论文总字数：19000字

目 录

1 绪论 1

1.1 研究背景 1

1.1.1 国内私募行业现状 1

1.1.2 投资经理人员概况 1

1.2 研究目的及意义 1

2 文献综述 1

2.1 离职的定义 1

2.2 离职影响因素 2

2.3 离职对企业的影响 2

2.4 金融行业离职率现状 3

2.5 Prince-Mueller模型 3

2.6 小结 4

3 投资经理离职因素实证研究 4

3.1 调查问卷的架构 4

3.1.1 问卷样本来源 4

3.1.2 问卷设计 4

3.2 数据分析 4

3.2.1信度与效度检验 4

3.2.2 变量统计 5

3.2.3 样本描述统计 6

3.2.4 探索性因素分析 7

3.2.5相关性分析 8

3.2.6 回归分析 9

4 总结与建议 10

4.1 离职因素分析 10

4.1.1 第一大离职因素：职业发展机会 10

4.1.2 第二大离职因素：薪酬福利 10

4.1.3 第三大离职因素：公平性 10

4.2 总结 11

4.2.1 符合员工职业发展需求的晋升渠道 11

4.2.2 合理的薪酬体系与管理公平性 11

5 小结 12

参考文献： 12

附录 14

致谢 17

私募股权投资经理离职影响因素研究

秦嘉华

Abstract: This article focuses on the factors that influence the exit of private equity investment managers. The first part is the introduction, which mainly explains the status quo of the current domestic private equity fund industry, the profile of investment managers, the impact of the departure on the company, and the purpose and significance of the research. The second part is the literature review, which mainly introduces the domestic and foreign related literatures that are read, the influencing factors of the leaving, and related research and theoretical models. The third part is the empirical part of the data. Through empirical research, the author analyzes the factors that influence the exit of investment managers. The fourth part discusses and gives recommendations by analyzing the research in the third part; the last part concludes the conclusion.

Keywords: Career opportunities; Remuneration and benefits; Unfair treatment; Demission factor

1 绪论

研究背景

1.1.1 国内私募行业现状

日前，酝酿已久的资管行业新规浮出水面。对近年来快速发展的私募行业而言，从短期来看，资管新规预计将在资金募集渠道、投资客户门槛等方面对私募基金机构带来新的挑战。但从长期而言，大资管行业生态圈的重构，对于私募行业同样意味着新的发展机遇。

　　来自中国基金业协会的最新数据显示，截至2018年2月底，我国私募基金资产总规模已经达到12.01万亿元，管理资产规模与公募基金几乎并驾齐驱。而在2017年8月底，私募基金行业管理基金规模才刚刚突破10万亿元。回顾近几年私募行业的发展历程，在迈过“严监管、重合规”的规范时期后，投资理财大众与国内金融市场的有关参与主体，共同见证了私募行业的大扩容和大发展。

资管新规的出台，将催化私募基金行业的分化和洗牌，促使私募基金行业真正实现优胜劣汰，从而使得私募行业在经过一轮大扩容之后，能够长期健康发展。

行业的迅速发展意味着对人才的需求也在急速扩大，同时行业内对人才的竞争也将与发的激烈，如何有效的吸引人才，并与之长期共同成长将成为企业人才战略的一个重点。

1.1.2 投资经理人员概况

投资经理是从事投资或相关研究的员工，主要进行一、二级市场股权投资与项目管理。

本文所研究私募基金行业投资经理离职影响因素，私募基金投资经理主要从事一级市场股权投资，即对未上市企业进行的投资行为。

投资经理职级通常由低到高划分为投资分析员、投资经理、高级投资经理、投资总监，除总监岗位外，其他岗位较少涉及管理性工作，以投资相关募、投、管、退为主要工作内容。

1.2 研究目的及意义

本文的研究在阅读了大量国内外关于员工离职的文献基础之上，以私募股权投资经理为主要的研究对象，通过访谈法、问卷调查法的方式对被调查的投资经理的离职原因进行分析研究，得到投资经理主要的离职影响因素，并据此提出了相应的对策，希望能够为私募基金行业制定相关制度带来一定的参考价值。

