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目 录

摘要 2

1.文献综述 4

1.1基层水利人才 4

1.2基层水利人才队伍现存问题及原因 5

1.2.1基层水利人才队伍现存问题 5

1.2.2基层水利人才队伍原因分析 5

1.3人才吸引与稳定策略研究 6

1.3.1国外研究现状 6

1.3.2国内研究现状 6

2.基层水利人才队伍的现状分析 7

2.1人才供需不平衡 7

2.2知识储备不足 8

2.3技能水平较低 9

2.4职业适应能力较弱 10

2.5员工工作积极性缺乏 11

3.基层水利人才吸引与稳定策略 12

3.1基层水利人才引进策略 12

3.2基层水利人才培养策略 13

3.2.1增加人才数量，提升人才质量 13

3.2.2加强内部培训 13

3.3基层水利人才激励策略 14

3.3.1绩效考核规范化 14

3.3.2提高薪酬福利待遇 16

3.3.3建设和谐良好的“软环境” 16

4.文章小结 17

参考文献 17

致谢 19

基层水利人才的吸引与稳定策略研究

王春妮

，China

Abstract: Water is the source of life, water resources projects concerning people's livelihood. Take water conservancy development the hot issues as the breakthrough point, studying the grass-roots water conservancy talents attraction and stability problems. At first, to research and analyze the related literature at home and abroad, and give the basic concept of water conservancy talents . Then using the relevant statistical data, to study the current situation of China water conservancy personnel in the grass-roots ,giving in-depth analysis. Finally according to the inductive characteristics, from talent introduction, talent cultivation and talent incentive three aspects to put forward the corresponding solutions used to attract and stability grass-roots water conservancy talents .

Key words: Attract; Stabilize;Grass—roots; Talents in Water Conservancy

水是生命之源，是宝贵的自然资源和重要的经济资源，是生态的控制性要素，是经济成长和社会发展的重要保障，是实现可持续发展的重要物质基础。水利事业在促进经济发展，维持社会稳定，保障供水安全，改善人民生活环境等方面，都做出了巨大贡献。

党的十七届五中全会强调，农村基础设施建设要以水利发展为重点。2011年一号文件 《中共中央国务院关于加快水利改革发展的决定》明确将水利作为国家基础设施建设的优先领域。2015年十二届全国人大二次会议上，国务院总理李克强更是宣布对水利投资将达8000亿，大力发展水利工程，保证居民用水安全，凸显出国家对水利发展的重视。通过这些年的发展，我国水利基础设施建设有了可观进展，己建成了具有供水，防洪、灌溉、发电等功能的水利工程体系。但是，水利工程却出现重建设轻管理的现象，水利工程的后期维护工作缺失。

特别是在基层水利建设过程中，基层水利人才的缺乏与流失已成为制约基层水利事业发展的重要因素，因此本文以研究基层水利人才队伍中所存在的问题为主题，探索吸引与稳定基层水利人才的策略，希望能为基层水利人才队伍的培养壮大提供借鉴参考，为我国基层水利事业的发展献绵薄之力。

1.文献综述

近年来，国内学者对于基层水利发展方面的研究颇多，但大多侧重于水利系统的建设方面，而关于水利人才的探讨，特别是针对基层水利人才的文献还相对较少。但对水利系统建设的研究中都有涉及到水利人才的相关方面，还是有很多值得借鉴的地方。

而国外针对水利人才方面的文献鲜有，但仍有关于人才流失问题的探讨，建立了很多人才流失模型，可以借鉴这些模型对基层水利人才流失的相关原因进行分析，为基层水利人才的吸引与稳定策略研究奠定基础。

1.1基层水利人才

有专家在文献中对水利人才的定义进行了探讨。学者谭乐将水利人才定义为“以下三种人员:第一,具有中专及以上学历的人员；第二,具有初级及以上技术职称的管理和技术人员；第三,具有初级工及以上职业技能资格的人员。于法稳等人则通过研究，将水利人才划分为技术人员、管理人员与其他人员三类。

学者王海军采用《水利系统职工队伍建设有关指标解释》中的定义将人才划分为党政人才、专业技术人才、经营管理人才及技能人才。并定义，党政人才是指党政机关工作的国家公务员、水利部直属单位领导班子成员及专职党务（群团组织）干部。专业技术人才是指在技术岗位上工作，并且具有中专及以上学历或拥有初级以上技术职称的人员。经营管理人才是指在企业从事经营管理工作的具有中专及以上学历或拥有初级以上技术职称的人员。技能人才是指技术工人当中具有初级工及以上技能等级或技能职务（技师、高级技师）的人员。

而基层在我国行政体系中指县及其以下的组织层次，它与群众之间的联系也是最直接最频繁的。综合各种文献，本文将基层水利人才定义为县以及地方乡、镇、村的水利站内的三种人员：拥有中专及以上学历或具有初级以上专业技术职称资格的人员，即专业技术人才；从事经营管理的，并拥有中专及以上学历或具有初级以上专业技术职称资格的人员，即经营管理人才；技术工人当中具有初级工及以上技术等级或技术职务资格（技师、高级技师）的人员，即技能人才。

