论文总字数：16554字

目 录

1绪论 1

1.1研究背景 1

1.2研究意义 1

1.3研究内容 1

1.4研究方法 2

2文献综述 2

2.1员工招聘的定义 2

2.2员工招聘有效性的概念与特征 2

2.2.1员工招聘有效性的概念 2

2.2.2员工招聘有效性的特征 3

2.3招聘有效性的指标研究 3

2.3.1录取率指标 3

2.3.2人岗匹配度指标 3

2.3.3人员流动率指标 3

2.4招聘管理的概念 3

3南京旭生电子信息技术有限公司招聘现状 4

3.1南京旭生电子信息技术有限公司简介 4

3.1.1南旭生公司（以下简称南旭生）发展现状 4

3.1.2南旭生公司人力资源管理现状 4

3.2南旭生公司招聘现状分析 5

3.2.1招聘管理的现状 5

3.2.2招聘有效性的现状 5

4南旭生公司招聘存在的问题 6

4.1南旭生公司招聘存在的问题 6

4.1.1招聘缺乏规划性 6

4.1.2招聘渠道比较单一 7

4.1.3招聘测评技术不合理 7

4.2南旭生公司招聘有效性评价 8

4.2.1招聘录取率 8

4.2.2招聘人岗匹配率 9

5南旭生公司招聘改进对策 12

5.1增强招聘的计划性 12

5.2建立多元招聘渠道 12

5.3完善招聘测评技术 13

6、结论 14

参考文献： 15

致谢 15

招聘管理对中小企业招聘有效性的影响

--以南京旭生电子信息技术有限公司为例

刘豪

，China

Abstract：The information technology industry has a high degree of innovation, low entry barriers and fierce competition among enterprises. The introduction of excellent talents has become an important factor to support the sustainable development of enterprises. Enterprises need to strengthen the recruitment management and recruitment management to optimize the recruitment management, improve the effectiveness of recruitment, improve the quality and ability of employees from the source of human resources management, so as to improve the core competitiveness of small and medium-sized enterprises. Therefore, this paper studies the impact of recruitment management on the effectiveness of the recruitment of small and medium-sized enterprises. Taking Nanjing asasheng Electronic Information Technology Co., Ltd. as an example, this paper simply discusses the recruitment management and recruitment effectiveness theory of the company, and analyzes the present situation of the human resource management of Nanjing asasheng electronic Information Technology Co., Ltd. The problem of recruitment management and recruitment effectiveness of Nanjing Asahi Electronic Information Technology Co., Ltd. is excavated, and the three strategies are improved for the recruitment problem of Nanjing Asahi Electronic Information Technology Co., Ltd. to update the talent selection concept, enhance the planning of recruitment and establish a diversified recruitment channel.

Key words：Small and medium enterprises, recruitment management; recruitment effectiveness

1绪论

1.1研究背景

随着我国经济与社会的发展，中小企业已经成为一股不可或缺的发展力量。但是目前我国中小企业的发展却并不理想，出现恶性竞争、同质化严重等问题，其根本原因在于人才的缺失。而招聘是企业人才的源头，所以我国中小企业必须要进行招聘管理，提高招聘的有效性，从而保证中小企业发展所需要的人才。

2l世纪，人类社会即将进入知识经济时代。很多企业想方设法对员工实施系统性的招聘从源头上来提高员工的素质、能力，从而提高企业竞争力，但是很多企业由于缺乏现代招聘理论知识的引导，缺乏专业的招聘规划与管理人才等招聘管理方面的建设。因此，本文以员工流动性较高的中小信息技术公司为例，研究招聘管理对中小企业招聘有效性的作用规律，提出有助于该类中小企业人力资源管理发展的有效建议。

1.2研究意义

本文论述研究的意义主要有两个方面，一方面，本文结合当前互联网信息时代的背景，对于中小企业招聘有效性进行相应的研究，梳理了招聘有效性概念，它使得企业招聘管理能够随着当前市场环境的变化而变化，对于企业招聘管理有一定的完善意义，对于未来我国中小企业发展有着积极推动作用。另一方面，本文则对于南旭生公司招聘有效性进行针对性的研究。由于近些年南旭生公司整体人才质量呈现明显下滑态势，说明其招聘管理存在着较大问题。通过本文对于南旭生公司招聘管理与招聘有效性现状的论述和分析，能够判断南旭生公司目前的招聘管理所存在的不足之处，并且结合当前我国人才特点，给与相应招聘有效性完善建议，使得中小企业招聘有效性得到提升，促进南旭生公司未来可持续发展，因此对于南旭生公司公司以及其未来发展都有着积极作用，有着现实意义。

1.3研究内容

本文的内容主要包括六部分：

第一部分绪论，简单介绍研究背景、意义、内容和方法等；

第二部分文献综述，通过对相关专家学者的研究进行整理，梳理员工招聘的定义、员工招聘有效性的概念与特征、招聘有效性的指标、招聘管理的概念等，奠定研究的理论基础；

第三部分南旭生公司招聘现状，简单介绍南旭生公司发展现状与人力资源管理现状进一步分析南旭生公司招聘现状；

第四部分南旭生公司招聘存在的问题，发现南旭生公司招聘存在缺乏规划性、渠道比较单一、测评技术不合理等问题，并通过招聘录取率、人岗匹配率、招聘后离职率等进行南旭生公司招聘有效性评价；

