组织人力资源柔性对员工及组织创造力作用的研究

 2022-01-18 12:01

论文总字数:24272字

目 录

摘要 1

英文摘要 2

第一章、绪论 3

一、研究背景及意义 3

二、研究内容及研究方法 3

第二章、国内外研究现状 3

一、组织人力资源柔性 3

(一)组织人力资源柔性的概念 3

(二)组织人力资源柔性的结构维度 4

二、员工创造力与组织创造力 4

(一)员工创造力与组织创造力概念 4

(二)员工创造力和组织创造力的测量 5

三、以往研究述评与本文努力方向 6

第三章、研究假设与研究方法 6

一、研究假设 6

二、研究方法 7

第四章、数据分析 8

一、描述性统计分析 8

二、信度与效度 9

(一)信度分析 9

(二)效度分析 10

三、因子分析 11

四、相关性分析 14

五、回归分析 15

(一)组织人力资源柔性对员工创造力的作用分析 15

(二)组织人力资源柔性对组织创造力的作用分析 16

六、假设检验结果 17

第五章、研究结论与对策建议 17

一、研究结论 17

二、对策建议 18

参考文献 19

致谢 21

附件:调查问卷 22

组织人力资源柔性对员工及组织创造力作用的研究

张溪

,China

ABSTRACT:With the constantly changing development of the organizational environment, the flexible management of human resources and employee and organizational creativity has become the focus of attention of scholars at home and abroad in this paper, by analyzing about the flexible human resources organization and employees and the organization creativity research foundation for relevant literature, first of all define the organization human resource flexibility and staff and organization creativity concept, dimension and measurement methods, and then on the basis of predecessors' adopt likert scale method seven design organization flexible scale, employee creativity scale of human resources and organizational creativity scale, by means of questionnaire survey research data, Through regression analysis to research conclusion: organization flexible human resources for employee creativity, and creativity are significantly positive influence, and put forward the corresponding policy recommendations in view of the research conclusion.

Key words: organizational human resource flexibility; Employee creativity; Organizational creativity

绪论

一、研究背景及意义

伴随知识经济时代的到来,企业的竞争环境趋向于极度的动态性和不确定性,在急剧变动的环境里,管理方式柔性化成为了当代企业管理的新趋势。为有效应对组织内部和外部环境的动态变化来完成组织的战略目标,企业在组织设计和资源应用上都应该维持适当的柔性,此时人力资源成为组织运作中最重要的因素之一,是组织柔性能力的突破点。因此,组织人力资源柔性作为一种动态能力应运而生,是提高组织柔性,应对企业内外部环境不确定性的重要途径。

同时,全球科技水平的日益进步,市场竞争空前激烈,企业间的竞争,实质上演变为科技实力和创新能力的较量,创新成为了组织在竞争中生存、在机遇中发展的关键因素,企业只有拥有源源不断的创新创造能力,才能在市场中占据核心地位。创新和创造力源于一脉、相辅相成,创新源自于员工和组织的创造力,因此,提高员工和组织的创造力成为企业核心关注点,而员工与组织创造力的提高很大比例上取决于组织对人力资源的管理是否显著有效。

二、研究内容及研究方法

本文将分别在组织和员工层面,通过实证分析研究组织人力资源柔性对员工创造力和组织创造力的作用机制。在前人的基础上通过李克特七级量表的形式设计调查问卷,将组织人力资源柔性分为技能柔性、行为柔性和人力资源实践柔性三维度的自变量,员工创造力和组织创造力视为单维度的因变量,经过回归验证组织人力资源柔性对员工创造力和组织创造力均呈现显著地正向影响的研究假设,为企业加强人力资源管理水平、提高员工和组织创造力提供理论指导和相应对策。