1.2基层水利人才队伍现存问题及原因

1.2.1基层水利人才队伍现存问题

谭乐在对湖南省水利人才状况进行研究时发现，湖南水利系统存在“人多、人少、人不稳”的问题，即总体职员太多，超编严重，但专业技术人才、管理人才缺乏，新的人才进入困难，老的人才又不断流失，人才队伍不稳定。

于法稳等人对东北三省基层水利人才的研究中，发现基层水利人才队伍存在人才队伍结构不合理，基层水利结构不健全、管理体制不顺，乡镇水利职工待遇低，基层水利人才短缺等问题。

何姣云在对湖北省武穴市农村基层水利人才的研究中，发现基层水利人才队伍主要存在的问题有：技术力量不足、年龄结构老化，学历分配不均、继续教育缺失，待遇滞后、人才流失严重。

学者张军红在对重庆市水利基层服务体系的研究中提出基层水利人员年龄老化，知识结构陈旧，专业人才缺乏。张怡红在基层水利站建设管理的研究文献中也指出基层水利站存在工作人员待遇低，专业人才缺乏的问题。

王少雄对基层公务员人才流失现象进行研究时，发现基层公务员人才流失的基本特征为：业务骨干、知识人员、青年、男性流失严重。

回顾前人研究，基层水利人才队伍现存问题主要体现在：水利人才待遇低，专业技术人才缺失，年轻人才缺失，技术力量不足，还有一些管理体制上的问题。

1.2.2基层水利人才队伍原因分析

究其原因，学者谭乐认为首先是人才培养方面，水利人才培养规模小，培养层次与结构不合理，其次是行业收入水平低，人才吸引力不足。激励机制的不健全，平均主义严重以及管理体制不顺都是造成问题的原因。

于法稳学者则从基层水利部门编制的限制、人才引进机制的缺陷，基层自身工作条件工资待遇三方面分析了造成基层水利部门人才现存问题的原因。而学者王少雄认为社会观念的转变、薪酬的吸引力、考核晋升的公平性、工作内容及环境（物理环境及人际环境），和培训机制的不健全五方面可能是造成基层水利人才流失的原因。

李成亮认为现存公务员晋升机制的不合理、基层公务员待遇竞争性的不足以及领导者能力、风格都是影响基层公共部门人才引进与稳定的因素。何姣云等人认为原因是：相关部门对水利事业的发展认识不足，重视建设而不重视管理；受国家人事制度的影响以及其它条件限制，水利部门进入难度较大；在部门内部，管理不全，培训也不不及时。

纵观各学者的研究，造成基层水利人才队伍现存问题的原因主要为：公务员制度以及水利事业单位招聘等制度的缺陷，以及基层艰苦的物理环境，薪资待遇、晋升、培训方面的欠缺，人际环境、管理体制方面的问题也是造成基层水利人才缺失的原因。

1.3人才吸引与稳定策略研究

1.3.1国外研究现状

在国外，人才流失研究发展至今己成为管理学中一个重要的研究领域。国外很多学者将人才流失模型的构建作为其研究重点，用以揭示人才流失原因，从而分析人才稳定战略。

国外学者普遍认为人才流失与于人才流动是有区别的，在企业发展过程中，合理的人才流动是必要的，但当人才流动变得不合理时，就会演变成人才流失。对人才流失的研究中，早期比较有代表性的，要数学者马奇和西蒙合著的《企业论》中的雇员流失模型。这个模型由两个分模型组成，其中一个模型揭示人才从组织中流出的合理性即离职动机，另一个则阐述人才从组织中流出的容易性即组织中可能存在的制度缺陷。由此得出人才流失可能主要取决于人才对组织的满意度及其流动的容易程度两个因素。

美国著名心理学家勒温(Kurt.Lewin)指出，一个人所能创造的绩效不单单取决于个人能力与素质，还与其所处的组织环境息息相关。如果组织环境不佳，那么个人很难得到成长与发展，难以有所成就。组织环境是相对固定的，个人难以改变。这时，只能选择离开当前环境，去到一个适合其发展的环境中，人才流动也随之发生。上述关系可以用公式 B=f(p*e)表示,其中:B表示个人绩效；p是个人能力；e是环境。这个公式表示，一个人所能创造的绩效不仅与其个人能力和素质相关，还与其所处的组织环境有密切关系。

研究组织行为学的奥德弗(Clayton.Alderfer)教授将人的需要划分为三个层次:生存需要(Existence)、关系需要(Relation)和成长需要(Growth)。如果人们在一个环境中一直得不到需要的满足，而从另外一个环境可以得到满足时，人们就会追求后一种环境，以求得需要的满足。

美国学者贝文(Bevan)指出，人才流失会给组织带来技术与经验的缺失，影响组织的稳定性和长远发展。而在人才流失主要原因是在于组织自身的内部因素，因此，增加组织内部吸引力对预防人才流失有重要作用。

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