第五部分南旭生公司招聘改进对策，提出增强招聘的计划性、建立多元招聘渠道、完善招聘测评技术等措施；

第六部分结论，总结研究成果，收束全文。

1.4研究方法

本文的研究方法主要分为以下三个方面：

1.数据资料搜集整理：通过图书馆、行业期刊、网络信息、行业市场调研报告等，查阅与中小企业招聘有效性相关的资料，充分利用搜集整理的文献资料，进行汇搜集、总、筛选、整理、分类等工作，通过对于大量国内外研究综述以及资料的翻阅，知晓到目前国内外对于中小企业招聘有效性的先进理论，为本文正文的写作提供相应的参考依据以及思路，更好的促进本文的写作；

2.数据挖掘工具使用：对获得的数据进行挖掘分析，为南旭生公司招聘管理与有效性的研究提供有效的数据支持，提高展品管理的有效性，从定性到定量的分析挖掘。

3.汇总分析提炼工作：在研究资料和实践调查的基础上，通过自己对南旭生公司以及人力资源管理的了解，采用科学的招聘管理理论知识进行分析，提出自己的观点和见解，给与高效的招聘管理方案以及运作方式，最后做出系统的报告。

2文献综述

2.1员工招聘的定义

在员工招聘方面，国外的研究开始的比较早，也取得了许多的成果。人力资源管理中员工的招聘是企业日常工作的基础部分。国外著名学者David等（2000）提出招聘一般是人力资源管理的第一步，企业需要招聘到员工才能进行人力资源管理。通过招聘企业能够找到所需要的人才，形成企业基本的人力资源。乔治·T.米尔科维奇等（2002）的研究则表明有效的招聘能够为日后的人力资源管理奠定基础，能够使得预案工的培训、绩效、薪酬等管理工作顺利的进行。所以企业需要重视招聘的有效性，形成良好的招聘理念和流程，从而改善整体的人力资源管理。

而我国在员工招聘方面的研究起步较晚，但在国外研究的基础上，发展却极为迅速。我国著名学者廖泉文教授（2004）运用了非常科学、合理、可行的研究方式进行对比分析发现，企业员工招聘存在着一定程度上的主观性意识。曹亚克等（2004）认为企业组织机构的员工招聘是针对企业组织机构内部需求以及外部环境出现的转变从而来制定或者是做出的对策，也就是运用不一样的人才招聘来得到、确保、生存或者是壮大自身的竞争水平以及利润获得水平的方式。

2.2员工招聘有效性的概念与特征

2.2.1员工招聘有效性的概念

在员工招聘有效性的概念方面，目前国内外的研究中并没有形成一致的观点。JEFFERYS等（2006）的研究中认为对于企业无言，员工招聘是否有效，关键在于能否在适当的时间找到适合的人员。而目前较为完整的概念是栾鹤（2017）结合“人才招聘”和“招聘有效性”的概念，形成了员工招聘有效性的概念。具体表述为：企业或其他组织机构通过招聘的途径，在合理的时间内能够找到其需要的人才，使得其能够在岗位上发挥最大的效果，能够达到此目的就是有效的员工招聘。

2.2.2员工招聘有效性的特征

在梁健爱(2011)和魏宁华（2011）的研究中认为员工招聘有效性存在着下面几个方面的特征，首先就是潜在性的市场价值，就是招聘的管理可以给企业组织机构得到大量的利益；第二个就是创新水平，就是企业组织机构招聘的实施需要为用人部门或者是整个企业提供高质量人才，为其注入一股新鲜血液；第三种则是构建新型人力资源结构体系，从而来使得现有的人才储备进行完善，来添补在新型人才之中的不足。

朱静（2017）的研究结果表明员工招聘有效性的特征主要表现为三个方面，首先是时效性，在合理的时间内进行招聘；其次是匹配性，招到合适的人员进行合适的工作；最后是长久性，不仅要吸引人才还要留住人才。只有达到这三个标准的才是有效的员工招聘，能够为企业人力资源管理带来更大的效果，从而提升企业整体效率。

2.3招聘有效性的指标研究

在招聘有效性的指标方面的研究有很多，也形成了很多的评价体系，但是由于实际操作中数据的限制，本文选择了比较容易获取数据的录取率、人岗匹配度、人员流动率三个指标。

2.3.1录取率指标

在招聘过程中对招聘有效性的评价极为重要的指标便是录取率，录取率能够最直观地表现招聘的效率。谢小丹（2011）通过问卷调查的方式收集相关数据，发现企业利用招聘渠道吸引来人才，与岗位相匹配的就会录取，能够节约企业招聘的时间和成本。

2.3.2人岗匹配度指标

招聘来的人才要与企业所需要的岗位能够匹配才是真正有用的人才，因此人岗匹配度也是衡量招聘有效性的基础指标。李柏霖（2015）的研究中指出人才与岗位是匹配的，才能满足企业对人才的需求，人才也能够快速的成长，有利于两者的共同利益。

2.3.3人员流动率指标

人员流动就是人们离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。贾瑞英（2016）通过人员流动的类型按照不同的标准进行不同的分类，组织内的流动和组织之间的流动。这里所指的是第二种，也就是员工离职、流失。有效的招聘同时也需要避免员工高离职率，控制住企业的人才流动，就相当于把住了企业的脉门。

2.4招聘管理的概念

在招聘管理方面，国内外的专家学者进行了大量的研究，形成了极为丰厚的理论知识。何强（2016）的研究表明招聘管理是企业人力资源管理的一部分，具有人力资源管理的共性，也具有自身的独特性。而蓝丹妹（2017）的研究也认为招聘管理是对企业招聘目标、招聘渠道、招聘流程、招聘结果等方面的管理，能够从战略角度对企业的招聘进行管理，从而形成有效的招聘，提高企业招聘效果。姜海平（2017）的研究对招聘管理给出了明确的定义，招聘管理是组织基于生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，采用一定的方法吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学有效的选拔方法，筛选出符合本组织所需合格人才并予以聘用的过程的管理活动。

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