论文总字数：21982字

目 录

1、绪论 6

1.1选题背景及意义 6

1.2文献综述 6

1.2.1员工离职的综述 6

1.2.2员工离职倾向影响因素的综述 7

1.3研究目的和内容 8

1.4研究方法 9

2、A公司发展历程及其生产部人力资源管理制度简介 10

2.1 A公司简介 10

2.2A公司生产部人力资源管理制度现状 11

2.2.1A公司生产部组织结构及岗位设计 11

2.2.2 A公司生产部员工的人力资源管理现状 14

2.2.3A公司生产部员工的离职现状 16

2.3本章小结 17

3、研究设计 18

3.1样本与数据 18

3.2变量与模型 18

3.3问卷设计 19

3.3.1调查问卷的主要内容 19

3.3.2问卷的问题设计 20

3.3.3问卷的发放与回收 20

3.4本章小结 20

4、实证分析 20

4.1问卷的信度和效度检验 20

4.2离职倾向各种基本信息的分析 21

4.2.1离职倾向的传记特征影响分析（性别、婚否、年龄差异） 21

4.2.2离职倾向的学历差异 22

4.2.3离职倾向的工龄差异 23

4.2.4离职倾向在月收入上的差异 23

4.3组织激励影响因素的分析 23

4.4回归分析及对离职倾向的影响因素诊断 27

4.5本章小结 28

5、对A公司生产部人力资源管理制度的改进对策 29

5.1积极减轻员工的工作压力 29

5.2着重完善薪酬激励机制 29

5.3努力构造合理的上司支持制度 30

5.4认真履行员工的心理契约 30

5.5适当建立员工离职预警机制 31

5.6本章小结 31

6、结论和展望 31

参考文献： 32

附录: 33

致谢 36

员工离职影响因素分析下的企业人力资源管理

优化研究：以A公司为例

翁可

, China

Abstract: With the cyclical changes in China's economic development, intra industry is becoming increasingly competitive and the employee turnover is rapidly increasing. In this case, the enterprise always to assume great risk and pressure. However, the management system of China's enterprises is still not perfect. Some of the individual's rights and interests can not be guaranteed, which leads to the conflict of interests of both parties in the flow process. Therefore, this paper is based on the study of A company production department staff turnover intention factors in order to put forward some transformative suggestions to its human resource management system, which may help reduce turnover rate effectively.

Key words: Employee Turnover Intention; Influence Factors of Turnover; Enterprise HRM

1、绪论

1.1选题背景及意义

随着全球经济发展的周期性变化，企业竞争日趋激烈，在这种经济背景之下，由于人力资本逐渐从企业发展的根基不断上升为企业的核心竞争优势，人力资本的重要性日趋显著，因此企业是否拥有优质的人力资本，这将最终成为决定着它能否长久发展的关键所在。

员工是企业发展的第一资本，逐渐成为企业追逐的目标资源，然而随着信息时代的快速到来，社会趋向于透明化和公开化发展，工作机会不停地增加，工作待遇不停地完善，从而导致其员工离职率逐年快速增长。

我们都知道，在员工离职的状况之下，企业总是要承担极大的用人风险和压力。所以，为了更好地减少员工的离职状况，需要企业的不断努力，尤其在人资管理制度方面要不断改造和精进，在保证员工个人基本利益的同时，更能帮助他们谋求更好的个人发展。

1.2文献综述

1.2.1员工离职的综述

离职被普莱斯分为自愿性离职和非自愿性离职。自愿性离职的原因包括：第一，由于诸如薪资、与上司关系、工作个人发展等组织因素而离职；第二，由于个人身体健康、留学等个人因素而离职。非自愿性离职主要是指解雇，即由组织单方面强行通知执行的离职^[1]。道尔顿，托多尔和克拉克哈特从组织的角度探究自愿离职，也把员工的自愿离职分为：（1）非功能性离职，主要指个人有离开的愿望，但组织仍想要挽留他，因为这部分员工的离职会对它的经营现状产生不良影响；（2）功能性离职，主要指个人想要离开，与此同时其组织对其离开并不在乎，主要由于这类员工的个人工作表现不佳，如果强力挽留他们，这反而会对组织的经营情况产生不良影响^[2]。

离职会对组织产生良性与恶性这两种结果。良性离职是指内部控制一定限度的员工离职率，但是这并不有碍于组织发展，相反，这还可以增强其不断更新和创造能力。恶性离职是指内部的员工离职率过高，从而对组织造成不良影响，譬如使得其在招聘、培训时的资源增长，以及也许会影响到短时间内生产力的发展程度。但从反面来讲，若内部员工离职率过低，从而导致没有多少新进职员的状况出现，那么很容易使组织变得固步自封，进而影响到它的进步。

