领导风格与员工绩效管理满意度关系研究

论文总字数：26622字

目 录

摘要 1

Abstract 2

1引言 3

2研究回顾 3

2.1领导风格研究综述 3

2.1.1领导风格定义及分类 3

2.1.2领导风格的前因变量研究 5

2.1.3领导风格的结果变量研究 5

2.2绩效管理满意度研究综述 6

2.3领导风格与绩效管理满意度关系研究综述 7

3实证研究方法 8

3.1研究内容与思路 8

3.2问卷设计 8

3.2.1因子分析 9

3.2.2信度分析 10

3.2.3效度分析 10

3.3假设推导 11

4实证研究分析 11

4.1样本描述性分析 11

4.2个体特征变量对总体绩效管理满意度的影响分析 12

4.2.1性别对总体绩效管理满意度的差异性影响分析 12

4.2.2年龄对总体绩效管理满意度的差异性影响分析 13

4.2.3学历对总体绩效管理满意度的差异性影响分析 13

4.2.4工作年限对总体绩效管理满意度的差异性影响分析 13

4.2.5专业技术职称对总体绩效管理满意度的差异性影响分析 13

4.2.6岗位等级对总体绩效管理满意度的差异性影响分析 14

4.2.7单位性质对总体绩效管理满意度的差异性影响分析 14

4.3相关性分析 14

4.4多元回归分析 15

4.4.1感知的领导风格对绩效管理制度了解满意度的回归分析 15

4.4.2感知的领导风格对员工参与绩效制定满意度的回归分析 16

4.4.3感知的领导风格对绩效评价有效性满意度的回归分析 16

4.4.4感知的领导风格对绩效结果的应用满意度的回归分析 16

4.4.5感知的领导风格对绩效反馈与指导满意度的回归分析 17

4.5实证研究结果总结 17

5结论与讨论 18

6总结 19

参考文献 19

致谢 21

附录 22

领导风格与员工绩效管理满意度的关系研究

王祺

，China

Abstract: In today’s world, knowledge economy develops very fast and talents are in fierce competition. Performance management satisfaction is the key point for enterprises to attract and retain talents. Hence, based on full range leadership, this paper is to discuss the effect of leader’s leadership style on performance management satisfaction of the employees. A survey among 600 subjects of the study is conducted to evaluate the perceived leadership style and the employee’s performance management satisfaction. The collected data were computed and analyzed via the factor analysis, correlation analysis and regression analysis. Empirical results show that perceived positive leadership style has a significant positive impact on five dimensions of performance management satisfaction; the perceived laissez-faire leadership style doesn’t have a significant impact on satisfaction for three aspects, such as the understanding of performance management system, the decision-making of performance management, the feedback and guidance to performance management outcomes; the perceived laissez-faire leadership style, which has less influence than the positive leadership style, has a significant positive impact on the satisfaction for its effectiveness of evaluation and its application of outcomes on performance management.

Key words: positive leadership style；laissez-faire leadership style；performance management satisfaction

1引言

近年来，随着知识经济的增长，知识型员工大幅度上升，逐渐成为了组织成员的主体。作为第一资源的核心，知识型员工具有个性独特，热衷于创造性思考，关注工作自主性，渴望自我价值的实现等特点，是企业进行价值创造、实现可持续性竞争的重要武器。这无疑为组织管理尤其是领导风格水平提出了新的挑战。据一项人力资源调查显示，与直属主管不和是员工不投入工作以及造成离职倾向的主要原因。虽说上级领导不是员工取得优异的成绩的内因，但员工要想取得长远发展，必须要有一个优秀的上级管理者推动员工不断的去挖掘、开发自身的潜力。由此可见，领导不仅仅扮演指挥者的角色，他更是员工职业生涯道路上的导师，是实现员工价值的重要推动力。然而，根据2012年德勤对我国152家行业领先的企业的调研中发现，超过一半的管理人员存在领导力不胜任的现象。一方面，一个合格的领导者胜任特征本身要求就高，人才供给少；另一方面，员工属于复杂的个体，其需求随着时代环境不断变化，对其管理必然是一件不易之事。

上级领导是员工接触、了解企业制度和文化的直接对象，其管理的风格水平将会对员工的绩效存在重要影响。绩效作为评判员工工作成绩的依据，其制定、执行、评估、反馈四大环节都离不开领导者的身影。绩效计划需要领导者与员工进行商议并达成一致性意见，绩效执行需要领导者指导并监督员工朝着目标路径前行，绩效评估需要领导者站在客观立场上进行准确而公正的判别，并以此为依据进行相应的奖惩，绩效反馈则需要领导者帮助员工认知工作的错误，提升失败回报率。行为科学研究者们认为个体主观感知是心理的现实，它虽不是真正的现实，但可以左右人们的行为与发展。基于此，我们可以认为员工对领导风格的感知会作用在他们的态度与行为上面。那么，员工感知的领导风格水平是否会对他们的绩效满意度产生影响，这将会是探究提高员工工作投入程度与满意度的重要外在变量。虽然自20世纪90年代以来，许多学者对领导风格的影响作用机制进行了许多有价值的研究，但将领导风格与具体的绩效管理满意度相联系起来的文献非常有限。因此，从员工的主观视角出发，探究员工眼中的领导者行为特征与员工绩效管理满意度之间的关系，不仅具有现实意义而且具有理论意义。

