论文总字数：18135字

目 录

1.绪论 1

1.1选题的现实背景 1

1.2研究意义 1

1.3研究方法 1

1.4研究创新 1

2.理论综述 2

2.1员工招聘的相关概念与原则 2

2.1.1招聘的概念 2

2.1.2招聘的原则 2

2.2国内外关于招聘有效性概念与相关理论研究 3

2.3国内外关于招聘有效性影响因素的文献综述 3

2.4小结 4

3.G公司招聘现状 6

3.1 G公司现状 6

3.1.1 G公司人力资源管理现状 6

3.1.2 G公司营销部门的员工招聘管理现状与主要问题 6

3.2影响G公司招聘有效性的因素 7

3.2.1 招聘策略 7

3.2.2面试者胜任能力 8

3.2.3 测评技术 9

4.研究设计 10

4.1样本与数据 10

4.2变量与模型 10

4.2.1数据模型 10

4.2.2 解释变量 10

4.2.3被解释变量 10

4.2.4提出假设 12

4.2.5问卷设计 12

5.实证分析 14

5.1招聘有效性的评价指标 14

5.2数据分析 16

5.2.1描述性统计 16

5.2.2 信度分析 17

5.2.3 效度分析 18

5.4.4因子分析 19

5.4.5回归分析 23

6.结论 25

6.1 研究结论 25

6.2提高G公司招聘有效性的对策 25

6.2.1 丰富招聘渠道，扩大传播范围 25

6.2.2 提高面试者的素质 26

6.2.3 运用多种测评技术，提高招聘的有效性 27

参考文献： 28

致谢 29

房地产公司营销部门的招聘有效性研究：以G公司为例

曹铭

，China

Abstract：Massive stimulus plan to make post-crisis era of China's real estate market soared, the internal real estate industry is highly competitive, resulting in corporate human resources to accelerate liquidity, increasing the challenge of human resource management, particularly corporate recruiters pressure effectiveness. In order to win competitive advantage and sustainable development of enterprises, the real estate company, especially recruitment marketing department personnel becomes more prominent and important. On the basis of theoretical research and the local real estate research on behalf of the company, real estate companies to recruit the Effectiveness and Efficiency Evaluation of recruiting an empirical analysis of the real estate company to put forward specific recommendations recruiting effectiveness.

Key words：Real estate company; Human resource management; Recruitment effectiveness

1.绪论

1.1选题的现实背景

现如今市场竞争空前激烈，唯有拥有更多的高精尖人才，才能保证立于不败之地。一个公司的人力资源这个时候就显得尤为重要。与此同时，作为首当其冲的人力资源招聘系统，是公司良性循环，并不断补充新鲜并优质血液的保证。招聘工作的结果和质量直接影响着公司每条血脉的运转，是公司正常运转的基础，也是公司不断前进的助力和保证。招聘的有效性就是及时招到合适的人才，以满足公司以最少的投资，招聘到最符合岗位、流动性低、满足公司期望的员工的目的。然而，招聘有效性的重要性还没有呗被众多企业管理人员和学者们认识到。很多人都关心的招聘完成人数和招聘的成本，而忽视招聘的质量和员工的流动性。招聘有效性评价研究，不仅能规范、引导人力资源管理招聘的工作，从各个环节把关，保证招聘工作的结果和质量。还可以用详细的数据，显示出哪一些工作做得好，哪一些工作有待加强，为下一次的招聘工作提供借鉴作用，以求不断完善。

1.2研究意义

招聘的有效性就是及时招到合适的人才，以满足公司以最少的投资，招聘到最符合岗位、流动性低、满足公司期望的员工的目的。然而，招聘有效性的重要性还没有呗被众多企业管理人员和学者们认识到。很多人都关心的招聘完成人数和招聘的成本，而忽视招聘的质量和员工的流动性。

招聘有效性评价研究，不仅能规范、引导人力资源管理招聘的工作，从各个环节把关，保证招聘工作的结果和质量。还可以用详细的数据，显示出哪一些工作做得好，哪一些工作有待加强，为下一次的招聘工作提供借鉴作用，以求不断完善。

1.3研究方法

文献法：查阅了学校图书馆、互联网上关于影响招聘有效性因素和招聘有效性评价的相关文献，通过学习这些文献并加以总结归纳，形成理论基础。

问卷调查法：对G公司营销部门参与过招聘有一定招聘经验的人员进行问卷调查，利用产生的数据接下来进行的统计分析。

统计分析法：将问卷调查产生的数据输入spss（本文使用的是spss19.0），进行描述性统计，信度和效度分析，相关性分析和回归分析。

1.4研究创新

国内外关于招聘有效性的研究，大多研究集中在所有公司，或者某一行业，针对具体公司进行研究并提出问题解决问题的不多。本文的创新之处在于针对具体的G公司进行问卷调查，收集数据，并通过spss19.0进行统计分析，归纳整理出G公司营销部门影响招聘有效性的因素，并结合营销部门的招聘现状，提出建议。

