论文总字数：27845字

目 录

摘要 1

Abstract 2

1 绪论 3

1.1研究背景及意义 3

1.1.1双通道发展模式的研究背景 3

1.1.2双通道发展模式的研究意义 3

1.2 国内外研究现状 4

1.2.1 国外研究现状 4

1.2.2 国内研究现状 4

1.3 研究思路与方法 5

2 GD电科院技术人员发展通道概况 6

2.1 GD电科院研发中心简介 6

2.1.1 院研发体系及成果介绍 6

2.1.2 研发中心组织机构及人员情况 6

2.2 GD电科院专业技术人员发展现状 7

2.2.1 现有职业发展模式 7

2.2.2 专业技术人员晋升情况 8

2.2.3 专业技术人员流失统计 9

3 双通道发展影响因素 9

3.1 职业发展管理存在的问题 9

3.1.1 职业发展通道设置不合理 9

3.1.2 培训与职业发展不对接 10

3.1.3 缺乏完善的管理制度 10

3.2 问卷设计与样本选取 10

3.2.1 调查问卷设计 10

3.2.2 调查样本选取 11

3.3 调查结果统计分析 11

3.3.1 描述性统计分析 11

3.3.2 因子分析 13

3.3.3 方差分析 14

4 GD电科院专业技术发展双通道设计及制度建设 18

4.1 双通道模型的构建 18

4.1.1 专业技术人员发展通道模型 18

4.1.2 跨通道发展的考核标准 19

4.2 双通道方案的设计原则 21

4.2.1 整体性原则 21

4.2.2 多样性原则 21

4.2.3 时效性原则 21

4.3 双通道实施的制度保障 21

4.3.1 获得集团及院高层领导的支持 21

4.3.2 明确岗位任职标准和晋升机制 22

4.3.3 健全内部流动机制 22

4.3.4 丰富培训形式与内容 22

5 结论 23

参考文献： 23

附 录 25

致 谢 27

国有电力企业专业技术人员双通道职业发展模式研究

—以GD电科院研发中心为例

战佳璇

，China

Abstract: The vocational career planning plays an important role in the process of career development, it has received widespread attention from all levels of employees. Based on dual channel development ralated theories, learned from and refered to the sound research achievements at home and abroad, by adopting the method of document summary, this paper, in terms of the aspects including industrial nature and cultural characteristics, analyzed the present situation of professional development of research and design (Ramp;D) staff in the power industries;

By conducting practical questionnaire to the professional and technical staff of Ramp;D center in GD Science and Technology Research Institute（GDSTRI）, and by assessing the present professional and technical staff development mode, the paper pointed out the existing shortcomings of staff career planning and management in GDSTRI；Finally, by further analyzing the established dual career model, an optimized project on dual career mode is proposed.

Key words: Professional and technical staff; Career development; Dual channel

1 绪论 

1.1研究背景及意义

1.1.1双通道发展模式的研究背景

经济全球化、信息资源量的爆发性增长，以及知识资源地位的日益提高，潜移默化的导致了现代企业文化和体制的变更，使得企业的竞争发展成为了人力资本的竞争，人才优势的竞争。在我国，随着市场经济的发展，电力行业作为国家支柱产业也已经逐渐打破了原有的垄断局面。引入竞争机制作为电力体制深化改革的重要举措，无疑将对原有的经营管理模式造成巨大冲击。这种冲击，既是压力，也是动力。它要求电力企业在人力资源管理模式上摒弃计划经济时期的弊端，摆脱传统的人员模式，将现代化的人力资源管理理论与企业生产经营方式结合起来。为进一步调动员工工作积极性，提升企业核心竞争力，应当坚持“以人为本”的原则，建立完善的员工管理机制，引导员工进行合理的职业规划，提高员工整体素质。

GD电科院作为我国电力行业唯一一家从事技术研发的科研院所，近年来随着组织机构的细分和业务范围的拓展，行业核心竞争力得到了日益提升，因此，如何吸引、培养、留住人才成为了电科院人力资源管理的首要任务。由于原有的单一晋升通道难以满足技术人员的发展需求，企业内部技术人员出现了“官本位”思想，这种思想一定程度上限制了专业技术的进一步提升。

研发人员作为电科院企业内部的一个重要群体，其职业发展却常常面临瓶颈。一些技术表现突出但管理能力欠佳的技术人员晋升至管理岗位后，会产生种种弊端。一方面，由于脱离了原来的专业发展方向，其在技术领域的特长无法发挥，另一方面，因为缺乏管理经验，他们往往难以胜任后来的工作。

为了解决研发人员职业发展问题，鼓励研发人员专注本职工作，精进专业技术，拓宽发展空间，改善组织管理，缓解岗位紧张，实现技术研发人员在组织内的横向发展，充分发挥人才价值，本文将对GD电科院研发人员职业发展双通道模式进行深入研究。