第二章、国内外研究现状

一、组织人力资源柔性

(一)组织人力资源柔性的概念

组织人力资源柔性即人力资源系统柔性(Human Resource Management Flexibility,HRMF),其定义由Milliman等基于动态能力理论首次规范化界定为组织的人力资源活动能够快速有效地应对多样化的内部组织需求或复杂的外部竞争环境的这样一种柔性协调能力。基于此国内学者田新明从资源基础观角度将其界定为体现企业人力资源系统所具备有用技能数量和有益行为宽度并能及时认识、努力发掘和有效使用人力资源实践的一种能力 [1]。李召敏和赵曙明从战略角度出发将其定义为:促进组织员工开发多种技能和有用行为以及人力资源实践能够被准确认识、深度发掘和有效使用的程度,在竞争环境下帮助企业做出战略方案选择和解决实际问题解决等 [2]

虽然当下对于人力资源柔性的概念界定没有同一定论,但大多数学者都认同它是一种有效应对内外部环境的动态能力。本文认为组织人力资源柔性是以员工有效技能、员工有益行为、人力资源实践活动3个方面的协同为依托的组织柔性能力,表现为组织的人力资源管理系统能够有效地应对和适应企业内外部环境变化和不确定性,进而提高组织竞争优势的能力。

(二)组织人力资源柔性的结构维度

关于人力资源柔性结构维度的划分,当前主要存在以下四种观点。“二维观”,如Sanchez提出的资源柔性和调和柔性二维度[3];孟繁强、徐玲归分为数量柔性和功能柔性 [4、5];程德俊以“是否突破组织边界”为标准划分成内部柔性和外部柔性[6];刘翔宇划分为稳态柔性和动态柔性双元柔性能力[7]。“三维观”,如Wright界定人力资源柔性由员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性构成8]。“四维观”,如Blyton把人力资源柔性管理分为职能柔性、数量柔性、时间柔性和薪酬柔性四个维度[9]。“五维观”,如陈坤和杨斌提出员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源先动性、人力资源实践资源柔性和人力资源实践协调柔性共五个维度[10]

Wright等以核心竞争理论为基础论述人力资源柔性对组织的正面影响,提出可持续竞争优势的人力资源管理模型[11],Wright认为,组织可持续性竞争优势主要有三个来源,一是人力资本池,由组织员工所具备的知识、技能和能力构成;二是员工为公司创造价值的行为;三是组织的人力资源管理实践。单一的人力资源活动不能形成持续竞争优势的基础,只有当人力资本池、人力资源行为与人力资源管理有机结合时,人力资源才能实现并保持可持续性竞争优势。

综合上述观点,并基于可持续竞争优势的人力资源管理模型,本文将从技能柔性、行为柔性、人力资源实践柔性三部分对人力资源柔性进行的实证研究。其涵义为:

技能柔性:指员工个人所拥有的有效技能能被组织广泛使用和安排的程度;

行为柔性:指员工个人所拥有的有益行为能促进组织协调运作的程度;

人力资源实践柔性:指人力资源实践能依据多变的外部市场环境和内部组织需求及时调整和有效应对的速度和能力。

二、员工创造力与组织创造力

(一)员工创造力与组织创造力概念

1、员工创造力

在组织行为学中认为创造力的表现需要满足“新颖性”和“有用性”这两个重要特征。对于员工创造力的定义,学者们大多基于创造力结果进行界定,吕丽峰认为员工创造力是员工产生原创新颖的观念或产品,或基于此改变成新观念或产品的能力[12];刘博逸将员工创造力定义为提出与产品、服务、制度等相关的且具有原创性、适用性的想法[13];陈斐把员工创造力界定为员工生出的新颖且有用的主意和创见[14]。本文采用的是Zhou amp; George对员工创造力的定义,认为员工创造力是指员工提出的关于新产品形式或新服务理念以及新的生产或管理方式的新颖且有价值的想法 [15]

2、组织创造力

学者们主要从能力、组成、互动和过程的角度对组织创造力的定义进行阐述。彭灿、刘新梅等基于能力的观点认为组织创造力是组织在生产运作的各个环节中创造性地发现问题、确定问题并解决问题从而获得改进、实现创新的能力 [16、17]。陈德辉和王续琨从创造力的组成层面认为组织创造力是通过组织中的个体、团队和组织及其他组成元素创新过程的融合反馈,在生产新颖产品或提出新颖创意过程中所体现出的组织整体创造力[18]。刘爽从互动观视角把组织创造力定义个体通过社会互动将其内在心理活动转化为大众感知能力,创造性解决问题或产生新创意的团体性社会建构机制[19]。肖菁菁基于过程观定义组织创造力是解决问题和组织创新的一系列过程,从产生有价值的新思想开始,寻找符合需求的新产品、工艺、新流程等载体[20]。本文采用Lee 和 Chio从能力观视角的定义,即组织创造力是组织的一种形成新的创意、产物、工艺流程或管理制度的能力[21]

