员工薪酬满意度和离职倾向研究

论文总字数：19713字

目 录

1.文献综述 5

1.1薪酬满意度 5

1.1.1国外研究 5

1.1.2国内研究 5

1.2离职倾向 5

1.2.1国外研究 5

1.2.2国内研究 6

2.公司基本情况介绍 6

2.1 A公司简要介绍 6

2.2 A公司的人力资源体系 6

2.3 A公司薪酬架构 7

2.4 A公司离职状况 7

3.数据实证分析 8

3.1问卷的调查对象 8

3.2问卷的信度和效度 8

3.2.1信度分析 8

3.2.2效度 8

3.3各研究变量的描述性统计分析 8

3.4人口统计变量的方差分析 9

3.4.1.性别因素 9

3.4.2年龄因素 10

3.4.3婚姻因素 11

3.4.4学历因素 12

3.4.5司龄因素 13

3.4.6职位因素 14

3.5薪酬满意度对离职倾向的分析 15

3.5.1薪酬与职位工作量的匹配满意度对离职倾向的影响 15

3.5.2薪酬水平满意度对离职倾向的影响 16

3.5.3薪酬提升满意度对离职倾向的影响 16

3.5.4薪酬福利满意度对离职倾向的影响 17

3.5.5薪酬结构和实施满意度对离职倾向的影响 17

4.结论概括和管理启示 18

4.1结论概括： 18

4.2管理启示 19

参考文献 21

附件 23

致谢 24

员工薪酬满意度与离职倾向研究

武媛媛

，China

Abstract: Since the reform and opening up, the rapid development of the market economy has gradually broken the "iron rice bowl" , the flow of talent is increasingly fierce, the competition for talent is increasingly important. The insurance industry, as an important branch of the financial industry, has more intense competition for talent, frequent turnover of staff, will not only increase the recruitment costs, but also do harm to the company's team-building. Payment is not only the material basis to protect employees basic life and reasonable compensation system is also able to effectively motivate employees, this article is about the salary satisfaction, based on the basic theory of past scholars salaries satisfaction and turnover intention of the inquiry, a combination of A Insurance specific examples of the company ,by the method of the survey data and a statistical inquiry, reducing employee turnover tendency for enterprises to retain talent.

Keywords: Pay Satisfaction; turnover intention; insurance companies

1. 文献综述

1.1薪酬满意度

1.1.1国外研究

在 1979 年以前，研究者都很容易将薪酬满意度作为单一维度的，这是因为在分析薪酬满意度的时候，他们都一直认为薪酬满意度只简单的是一个员工的主关感知，后来又有学者提出，薪酬满意度这一概念，应该从数量和体系上来理解，但这些都没有清晰地解释出广义的薪酬的概念。直到 1979 年，Heneman等人在实验探索后清楚明了的阐释了对薪酬满意度产生关键影响的五大因素，并首次把薪酬满意度确切地设为五维度结构，并依据他的这个发现设计了薪酬满意度调查表(PSQ，Pay Satisfaction Questionnaire)，该表为后来人们探究薪酬满意度提供了很好的引导和参考的作用。1987年的时候 Ash在实践中提出，应该合并薪酬结构满意度以及薪酬管理满意度来建立一个三维结构的量表，他们分别是：薪酬水平、薪酬结构以及管理和福利。1988年的时候，Scarpello，Huber 和 Vandenberg对 PSQ 量表的维度进行了检验，他们认为薪酬满意度应该根据具体的情况来进行划分，可以分为三维或者四维，统一的标准的维度只会造成数据的偏差。1993年，Judge运用结构方程模型来验证Scarpello他们薪酬满意度的四因子，在此基础上又证实了五大维度还分别会导致一些有差异的预测变量。

1.1.2国内研究

陈涛、李廉水(2008)他们以不同组织的科技人员的奖励薪酬为目标群体，基于江苏省的科技人员，进行了薪酬满意度探究，并根据探究的结论提出可以从四各方面来综合测量薪酬满意度，谢宣正、薛声家(2009)则认为企业人力资源管理人员薪酬满意度应该包括薪资水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、非经济性报酬满意度、薪资政策与管理满意度这五个维度。就目前来看，学术界最推崇和在现实中运用最广泛的是以四个维度为基础的薪酬满意度量表。因为考虑到不同工作的工作内容、工作丰富程度、工作量都是有差异的，而这些差异也会影响员工的薪酬满意度水平，所以本文的研究采用的问卷量表就是在四维度的薪酬满意度的问卷的基础上，增加了薪酬与职位工作量的匹配满意度，也就是从这五个维度：薪酬与职位工作量的匹配、薪酬水平、薪酬提升、福利水平、薪酬结构和实施的满意度来进行测量的。