莫布里、纽曼等人都推出了包含着一或多个影响离职意向因素的员工离职行为模型。自此以后，涌现出很多实证经验都验证了这种预测作用^[3]。这种模型的研究对于组织人资管理来说是有极大的作用的。倘若组织能首先辨认出存在于其中的某群体的“离职意向”，之后才辨认出他们的“寻找新工作的行为”。相对正准备离职，并且在找新工作的员工来说，就算组织能提供更好的薪资和更优渥的工作标准，组织劝服他留下工作的成功性依旧是很低的。但倘若组织首先辨别出“寻找新工作的行为”，之后才辨别出“离职意向”。对于这种员工，组织可以通过采取限制他们寻找新工作的可能性的方式，同时提供更好的薪酬条件等来吸引并留住他们。由此可见，组织能否控制住员工的离职倾向并留住优秀员工，关键在于能否及时识别出员工的离职倾向，从而按照组织的实际来制定靠谱的人力资源管理制度。

离职倾向是指已经固定在一个组织，工作了一段时间的员工，在几番思考后，他决心要离开组织。这是员工决定离职的最终阶段，也是最能预先推测到员工产生离职行为的阶段^[4]。

1.2.2员工离职倾向影响因素的综述

1900年初，经济专家最开始通过分析劳动力的市场组成、失业现状等宏观经济因素来探究其对员工离职的影响程度。1970年左右，工业心理学家提出了在探究员工离职问题时中应纳入非经济因素影响的观点^[5]。结合现有的专家观点，大致可以将员工离职倾向影响因素概括为下面几点：

（1）外部因素。即劳动力市场的影响，也就是指当劳动力需求不足时即组织提供的就业机会短缺时以及当市场上劳动力所获得的供给条件紧缩时，员工的离职率高。而莫布里等学者认为身处不同行业的人员所面临的人才市场也是有所差异的，因此在不同的组织岗位特征背景之下，人才市场会对其产生不同的离职影响^[6]5。也有部分学者通过预测发现时间对员工离职所产生的发展趋势，发现了员工的离职呈现周期性变化的特点，主要表现为当失业率上升时，离职率降低；而当失业率降低时，离职率上升。

外部环境还包括经济发展政策、其他工作机会和就业形势等^[7]。

（2）员工个体特征也称个人传记特征，它们是预测离职倾向的有意义的预测源，主要包括性别、年龄、工龄、婚姻状态、受教育程度等^[8]。员工年龄、工龄和受教育程度会对离职倾向产生间接影响。当员工在目前的组织里的工作时间太长时，大多数时候会产生厌烦的情绪，于是便开始有了辞职离开的想法。而很多年轻、受教育程度较高、缺乏实践经验的员工常常对其职业的满意度很低，因此对组织的忠诚度也很低，往往这些负面态度容易导致员工离职倾向的产生^[9]6。

（3）组织因素。首先，主要表现在组织经营规模、薪酬体系、组织管理制度和工作安全性等各个方面。依据员工技能的薪酬支付体系可以增强员工对组织的忠诚度，相比之下，依据团队的薪酬支付体系会依据组织规模的扩大而不断变化，更容易导致员工的离职。倘若组织的工资支付体系很大程度上依据的是工龄的长短，那员工也可能比较容易产生离开的想法^[10]7。倘若公司不能及时给员工提供学习新知识和培训新技能的机会，那么员工就很容易感觉到在组织里难以继续得到发展，无法满足自我发展需要，他们也会很容易产生离开的想法^[11]6。

其次，还表现在个人对工作态度，譬如工作满意度、期望匹配度、工作压力感、来自同事和上司支持等。工作满意度是指某人在组织中所感受到积极情感的多少。当某人对其工作满意度评价很高时，这反映出他很热爱自己的工作并且充满了信心。工作压力感是指个人对工作氛围中原本就有的不好或新的因素所产生的一种感觉，而其中那些因素就是压力源。

再次，也表现在个体与组织的匹配程度^[12]。当个体特征和组织特征或环境特征不匹配时，个人不能发挥最大潜力，因此也不能为公司创造最好的业绩，优秀的员工不能表现出其风格。这种现象在企业中经常出现，如员工的工作能力与岗位要求不匹配，对领导员工的要求不能发挥自己的优势，而不能完成工作；如员工价值观和组织价值观不匹配，导致员工不能完全按照组织的要求来完成任务，甚至是员工的心理认同组织方式，导致员工不习惯领导风格，并支持员工的工作是影响员工工作态度和绩效的重要因素。综上所述，当匹配程度不高时，员工很容易感觉到工作中的不满程度较高，这会产生更高的离职倾向^[13]。

1.3研究目的和内容

本文的研究目标是希望通过实证调查的方式收集数据，并通过并运用科学的统计学方法来找出导致公司员工离职原因，从而能有效地对A公司的人力资源管理制度进行优化，并且有效帮助降低A公司生产部员工的的离职倾向。

图 1-1 论文研究框架

1.4研究方法

第一，文献研究法。通过查阅期刊论文等收集关于员工离职以及离职倾向的相关文献，为本文的研究奠定理论基础。

第二，理论与实际相结合法。运用相关理论分析来解决组织中出现的实际问题。

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