(二)员工创造力和组织创造力的测量

1、员工创造力的测量

在组织行为学中,对员工创造力的测量方法一种是通过理论构念开发量表,一种是使用发散思维测验。员工创造力量表主要有自我评价量表和他评式量表,Zhou amp; Geroge开发了13个题项的员工创造力自评量表,该量表从创造的新颖性、创造的实用性和创造的倾向性三个角度测量员工的创造力,具有较好的信度和效度,被其他学者广泛采用。Farmer等在中国背景下,基于创造力定义的核心思想“新颖且实用”,开发了4题项他评式短量表,由员工的直接上级来评价多位下属员工的创造力水平[22]。纪微对创造力的测量使用发散思维测验,即提出开放性问题如“请在 5分钟时间内最大限度的说出报纸的用处。”计分方法包括对员工回答的变通性、通畅性和独特性进行综合评价[23]

2、组织创造力的测量

Amabile最早开发了采用员工自我报告的方式测量组织创造力的 KEYS量表[24],Lee和Choi从能力特征属性出发,在Amabile的基础上创建了五个项目的度量尺度 [21]。国内学者刘新梅对组织创造力从四个维度来衡量:创造动因、创造过程、创造氛围和创造结构 [25];耿紫珍基于创新性和实用性两个维度,用6个问题来衡量组织的创造力 [26];俞传明基于组织创造力成分学说,从组织创造性动因、组织创造性相关阶段、组织创造性相关资源三维度编制了25个题项的组织创造力量表[27]

三、以往研究述评与本文努力方向

以往的关于人力资源管理和员工及组织创造力之间影响作用的研究大都集中于讨论人力资源管理实践中单一模块,如人力资源六大模块分别对员工创造力或组织创造力的作用,或是不同类型人力资源管理实践的交互作用对员工或组织创造力的影响。比如焦东平分别从招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬激励和岗位设计五个方面研究提高员工创造力的方法[28];杨涛基于动态心理计量过程探究基于绩效的薪酬管理对员工创造力的影响[29];蒋建武实证检验分别由能力、内在激励和外在激励主导的人力资源管理实践对员工创造力的主要影响和交互作用[30];刘新梅研究了人际型和制度型人力资源管理实践与组织创新之间的关系[17]等,这些研究鲜有从人力资源管理系统的角度研究对员工及组织创造力的作用机制,且研究对象关注的仅仅是员工创造力或者组织创造力其中一个。

在把人力资源管理作为一个整体系统研究对员工创造力和组织创造力作用的过程中,学者们还没有把组织人力资源柔性作为自变量,把员工创造力和组织创造力同时作为因变量,研究组织人力资源柔性对员工及组织创造力的作用,这也是本文的一个创新点。在新经济条件下,以提高组织柔性为目的的组织人力资源柔性管理是企业应对内外部环境动态性和不确定性,提高员工创造力和组织创造力进而加强企业的创新能力,获得和保持企业持续竞争优势的重要途径,因此,研究组织人力资源柔性对员工及组织创造力的作用机制,有其必要性和重要性,尤其对于那些以创新作为企业核心竞争力的知识密集型的高新技术企业。本文将分别在组织和员工层面,通过实证分析研究组织人力资源柔性对员工创造力和组织创造力的作用机制,为企业加强人力资源管理、提高员工和组织创造力提供理论指导和实践启示。

第三章、研究假设与研究方法

一、研究假设

综合以上分析可知,组织人力资源柔性的评价维度构成包括技能柔性、行为柔性和人力资源实践柔性三个方面,员工创造力和组织创造力视为单维度变量,且根据前人研究可以了解到人力资源管理对员工创造力和组织创造力确有影响,本文从组织人力资源柔性的内部结构入手,建立如下作用机制模型:

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