1.2离职倾向

1.2.1国外研究

离职倾向是指员工离开现有组织的心理活动和个人意愿。在论文研究中，大多数的离职倾向都作为一种预测变量，作为预测员工离职的一个指标，因此本文也用离职倾向来代替离职行为来进行研究。March 和Simon（1958）提出与会者决定模型，他认为研究离职倾向，应该先研究这两点：离开的打算和分离过程的困难度，他的这一发现还为后人研究做出贡献。Zeffane认为离职原因可以分为：外部因素、员工个体因素、制度因素以及员工状态因素，Quarles认为之前经常联系在一起的组织承诺和工作满意度，其实各有其差异性，我们应该在研究离职倾向的时候相互分别，分开探究。Price则在社会学，心理学以及经济学的知识基础上建立一个新的离职的模具，并且通过该模具得出：员工的满意度的水平会直接影响到员工的离职倾向。工作薪酬满意度水平和其他的工作机会的薪酬涨幅大小，传播媒介和手段的丰富程度，正式的沟通方式等都有着相关关系。

1.2.2国内研究

国内对于员工离职倾向影响因素的探究，发展稍许落后，但是研究的深度和广度也为其他学者的研究提供了很好的范例。2008年，罗予晨试图从心理契约、工作满意度的角度来研究员工离职倾向的问题，她认为工作满意度、工作绩效、组织公民行为等降低会导致离职倾向增强，当员工感到工作不满意时会产生离职的意愿，相反，当员工工作满意度很高时，通常不会有离职的打算；王骥（2013）主要研究的对象是制造工厂基层员工，他在前人研究以及自己实践分析的基础上，将导致员工离职因素划分企业约束、角色模糊、企业支持、企业承诺这四大类。张平、阎洪以及杜若在研究中则把影响员工离职的因素分为五类：第一类是外部，例如就业大环境、宏观经济环境、人才市场状况等；第二类是组织内部，如企业文化建设、公司内部团结与否、团队建设情况等；第三类是工作相关，如办公环境、工作内容的趣味性、丰富性、办公设施及用品等；第四类是心理方面，例如员工对公司的认同感、对薪酬的满意程度、对公司公平感的认可度等；第五类是员工人口学变量，如工作性质、行业发展等。而本文主要是从性别因素、年龄因素、婚姻因素、学历因素、司龄因素、职务因素这几个方面来进行探究的其与离职倾向的差异性的。

2.公司基本情况介绍

2.1 A公司简要介绍

　 A保险公司成立于2011年7月，我所研究的是A保险公司的总公司，总公司位于南京，下面有7家省级分支机构。总公司作为公司的核心机构和管理层级，需要负担的责任和对管理层的水平以及能力要求是很高的，总公司的人员稳定和人才队伍的建设，对于整个公司的长远发展起着至关重要的作用，所以研究A保险公司总公司的员工薪酬满意度与离职倾向，从而减少公司员工的离职，是很有必要的。

2.2 A公司的人力资源体系

A保险总公司主要有员工207人。按照性别比例来看，女性员工占比58%，男性员工占比42%，女员工数量略高于男员工，男女员工人数比例处于基本平衡的状态。A保险公司因为处于快速发展的一个阶段，所以人才的需求量大，对于学习能力要求很高，工作压力也是相对较大的，需要的最多的是处于26到35的一批年轻有冲劲又具有工作经验的员工。按照学历分布来看，大专及以下学历的只有11%，本科以上学历的比例是48%，研究生以上学历的比例是34%，博士生以上学历是7%。A保险公司因为是总公司，下辖有7家省级机构，所做的决策要承担的责任重，要对下面分公司形成科学的领导，所以总公司对管理人员的要求，不管是知识水平还是领导力抑或是综合素养的要求都很高，所以这类人员相对而言学历水平都是比较高的。

2.3A公司薪酬架构

A保险公司目前员工的薪酬主要由5部分组成，分别是固定工资、浮动绩效、法定福利、公司福利、带薪休假。固定工资主要包括基本工资以及岗位工资这两个方面。基本工资根据员工的学历水平、从业年限、职称等因素来确定，而岗位工资，根据你的岗位所定薪酬和你的岗位的层级来决定。浮动绩效主要根据绩效管理、履行和完成任务岗位的情况、以及年终的绩效考核来决定工资发放的多少，由于A公司都是管理层，所以不具备业绩考核的定量的指标，最终绩效考核都是通过评分来决定的，也会根据一些工作上的重大业绩或者是差错来适当增减得分。法定福利：根据国家的规定，在法定节假日，会有休息休假的福利，如果上班的话，也会按照国家规定，给予3倍工资的福利，按照国家的规定，公司会交付“五险一金”的福利；公司福利：公司福利主要有电话使用费、交通补助费、住房补贴费、重大节日发放的过节费、额外为公司员工买的高额保险费、以及各项活动发放的奖励费等等；带薪休假：公司会根据入司时间的长短和职位层级来评定员工的带薪休假的时间长度，通过带薪休假的制度来体现对员工的关怀。

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