2研究回顾

2.1领导风格研究综述

2.1.1领导风格定义及分类

“领导”一词有多种理解。首先，从名词角度来看，领导即是指领导者，大多数情况下是指以实现组织特定目标为目的而拥有向下属施加一定影响的法定权力的特定个体，即是指企业中的管理者。同时，存在与非正式组织中的，依靠个人魅力或才能而获得员工追随的领袖也可以称为领导者。其次，从动词角度来看，领导作为管理过程的核心环节，具有指挥、协调、激励、凝聚员工的职能，与计划、组织、控制、创新共同构成有机的循环系统。最后，从能力素质观角度考察，领导可以理解为领导力，是指激励他人或群体为实现组织目标而努力的素质或能力，是决定领导行为的内在力量。本文中的领导风格是从行为的能力素质角度进行探究的，是指领导者所拥有的相对稳定的、具有倾向性的特色行为方式（Dubrin，1998）。

20世纪30年代末，科研人员将研究焦点对准领导行为模式，领导行为风格研究由此兴盛起来。Lewin（1939）选取权力的下放程度作为分类基础，将领导风格划分为放任型、民主型与独裁型。Stogdill amp; Coons(1957)将结构维度和关怀维度作为领导行为的分类标准，认为领导风格可以表现为以下四种任一组合行为：高关怀低结构、低关怀高结构、低关怀低结构、高关怀高结构。而Kahn amp; Katz（1953）、Likert（1961）和Mann（1965）则是关于任务导向和员工导向两维研究，认为员工导向的领导者与群体绩效与工作满意度呈正相关，而任务导向的领导者反之。Blake amp; Mouton（1964）用图表的方式进一步对任务和员工导向进行细分，将领导方式划分为81种方格，形成了五种典型的领导风格模式（贫乏型；任务型；乡村俱乐部型；中庸之道型；团队型）。

20世纪60年代，Fiedler从权变思路出发，设计出任务导向型和关系导向型两种领导行为方式。他认为在中等情境下，领导者应采取关心员工，以维持良好的人际氛围关系为主；在有利和不利的两种极端的情境下，将重心放在任务上则更为高效。Hersey amp; Blanchard(1966)创造性地将下属成熟度与接受程度与关系和任务两类情境因素相结合，并指出随着员工成熟度水平的不断提升，领导者更适合沿着指导型、教练型、参与型、授权型四类风格逐渐演进。Evans house amp; Mitchell（1971）根据指导和激励下属完成自身的工作任务是领导者的主要工作目标这一思想，设计出指示型、支持型、参与型与成就导向型四种风格，以此来帮助员工扫清目标障碍。

20世纪80年代，正当传统领导风格理论面临着现实的考验与质疑，变革型、交易型、体谅型、愿景规划型和魅力型等新型领导风格横空出世，日益成为理论界的热点探究。Burns(1978)通过对政治领袖风格的研究，创造性地提出具有本质区别的交易型和变革型领导风格，并将二者划分在领导连续体的两端。首先，受领导—部属交换理论思潮的影响，交易型领导行为建立在上级与下属之间存在的心理契约基础之上。整个交易过程坚持利益最大化、成本最小化的原则，以员工履行工作任务为前提，领导者提供物质或精神奖励作为为回报来运转。Druskat等认为可从权变性奖励、主动或被动的例外管理的角度探究交易型领导。而变革型领导研究则改变了上述视角，从单纯的金钱交易开始转换到领导者与下属的互动程度或者说相互影响力上来。变革型领导依靠领导魅力（道德品质、才智等）、愿景规划、智能性激励和个性化关注激励员工超越自身利益，为群体集体利益而相互协作。从这种意义出发，魅力型领导、愿景规划型领导、体谅型领导实际上是变革型领导重要的组成部分，只是研究重点不同，本文不再对其进行细致区分。

与Burns关于变革型与交易型存在互斥性的观点不同，许多研究表明二者反而具有互补性。Bass等（1987）指出一旦缺乏交易型领导，纵使是变革型领导也难以发挥其效能，二者的合体才更利于塑造一个成功高效的领导者。Lowe等（1996）经实证研究也表明，交易型与变革型领导特征能同时出现在领导者身上，二者都对领导有效性、下属的工作态度产生积极的影响。Goodwin等（2000）在探究领导类型对绩效反馈行为的影响中发现，领导型行为会受绩效反馈的不同而发生认知和行为的转变。

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：26622字