论文总字数：24362字

目 录

1.绪论 1

1.1研究背景 1

1.2研究目的与意义 1

1.3研究方法和内容框架 2

2.文献综述 2

2.1国外理论研究成果 2

2.2国内研究成果 3

3.绩效考核理论与方法 3

3.1绩效考核的概念 3

3.2绩效考核理论基础 3

3.2.1多中心治理理论 3

3.2.2需求层次理论 4

3.2.3双因素理论 4

3.3绩效考核的主要方法 5

3.3.1目标管理法 5

3.3.2平衡积分卡(BSC) 5

3.3.3关键绩效指标（KPI） 6

3.3.4 360度反馈法 7

4.公司现状及绩效考核问题分析 7

4.1公司简介 7

4.2绩效考核体系问题分析 7

4.2.1 绩效考核体系现状 7

4.2.2绩效考核存在的主要问题 8

5.A公司KPI考核体系的设计与实施 9

5.1绩效考核设计的基本原则 9

5.2绩效考核体系设计的目的 9

5.3设计思路 11

5.4设计KPI指标体系的准备工作 12

3.4.1战略导向原则下绩效考核的方向与关键要素 13

3.4.2组织实施准备： 14

5.5设计过程 14

5.6A公司绩效考核体系的实施 24

5.6.1绩效考核的范围 24

5.6.2绩效考核的频率和时间 24

5.6.3绩效考核的方式 25

5.6.4绩效考核的评分标准 25

5.6.5绩效考核结果的应用 25

6.结论 25

6.1该体系实施的效果 25

6.2该体系的不足之处 26

6.3启发及建议 27

参考文献 27

致谢 28

绩效考核制度的设计与改进：以A公司为例

魏明

,China

Abstract: 绩效管理是人力资源管理的核心环节之一

Performance management is one of the key links of human resource management.And performance appraisal is the key of this key joint. For the manufacturing enterprises in the transition period in China, Scientific and reasonable performance evaluation system and the system is particularly important.

本文以A公司为例

This paper takes the A company as an example on the basis of theoretical research and enterprise survey. The current situation and main problems of the performance appraisal system of A company are analyzed.I participate in the design and improvement of a new performance appraisal system at the core of the key performance (KPI) method. In order to provide specific recommendations for the current performance management of manufacturing enterprises in china.

Key words: Performance evaluation, key performance indicators (KPI), performance evaluation system design

1.绪论

1.1研究背景

自改革开放以来，由于我国特殊的国情特征，凭借着廉价劳动力，资源以及土地租赁的优势，许多制造型企业应运而生。不仅仅国内一些大型企业，包括国外一些企业都在中国投资办厂，在过去的几十年里，制造企业在我国有了很大发展。然而伴随着我国发展方式的转型，传统的资源利用型发展方式的制造企业受到的冲击最大。企业不得不为适应新的发展方式而调整产业结构，伴随着的则是企业各个部门工作的调整。企业管理者越来越明白企业的竞争实际上是人才的竞争，只有将更多更好的人才把握在手里，企业面对瞬息万变的发展形势才能积极应对，从而立于不败之地。一套科学合理的绩效考核制度，对于帮助企业提高员工企业认同，工作积极性，提升企业人力资源管理水平，最终实现企业战略目标都有重要作用。

1.2研究目的与意义

安徽某生物化学有限公司是一家规模较大的民营制造企业，在过去10年里其发展势头一职很好，然而最近的2，3年里尽管企业依旧处于盈利状态，其发展势头明显减缓。如何在新的发展形势下，让企业依旧保持活力成为公司管理人员关注的重点。研究发现，随着企业规模的日益壮大，在原有规模基础上建立的考核体系已经难以适应目前公司的发展，包括指标设置、考核规范、考核内容等方面都需要有一定的补充和完善。因此为了适应公司发展需要，在原有绩效考核基础上设计并改进一套新的考核体系从而提升公司竞争力显得尤为重要。

作为人力资源管理环节中必不可少的一环，绩效考核在提升员工工作积极性，促进员工技能及素质的提高，保证企业执行力，传达企业战略目标等方面都发挥了核心作用。对于企业管理的理论性研究，可以说国内外各种理论都比较丰富。然而从国内来说，对于绩效考核的理解，具体到一个行业，一个企业，一个部门，一名员工，可以说整体水平不高，甚至只能算是处于初级阶段，对于绩效考核的认识还远远不够。本文围绕A公司绩效考核体系的设计与改进，对绩效考核存在的一些问题进行实证分析，并结合相关理论知识，提出改进方案，利用目标管理，关机那绩效等绩效管理的工具，构建科学合理的绩效考核体系，从而达到企业绩效管理的目的。