本文的研究意义在于验证Prince的离职模型对于本文的研究对象是否依然是适用的，并且从模型中提出了部分变量，尝试研究投资经理离职时的主要影响因素与离职率的关系。

研究通过收集上海、北京两地投资经理的相关信息，并针对离职因素进行深入分析，对投资经理离职原因进行分析总结，提出针对投资经理离职管理的策略。

2 文献综述

2.1 离职的定义

学界目前普遍将离职的概念分为广义和狭义两种。作为广义定义，Price（2000）提出的概念是员工原本在组织中是被雇佣的状态，一旦这个状态发生了变化就叫做离职^[1]。如果按照Price的定义来划分，那么员工的流入、员工的流出、员工的晋升等状态都属于他在组织中被雇佣的状态发生了变化，都应该归属到离职的范畴里面来（叶仁荪，2015）^[2]。而Mobley（1976）对离职的定义则是这样的：“在组织内部可以收获利益的个人终止与组织存在的成员关系的行为过程” ^[3]。与Prince的不同之处在于他把员工流动和离职进行了区分，即从狭义的角度来定义离职。

国内学者黄英忠（2003）则有另外一种看法，虽然他也将离职分为了广义的与狭义的，但是他将组织员工跨行业、跨领域、跨地域的移动作为广义的离职，而组织的员工从内部向外部移动的过程则界定为狭义的离职^[4]。

也有学者不以广义和狭义的角度进行区分，而是通过其他角度来进行解释。

比如国内学者张勉（2003）这样来解释“离职是指从组织中获得物质收益的个人与组织终止劳动合同的过程”^[5]。而学者徐礼平（2006）则认为离职是“通过自身劳动换取组织物质报酬的个人终止组织的交换关系的过程” ^[6]。

也有学者从离职时员工是自愿或非自愿的角度来解释离职的概念。如国内学者刘昕（2016）提出“如果员工离职是由组织方面提出的，则这种离职就属于非自愿离职” ^[7]。通常认为非自愿离职的员工是由于个人业绩或绩效不达标、又或者是行业或公司不景气等原因，被公司方面提出了离职，员工本人往往没有离职的想法。相对应的，自愿离职的概念则是由员工单方面提出的离职，而在这种情况下，企业往往是希望将员工继续留在企业中的（李华，2006）^[8]。国外也有学者与刘昕持有相似的观点。Robbins和Judge（2013）也提出了“离职可以是员工自愿性地从组织中永久退出，也可以是非自愿性地从组织中永久退出”^[9]。

而刘永安（2016）则和上述学者持有相左的观点，他认为仅仅从自愿与非自愿的角度来定义是不清晰的。上述学者认为员工提出离职就是自愿的，但也有员工经过组织劝阻，主动提出离职的，这种情况下无法明确的定义其是否为自愿离职；而自愿离职的员工中也有企业无意挽留的，所以离职的自愿性是不清晰的^[11]。

2.2 离职影响因素

国内外学者对于离职的影响因素则有以下几种主流的看法：

Muchinsky和Morrow(1980)在1980年提出的离职影响因素：经济机会因素、工作相关因素、个人因素已经被学界广泛认可。他们是这样来解释这三项因素的“经济机会因素反映了劳动力市场规律对员工离职的影响；工作相关因素反映了组织对员工离职的影响；个人因素反映了个人背景不同对员工离职的影响” ^[11]。

而国外学者Kennedy和Fulford则把影响离职的因素分成了显性因素与隐性因素两个部分。他们认为“显性因素主要包括：薪资、年龄、工作性质、自身对待事业的决心和想法、对于事业的预期、员工对于工作转变的态度等，隐形的因素还包括：婚姻家庭情况、本人教育背景、性别、工龄、工作调动的次数等” ^[11]。

Zeffane（1994）将离职因素划分成以下四个方面：自身因素，外部市场因素，管理体制因素和员工对于新职位的反应因素^[12]。Zeffane是这样来解释这四个因素的，自身因素主要指与员工个人相关的，如：智力、能力、性别、经历、年龄等；外部市场因素主要指的是劳动力市场的影响；管理体制因素则主要由企业或者组织决定，比如工作环境、薪资、对组织决定的参与程度等；反应因素则解释为员工对工作的满意度、工作期望、工作投入度等。

国内学者则从组织变量因素与态度变量因素两个角度来考虑，他们解释组织变量因素分别为：薪酬福利、工作成就感、晋升和职业发展、人际关系、工作压力、培训、工作条件（曾晓娟^[13]，2013、林丽萍^[14]，2013），而态度变量因素则基于工作满意度与组织承诺两个视角来进行分析（张瑞娟，2011）^[15]。

2.3 离职对企业的影响

从员工角度而言，做出离职决定的员工通常会在工作中表现出更为轻松的状态，不再受到来自工作方面的压力，因此对待工作不再如之前一样负责，企业就会承担由此产生的潜在业务风险。

而从公司角度而言，员工的主动离职一方面带来潜在业务风险，同时也增加企业在人力资源成本上的花费，如果企业长期维持高流动率，则需要重新考虑人力资源规划管理。

剩余内容已隐藏，请支付后下载全文，论文总字数：19000字