究了早期控制点测量工具。他认为控制点是单一的内在-外在维度，然后开发出了内在-外在控制点量表（L-E量表）。该量表共有23个项目，被试可以在这些项目中选择最符合自己情况的陈述。量表总分为23分，高分代表高外控性。Rotter的L-E量表问世早且影响力大，但是该量表仅仅测量单一维度，易受样本变化的影响，且测量结果不够稳定。L-E量表经过我国学者王登峰的本土化修订，其同质性信度达、分半信度和重测信度都达到较高水平，在国内应用广泛。

Levenson(1974)开发的IPC量表是在L-E量表的基础上研发而来，供大学生测量控制点。I（内控性）表示个体对自身命运由自己决定的自信程度；P（有权利的他人）表示个体对他人能够控制自己的生活的相信程度；C(机会)表示个体对机遇能影响自己的生活的相信程度。Levenson的量表设立了三个维度，扩展了控制点的概念。

Nowickiamp;Strickland（1973）开发了Nowicki-Strickland控制点量表。该量表属于单位量表，所测得的个体外控性随着得分的提高而提高。

上述量表均属于综合性量表。除此之外，Spector(1988)开发的专用于工作场所的工作控制点量表，Trice的职业内外控量表和Crandall的IAR量表都作为专业领域的量表而发挥作用。这些专业性强的，适合特定环境下的控制点量表被开发出来，有利于研究者们在专业领域进行深入研究。

2.1.3控制点的相关因素研究

多年来，国内外学者对控制点的研究范围越来越广。其中受到较多关注的是控制点对工作压力、工作满意度及工作绩效的影响。

压力是影响员工工作效率最重要的因素之一，因此也成为国内外众多研究者们的研究内容。Avrill(1973)认为控制点与压力反应之间为负相关关系，压力随着控制点水平的升高（偏内控）而减少。Newtonamp;Kennan(1990)表示外控型的员工在工作中容易出现较高的压力与焦虑。Roberts (1997)指出:内控者认为自己具备获得有益资源的能力，对自己能够利用一切有利因素来改善不利因素的能力充满自信,所以他们所感知到的压力水平比较低。Robinsonamp; Skarie(1986)的研究表明，外控型的人更容易感受到压力。刘英爽（2006）研究发现，高内控者体验到的压力水平相对较低。王秀希（2007）通过对河北省中学教师的研究，探讨了工作压力、控制点和职业倦怠之间的关系。研究结果表明教师控制点与工作压力感和职业倦怠感之间分别呈负相关关系，而教师工作压力感和职业倦怠感之间呈正相关关系。此外，控制点在工作压力和职业倦怠间起调节作用，即控制点削弱了两者的联系强度。李霈（2011）将教师划分为专家、熟手和新手三种类型，研究控制点对工作压力的影响。结果表明内控的专家-熟手-新手型在压力源和压力反应上皆不存在明显差异，他们不大容易受到外界因素的影响。反之，外控型的人较容易因外界因素而感受到压力。综合上述研究成果可知，研究者们普遍认为内控者的抗压能力更强，遇到挫折时的自信度较高,焦虑感较低;而外控型较易受到外界因素的影响而产生压力,遇到挫折时往往比较消极,其压力感和焦虑感较高。

近年来的研究显示，工作满意度对员工的组织归属感、工作绩效等多个方面都产生重要影响。吴秉恩（1993）认为，外控者的工作满意度更低，且与同事的人际关系更疏离。Spretizer（1995）的研究表明当员工在自己的工作中能够获得更多自主性的时候，他们在心理上会感觉到更多的能量，此时满意度较高。Muhonen(2004)通过调查研究发现员工的控制点能够预测工作满意度和健康状况，并进一步研究得出内控型员工在这两方面表现更佳。蒋莹（2006）的研究内控者的工作满意度高于外控者。外控者倾向于将工作中的困难以及自己的不满情绪的产生归咎于组织，而内控者相信自己可以通过自身的努力来解决问题，因此后者的满意度相对较高。

大多数管理领域的研究的最终目的都是为了提高员工的工作绩效，因此控制点与工作绩效之间的关系一直是研究的热门。Andrasaniamp;Nestel（1976）认为内控型的人工作绩效更好。Blau(1993)控制了个人与环境的中介调节变量，将工作绩效分为创新绩效和服从绩效，最终证实了内控者的创新绩效高于外控者，而外控者的服从绩效相对更高。

根据上述文献的整理，不难发现虽然与国外相比国内在这些方面的研究起步晚，但随着知识经济时代的发展，研究者们对这些方面的研究越来越广泛。尽管近年来国内外研究者对于控制点在管理领域的研究层出不穷，但由于这个系统本身就庞大而复杂，因此还需要继续丰富和深化整个体系的研究，形成更加完善的理论体系。

2.2创新行为

2.2.1创新

作为组织创新的基础，个体创新行为的研究越来越广泛。Rogers（1962）认为，创新是指对特定对象而言，被认为是新颖的想法或事物。Farramp;Ford(1990)表明创新并不仅是一种智力上的创意观念，还是一种可以将观念变为实践的能力。创新重视成功的实践创意，是有意义有价值的行为。Scottamp;Bruce(1994)提出，创新是指有意义的、不同于以往的构思的提出和应用。Andersonamp;West(1996)扩展了创新的含义，认为创新还包含行政效率、员工成长、员工满意度、团队向心力及内部沟通等指标。Christensen（1997）将创新界定的更加细致，认为它是营销、投资及管理流程中的客体上的变革。

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：26383字