有效的绩效考核体系可以充分发挥员工工作的创造性积极性，为员工的职业生涯规划提供依据，最终帮助企业战略目标的实现，因此科学合理的绩效考核对于公司的绩效管理有着重要意义。一套有效的绩效考核制度有以下几个方面的重要意义：一、企业通过设置考核指标将员工的个人表现与企业的战略目标紧密结合，鼓励并为企业留住表现好的员工，为企业的未来储备人才，发现并激励表现不好的员工，很大程度上杜绝企业一些员工混日子的现象；二、企业通过设计绩效考核的指标，为员工提供信息反馈，帮助员工实现自身的发展，三、将绩效考核具体化量化，有利于公平公正的企业氛围的实现，增强员工对企业的认同感。总而言之，有效的绩效考核制度，对于企业战略目标实现，增强企业凝聚力，保持企业发展的活力都有巨大意义。

1.3研究方法和内容框架

本文首先概述了绩效考核的理论知识，包括绩效考核的理论和工具。并通过问卷调查和对员工的访谈调查分析 了A公司绩效考核体系存在的问题：对于高层领导绩效考核的缺失，对于职能部门绩效考核没有详细具体的指标，主要依靠非量化的指标，量化指标也不完整。在对现行的绩效考核体系分析诊断的基础之上，选择适合S公司的绩效考核模式，设计并改进了A公司的绩效考核方案。本文在理论分析的基础之上，结合实际研究，深入了解了绩效考核体系。将理论和实际相结合，设计出以关键绩效指标考核模式，再针对不同部门实际辅以目标管理方法的绩效考核方案。分层次，分部门对全体员工进行KPI绩效管理。

本文按照，提出问题，分析问题，解决问题的思路展开。首先把问题引出来，并对为解决问题可能用到的理论方法进行阐述；然后引用实例，对A公司现状进行分析，重点分析绩效考核方面的问题；最后提出解决方案，设计KPI为核心的绩效考核体系。

本文的主要内容如下：第一章绪论，对课题研究的背景，目的和意义做一个简要的概括，并介绍本文的内容和方法；第二章论述绩效考核的理论知识；第三章分析A公司现状，找出A公司在绩效考核方面存在的问题并寻求解决方案；

2.文献综述

2.1国外理论研究成果

在国外，关于绩效考核的理论已经有相当长的一段时间了，因此绩效考核理论也形成了比较成熟的体系。其中比较突出的有以下几个特点：

第一，对于考核标准的研究，也就是通常的绩效考核的指标。Sherman 和Ernest指出绩效考核标准的设定需要考虑四大要素：与企业的关联性，标准所涵盖的范围，标准等公正性和是否可靠性。

第二，绩效本身的研究得到了发展。ComPbell等专家认为绩效是一个综合性的概念，并在此基础之上提出了一个有理论支撑、考核程序性、目的三个参量构成的绩效考核理论。受其启发，Borman等提出了一个崭新的概念—关联绩效并将原本笼统的绩效概念分为关联绩效和任务绩效，从而开创了绩效综合考核的先河。

第三，从关注绩效本身到关注被考核者的满意度的跨越，研究了不同的考核过程对于愚公满意度的影响。Martin等人在绩效考核体系中融入了法律因素。Miller JS,Cardy RL 对同一组织不同绩效考核主体做了对比研究。Parky等对在相同的文化背景当时不同国家的绩效考核主体做了研究Smith Wj对影响员工绩效考核满意度的因素做了研究。

2.2国内研究成果

相较于国外起步较早，较成熟的绩效考核理论研究，我国国内的就想笑考核研究一般都是借鉴一些之前的理论研究成果，而且大多数理论都是通用的企业绩效考核，并没有结合到具体的行业中去。当然，尽管我国国内创新性的理论偏少，伴随着改革开放以后，我国国内企业的飞速发展，许多理论也应运而生。武欣提出将绩效管理看成是一种企业日常的惯性机制，把它深刻融入到企业的每个角落。付亚和、许玉林提出要在繁杂的绩效考核中抓住重点从而实现企业的战略目标。彭剑锋等人通过对绩效考核方法的研究，得出方法只是手段，运用这些手段达到绩效考核的目的，最终达到传到企业经营含略，保证企业执行力。最终实现企业战略目标的作用。而对于绩效管理体系的研究，李玉枝认为绩效考核要从实际处罚，具体情况具体分析，而不是简单的照搬照抄，千篇一律，要从实现企业战略目标出发。

3.绩效考核理论与方法

3.1绩效考核的概念

绩效考核，是指在在一个企业中，该企业岗位说明书对一个岗位的工作性质，内容，有了详细规定之后，通过一系列考核办法考察该岗位从业者对于所规定的职责的完成状况，即通常意义上的工作业绩。

绩效考核作为人力资源管理的一种重要工具，也可以说是人力资源管理的核心。它包括员工的上级对员工工作的观察和评价。它与员工工资挂钩，是员工奖惩，调任，升迁的重要依据。

3.2绩效考核理论基础

3.2.1多中心治理理论

多中心治理理论是指由多个不同的主体如多个组织，多个部门对治理公共事务。其主要特点是指在一种普遍认同的规则之下，原本相互独立的各种因素相互结合，相互作用。该理论的应用是有条件的，大致存在4个必要条件，包括

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