2.理论综述

2.1员工招聘的相关概念与原则

2.1.1招聘的概念

招聘是指一般情况下，职位空缺的组织通过“招募”和“录用”找到合适的人选。这意味着获得入围资格是需要科学评价体系来填补空缺的。招聘渠道和应聘人员的特质应根据每个单元的特性来选择，成功的招聘必须符合组织的要求。另外，由于不同类型的岗位，对于应聘者的要求也不一样。因此，应聘人员来源和招聘方法是不一样的，各单位应根据自己的实际，决定采用什么样的方法。

2.1.2招聘的原则

为了能够保证招聘工作的顺利进行，排除主观因素对于招聘工作的干扰，招聘工作通常需要遵循以下原则：

1. 因岗设人原则

根据具体的岗位资格要求和用人部门的要求去进行招聘工作，从公司的发展前景和长远战略出发，选择最合适的人才。而不是为了某个人去设置一个岗位。

1. 能级对应原则

不同的公司有不同的文化和价值观，形成了各自的风格文化。因此，与企业文化和管理风格不能相融合的人，即使很有能力，对企业的发展也会有不利之处。此外，由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等方面存在差异，人力资源管理应该量才录用，不一定是最优的，但要尽量选择最适合的。

1. 德才兼备原则

德才兼备向来是中国人的用人标准。因为无德无才者没有市场，并不可怕。可怕的是有才无德之人，他们通常具有迷惑力和破坏力，许多企业的失败都和错用这一类人有关。为此，在招聘工作中，必须分辨有才无德之人，坚决不用。

1. 知人善任原则

人无完人，每个有都有优缺点，在招聘过程中，切忌吹毛求疵，太过于注重应聘者的缺点。招聘人员应善于发现应聘者的长处，并与岗位特质要求进行比较，以求最大限度的符合岗位特质要求。当然，招聘人员也不能完全不考虑应聘者的短处，如果短处不影响应聘者长处的发挥，则无可厚非。如果短处已经阻碍长处的发挥，则不能选拔此应聘者。

1. 公平公正原则

不以与维持公共秩序和职业内在需要无关的因素为条件对劳动者进行差别对待。在招聘过程中，无论是对内还是对外都应该公平公正。不能因为一部分员工是内部选拔而来就开后门，降低要求。同样，在招聘信息发布和更新时，不仅要通知外部招聘渠道而来的应聘者，也要她通知参与内部招聘的同事。

1. 合法性原则

在招聘过程中，应遵守《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，不得违法违规操作，不得蔑视法律，。

2.2国内外关于招聘有效性概念与相关理论研究

美国心理学家David，Clarence和 McClelland （1973)提出胜任力这个概念并提出了著名的冰山模型。把成功者与普通人区分开的那些特质就是胜任力，如：知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机。

美国学者米尔科维奇 (1960)认为评价招聘有效性应从四个方面进行，包括：招聘成本、招聘结果、招聘渠道和新员工的质量。同时，他认为组织在招聘过程中的作用非常重要，组织在与应聘者接触的过程当中，不断地汲取经验，不断提高下一次招聘工作的有效性。

美国管理学家克雷曼（1978)认为合理地运用招聘方法非常重要。其中主要有四点：①选择合适的招聘渠道； ④为了使公司获得更稳定的发展，雇佣更能够长期工作的员工； ③内部选拔； ②获益高的薪酬体系。他发现，很多公司管理层主要是从公司是否从招聘工作后有所获利的角度来评价招聘的有效性，所以评价招聘有效性的水平是不全面的。只有公司和新员工两方面都满意的招聘，才是真正有效的招聘。

国内对于招聘有效性的研究起步相对较晚，随着改革开放后国外研究成果的不断引进，国内对招聘有效性的研究也在不断学习和本土化。

我国学者徐君(2002)，建议招聘人员在招聘工作中具体职位具体分析，并考虑之前招聘工作存在的问题，制定好人力资源规划，根据职位选择招聘渠道和招聘方法，最后进行招聘工作的反馈和评估。将一丝不苟的严谨招聘，应聘动机分析，注重德才兼备，面试和测试组合使用。

章颂红(2005)认为招聘工作应符合以下原则：新员工是否适合岗位、用人部门和新员工互相的满意度、新员工与公司文化的匹配度、公平公开原则、公司效益优先原则。同时，结合这几项招聘原则，提出招聘有效性的评价指标：新员工到岗的及时性、用人部门的满意度、新员工与岗位的匹配度、招聘成本。也有学者认为，真正的有效的招聘是实现公司、新员工、职位三者的最高融合。

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