1.1.2双通道发展模式的研究意义

国有企业在员工职业发展的管理上，多采用取“单通道”模式，人员的晋升也大多是沿着管理通道^[1]。对于研发技术人员来说，“挤”进管理序列是升职唯一途径，但是，由于企业管理岗位的设置有限，大量研发技术人员往往觉得自己没有足够的发展空间，因此其工作积极性和创造性受到了极大影响，从企业角度而言，大大制约了企业的长远发展。与其他类型的员工相比，作为知识型员工的研发技术人员，他们更加希望从事不断发展的、具有挑战性的工作。因此，建立研发技术员工职业发展双通道，引导研发技术人员职业发展良性循环，既能满足研发人员的自身发展需要，也可实现技术人才的保留，提升企业技术研发水平，达到员工与企业双赢的目的^[2]。

随着电力体制改革的逐渐深化，电力行业已经冲破了原有的垄断局面，要想在竞争激烈的市场中生存下来，就必须进行技术革新。研发人员作为价值创造的主体，在组织中担负着十分重要的任务，是科技型企业进一步发展壮大的中流砥柱。因此，企业面临的首要问题就是如何通过职业生涯设计有效的激励研发人员追求技术创新，使研发技术人员发挥最大价值，加速企业发展^[3]。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状

双通道职业发展模式做为激励和挽留人才的重要手段始于上个世纪90年代的欧美国家。在美国麻省理工学院教授施恩（E.H.Schein）提出的员工发展三维模型中，员工的发展模式有垂直型、水平型、内向型三种类型。“垂直型”是指在相同发展路径上职务或职称的晋升，按照相关发展规则及职位安排，员工通过努力不断由下一层岗位晋升到上一级的岗位；“水平型”是指员工在同级别的不同岗位之间的转换；“内向型”发展路线指的是员工追求自身素质的提高、技能的积累等内在因素，而非薪酬的增加和职位的晋升。

建立技术人员发展双通道是指企业根据技术人员工作的特殊性同时建立管理类和技术类的双重职业发展路径^[4]。企业建立双通道职业发展路径主要基于以下三点原因：一是基于个体差异，每个员工都有适合一个特殊的职业发展方向。施恩教授提出了“职业锚”理论来反映这种差异性，将职业发展取向分为八种类型，他指出建立双通道发展路径能够更好的发挥员工特长，挖掘潜力；二是由于管理和技术工作诸多方面存在不同，出于企业和员工发展的角度，双通道职业发展模式能更好地提高工作效率，增强员工多方面的综合素质；三是出于组织的长远发展考虑。尤其是知识型企业，既需要保留大量的核心技术人员、专家，又需要出色的管理人员来履行管理责任，维护企业运作。

“双梯制”最开始被利用,是在美国的研发中心。由于研发中心专家、学者过多，因而他们的发展被限制了。针对这一问题，西方学者经过长期的探索最终提出了“双梯制”的发展模式,使用科学的绩效管理来界定发展方向^[5]。至20世纪末，美国已有60%左右的技术型企业采用了“双梯制”，如著名的苹果公司、微软公司、英特尔公司和3M公司等。此外，“双梯制”在英国、日本、法国等许多发达国家都有应用。

1.2.2 国内研究现状

员工职业双通道发展模式在我国企业中的应用实例较少，在计划经济时代，由于管理制度不健全以及管理者思想落后，并不重视员工职业发展规划，导致当时许多技术型人才能力难以施展。20世纪末随着国外职业生涯管理理论的传入，我国也逐渐出现了有关于职业生涯管理的教科书，职业发展双通道的理念也继而被提出^[6]。

陈劲、徐笑军(1999)指出研发人员职业发展轨道设计与多级职称认定作为现代企业人力资源管理的关键内容，对调动研发人员的创造性与积极性起着十分重要的作用。文章中介绍了职业发展通道与职称评定的相关理论，对专业技术人员和研发人员职业发展通道的引进和使用提出了相关策略与建议^[7]。夏桃葵(2008)全面分析了我国传统 “单梯制”晋升模式存在的弊端，并通过实例分析提出了改进措施^[8]。张其贵(2010)研究了员工的心理情况，总结了近年来关于职业高原的研究成果他得到的结论是：职业高原存在时，职业生涯中某一个阶段个体晋升或者向上发展的机会会很小。同时他指出，这种职业高原现象较为复杂，除了外部高原还有内部高原以及双重高原^[9]。李艳玲（2011）提出员工职业生涯管理作为现代化人力资源管理的重要内容，这项工作在科研事业单位中亟需完善，因此，应进一步平衡单位以及个人的需求，加强职工的在职教育，开展多样性培训，鼓励开展职业生涯规划工作，为员工提供多样的职业发展通道，构建人才双向流动机制，向不同类型的员工提供平等的、良好的职业发展机会^[10]。郑祖刚（2014）以知识密集型企业—FC公司为例，通过对研发人员工作特点和工作内容等进行调查，指出双通道模式存在的不健全之处，针对其现状提出了改进措施^[11]。另外，周文霞(2012)及张进昌(2015)等以理论研究、案例分析、量表测量、对象访谈等方式对员工职业发展双通道的相关问题进行了深入研究，具有很强的参考价值^[12]。目前，国内已开始重视职工职业双通道发展问题，但仍处于研究初期，主要的手段是借鉴发达国家的研究成果和实践经验。因此积极开展职业发展通道设置问题的研究具有十分重要的现实意义^[13]。

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